周慧會(huì)

【摘 要】人力資源管理是新時(shí)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，若是能加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)出高質(zhì)量的優(yōu)質(zhì)人才，對(duì)石油企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展具有重要意義。因此，企業(yè)需以開(kāi)發(fā)人力資源管理作為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略發(fā)展作為目的，全面推進(jìn)核心人才隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才培訓(xùn)工作，幫助企業(yè)人才全方面發(fā)展，提升專(zhuān)業(yè)技能水平。故本文將從核心人才的基礎(chǔ)理論出發(fā)，分析石油企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出核心人才隊(duì)伍建設(shè)思考，希望能夠幫助石油企業(yè)建立高素質(zhì)核心人才隊(duì)伍的發(fā)展平臺(tái)，提高企業(yè)人力資源價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè);核心人才;隊(duì)伍建設(shè)

引言：

在新時(shí)期中，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)為人才與核心技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，石油企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、布局發(fā)展任務(wù)時(shí)，需要以核心人才的發(fā)展作為首要任務(wù)，開(kāi)發(fā)核心人才的人力資源。此外員工的隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)長(zhǎng)青的根本，是企業(yè)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力源泉，因此，是由企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)核心人才的培訓(xùn)工作，建立合適的管理制度，沿用差異化，個(gè)性化的管理手段，幫助核心人才能夠得到全方位的培養(yǎng)與發(fā)展，這樣方能達(dá)成互利共贏(yíng)的最終目標(biāo)。

一、核心人才概念及特征

1、核心人才概念

人們常說(shuō)的核心人才通常指技術(shù)人才與管理人才，并將核心人才的定義局限于知識(shí)性人才的類(lèi)別上。但對(duì)于石油企業(yè)而言，核心人才隊(duì)伍的建設(shè)不僅需培養(yǎng)管理與技術(shù)方面的人才，在操作服務(wù)方面的人才資源也頗為重要。同時(shí)，為給石油企業(yè)帶來(lái)更高的價(jià)值，這三類(lèi)人才組建的核心人才隊(duì)伍建設(shè)成為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。并且提高核心人才隊(duì)伍建設(shè)，能夠幫助石油企業(yè)保持高水平的核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮出較強(qiáng)的人才戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，成為石油企業(yè)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵因素。

2、核心人才特征

核心人才的高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)帶來(lái)新產(chǎn)品與新技術(shù)開(kāi)發(fā)的服務(wù)，使核心人才具有人力資本特征。同時(shí)作為知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)的載體，核心人才隊(duì)伍通過(guò)實(shí)踐與學(xué)習(xí)形成企業(yè)人力資本的載體，為企業(yè)創(chuàng)造更多具有價(jià)值的人力資本產(chǎn)權(quán)。

此外，核心人才還具有一定的價(jià)值特征，主要表現(xiàn)為人力資本含量的高密度性與人力資本的稀缺性。在我國(guó)石油企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，每位員工身上所含有的人力資本密度都不具相同，而核心人才是保證石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要義，同時(shí)高密度的人力資本容量為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更高的價(jià)值與幫助。并且核心人才是通過(guò)石油企業(yè)長(zhǎng)期培養(yǎng)才能夠形成的，無(wú)法直接從市場(chǎng)外部獲取，使得核心人才的稀缺性與具體價(jià)值大幅提高。

二、石油企業(yè)建設(shè)核心人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題

1、培訓(xùn)效能不足

在石油企業(yè)內(nèi)部，人才培訓(xùn)工作已形成系統(tǒng)性的具體工程，并且，人才培訓(xùn)工作需要針對(duì)不同類(lèi)型的人才及具體的崗位需求，使用合適的培訓(xùn)措施，方能展現(xiàn)出培訓(xùn)工作的實(shí)際效能。但是，我國(guó)現(xiàn)階段大多數(shù)的石油企業(yè)在進(jìn)行核心人才隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，培訓(xùn)工作的措施實(shí)施不到位，不僅無(wú)法滿(mǎn)足核心人才隊(duì)伍的發(fā)展需求，還有核心人才的發(fā)展也受到局限，無(wú)法提供高水平發(fā)展平臺(tái)。一方面表現(xiàn)為培訓(xùn)措施制定與核心人才需求相脫節(jié);一方面則表現(xiàn)為培訓(xùn)措施的實(shí)施微細(xì)化。這樣導(dǎo)致石油企業(yè)培訓(xùn)工作效能低，無(wú)法根據(jù)人才特點(diǎn)及崗位需求采取差異化、針對(duì)性的培訓(xùn)措施，使得最終的培訓(xùn)結(jié)果無(wú)法達(dá)到核心人才隊(duì)伍建設(shè)等預(yù)期要求，阻礙了核心人才隊(duì)伍建設(shè)的全面推進(jìn)。

2、績(jī)效考核不完善

石油企業(yè)在核心人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，缺乏完善的績(jī)效考核體系，致使績(jī)效考核及管理工作難以發(fā)揮出良好的激勵(lì)效果。在企業(yè)內(nèi)部，核心人才建設(shè)工作與績(jī)效激勵(lì)管理易出現(xiàn)相脫節(jié)的情況，使得企業(yè)的核心人才流失率較高，若處理與整改容易造成企業(yè)戰(zhàn)略性人才缺失類(lèi)嚴(yán)重問(wèn)題發(fā)生。對(duì)于績(jī)效考核體系而言，對(duì)于核心人才隊(duì)伍的績(jī)效與管理，若是過(guò)于注重“勤”與“績(jī)”二者，則會(huì)使績(jī)效的激勵(lì)效果大打折扣。其次，內(nèi)部使用的績(jī)效考核范圍過(guò)于狹小，許多項(xiàng)目未進(jìn)行細(xì)化，令績(jī)效考核只“服務(wù)”于中層及以上干部，過(guò)于趨向形式化管理，在人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)未真正帶來(lái)實(shí)效，難以為企業(yè)帶來(lái)良好的激勵(lì)效果。

