彥冰

（鄂爾多斯市國源礦業(yè)開發(fā)有限責任公司，內(nèi)蒙古 鄂爾多斯 010300）

一、前言

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)之間的競爭已逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。科學分配公司薪資和激勵政策是吸引和留住人才的有效措施，并且可以激發(fā)內(nèi)部人才。動機在業(yè)務管理中起著至關(guān)重要的作用。當前，國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期。為了提高轉(zhuǎn)型發(fā)展的質(zhì)量，促進企業(yè)之間的良性競爭，國有企業(yè)必須加大對公司薪酬和薪酬激勵的研究力度，并根據(jù)具體情況開展創(chuàng)新和改革活動。制定適合國有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的薪酬管理和激勵機制。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟體系中極為重要的組成部分，可以促進國民經(jīng)濟的現(xiàn)代化，甚至可以保護市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。薪酬分配和薪酬激勵相關(guān)系統(tǒng)是企業(yè)現(xiàn)代管理體系的重要組成部分，是增強企業(yè)市場競爭力和員工績效的關(guān)鍵工具。因此，在激烈的市場競爭環(huán)境下，在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，薪酬制度的制定非常重要，加強和提高薪酬分配和激勵機制的質(zhì)量至關(guān)重要。

二、人力資源管理中激勵的有效作用

（一）促進企業(yè)發(fā)展的源泉

在企業(yè)發(fā)展過程中，堅持以人為本，將人的職能與人力資源管理聯(lián)系起來，激勵機制適當?shù)貪M足了個人的需求。同時，在功能動機使個人進入活躍狀態(tài)之后，它還可以在一定程度上指導個人行為。當許多人的行動指向同一目標時，很容易實現(xiàn)集體目標。

（二）增強組織凝聚力

激勵不僅針對個人，而且主要針對群體。專家研究發(fā)現(xiàn)，在團隊中使用激勵系統(tǒng)激勵一個人的同時，也會激發(fā)其他人的工作熱情。換句話說，要激發(fā)個人的積極性，只有在個人意識到整體的重要性之后，才能提高整個團隊的效率。這證明了個人激勵可以促進團隊能力的提高。公司應讓員工感受到公司的關(guān)懷，樹立良好的企業(yè)文化，從而有效地促進公司的健康發(fā)展。

三、國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題

（一）薪酬福利概念界定模糊

薪酬和福利通常是指員工的工資，但實際上范圍很廣。除了工資外，它還包括促銷平臺，福利獎勵以及獎勵和表彰。目前，一些國有企業(yè)仍然缺乏薪酬福利意識。這些公司認為，報酬和福利只是工資的管理，導致無法滿足員工的其他需求；甚至有些公司根本沒有相應的獎金和表彰制度，導致內(nèi)部企業(yè)如“一潭死水”，缺乏活力。

（二）薪酬體系中的不公平

國有企業(yè)在人力資源管理和薪酬制度建立過程中，應嚴格遵循公平公正的原則。因此，國有企業(yè)相關(guān)的人力資源管理人員在進行工資分配時，應根據(jù)工作內(nèi)容，實現(xiàn)公平合理分配的目標，發(fā)揮工資的激勵和競爭作用。但是目前，許多國有企業(yè)還沒有達到這個目標，這導致一些員工由于心理失衡，從而影響了國有企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）績效考核體系不健全

目前，國有企業(yè)的薪酬主要由相應的報酬組成，如員工的應得工資，員工的個人利益和員工的個人目標。與傳統(tǒng)的單一工資制度相比，該制度可以有效地促進國有企業(yè)生產(chǎn)率的增長。同時，該系統(tǒng)也存在某些問題。例如，績效評估的實施會增加員工的工作量并給他們帶來壓力。此外，由于部分公司的考核要求不一致，指標不明確，會減少有能力員工的晉升空間，影響個人職業(yè)目標的實現(xiàn)，降低員工競爭力，不利于公司的進一步發(fā)展。因此，國有企業(yè)應完善薪酬制度，調(diào)動員工積極性。

四、國企薪酬配置、激勵機制的優(yōu)化對策

（一）國企創(chuàng)新改革提速

促進基于國家政策的國有企業(yè)創(chuàng)新和改革，建設(shè)和完善產(chǎn)權(quán)，權(quán)利和責任，管理制度，明確公司治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟體制分配工資充分發(fā)揮績效考核的作用。完善與激勵機制相對應的責任審計，追索回扣，信息披露等約束機制，促進現(xiàn)代國有企業(yè)創(chuàng)新改革的步伐。

（二）合理完善績效考核機制

國有企業(yè)根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)營理念，結(jié)合自身的具體發(fā)展條件，建立科學合理的績效考核機制，有效地將企業(yè)員工的績效與薪酬激勵機制掛鉤。在進行績效考核工作時，要根據(jù)員工的工作要求進行綜合分析，并將獲得的績效考核結(jié)果與員工的薪酬提升，職稱提升，表彰等相關(guān)聯(lián)，以體現(xiàn)評估機制的個性化，可以實現(xiàn)一種以崗位為基礎(chǔ)設(shè)定基本工資，根據(jù)業(yè)績獲得工資，根據(jù)員工能力獲得工資增長，有效調(diào)動員工工作積極性的薪酬管理機制，可以促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

（三）以人為本的薪酬管理

人是社會的基本個人，員工是公司的基本單元。公司必須在薪資管理工作中體現(xiàn)以人為本的理念，充分倡導以人為本的管理精神，理解和掌握薪資管理的創(chuàng)新方法，制定新的薪資分配原則，重視溝通與交流。與員工溝通，了解員工的不同需求，并在適當?shù)淖鹬?，關(guān)懷和照料的基礎(chǔ)上，為員工提供更多晉升和加薪的機會，使員工能夠看到企業(yè)未來發(fā)展的希望，增強員工的企業(yè)忠誠度。

（四）實施薪