3、人才管理建設(shè)力度匱乏

人才管理建設(shè)是核心人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要環(huán)節(jié)。在人才管理過(guò)程中，需要對(duì)人才進(jìn)行系統(tǒng)性的培養(yǎng)，保證人才的基本素質(zhì)與質(zhì)量。但是石油企業(yè)的人力管理建設(shè)力度匱乏，相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目具有滯后性，并未構(gòu)建完善的核心人才管理制度，所使用的人才建設(shè)也過(guò)于形式化，影響到企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)的導(dǎo)向與路徑，造成人才開(kāi)發(fā)時(shí)效不足、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性不高等問(wèn)題出現(xiàn)。其次，在人才管理建設(shè)方面，建設(shè)力度過(guò)于匱乏還會(huì)使企業(yè)核心人才發(fā)展空間變窄，企業(yè)難以留住人才，每每都需要耗費(fèi)大量的成本重新培養(yǎng)人才，難以支撐起企業(yè)快速發(fā)展的人力資源需求。

三、核心人才隊(duì)伍建設(shè)方法思考

1、完善人才培養(yǎng)體系

核心人才培養(yǎng)體系是核心人才隊(duì)伍建設(shè)的根本，企業(yè)須針對(duì)核心人才培養(yǎng)體系的建設(shè)推進(jìn)，強(qiáng)化有關(guān)部門(mén)組織領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，明確體系的責(zé)任及制度，提高核心人才培訓(xùn)體系的實(shí)際效能，建立完善的考核、考評(píng)、管理激勵(lì)制度，從根本上實(shí)現(xiàn)考核與激勵(lì)的結(jié)合，提高核心人才的企業(yè)歸屬感，從而獲取核心人才參與企業(yè)建設(shè)的積極性，發(fā)揮出核心人才的人力資源價(jià)值。其次，完善的考核激勵(lì)制度還需含有一定的人才晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，并通過(guò)各項(xiàng)培訓(xùn)管理細(xì)則，深入優(yōu)化培訓(xùn)工作的實(shí)施措施，提高培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際效能，從而達(dá)成以制度為基底，加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)的根本目標(biāo)。

2、建立人才發(fā)展平臺(tái)

核心人才隊(duì)伍的建設(shè)須以發(fā)展平臺(tái)作為基底，加強(qiáng)對(duì)人才建設(shè)效能的保障性，提供核心人才在發(fā)展過(guò)程中所需的各項(xiàng)資源。故石油企業(yè)需強(qiáng)化人才發(fā)展平臺(tái)的建立工作，針對(duì)核心人才發(fā)展的實(shí)際需求，在教育、科研、資金等方面提供必要的扶持，建立更加完善的發(fā)展平臺(tái)體系，加強(qiáng)不同崗位人才的培養(yǎng)，使核心人才能夠真正地與崗位相結(jié)合，使人才價(jià)值最大化。其次，保障人才發(fā)展供給與資源方面的平衡外，更需為核心人才發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，突出核心人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵性，為核心人才提供充分的發(fā)展平臺(tái)，保障人才的發(fā)展獲得隨之而來(lái)的良性反饋。

3、完善培訓(xùn)、激勵(lì)、考核機(jī)制

人才激勵(lì)建設(shè)能夠大幅提高人才價(jià)值，是核心人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。石油企業(yè)需要建立健全激勵(lì)考核機(jī)制，全面開(kāi)發(fā)績(jī)效考核的作用，細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，發(fā)揮出物質(zhì)與精神的激勵(lì)實(shí)效，并將績(jī)效與管理的考核結(jié)果與人才發(fā)展相結(jié)合，搭建出具有正向激勵(lì)的考核管理體系。此外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并以人性關(guān)懷作為激勵(lì)考核機(jī)制的主導(dǎo)，通過(guò)多層級(jí)的激勵(lì)措施，實(shí)行差別化的激勵(lì)方法，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)活動(dòng)提高培訓(xùn)效率。最后，更應(yīng)立足于時(shí)代的背景，在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性發(fā)展布局過(guò)程中，提高激勵(lì)考核機(jī)制的建設(shè)成本投入，強(qiáng)化激勵(lì)考核的實(shí)際效能，積極促使核心人才科學(xué)管理的制度化與常態(tài)化。

四、結(jié)束語(yǔ)

結(jié)合上文各個(gè)要點(diǎn)，受到市場(chǎng)變遷的影響，石油企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展模式，加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)力度，并以實(shí)際情況作為基礎(chǔ)，整改核心人才培養(yǎng)與管理方面出現(xiàn)的不足，構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系。并從培訓(xùn)措施入手，通過(guò)完善制度與激勵(lì)措施，為核心人才提供良好的發(fā)展平臺(tái)與環(huán)境，落實(shí)以核心人才作為導(dǎo)向的戰(zhàn)略布局，提高核心人才人力價(jià)值，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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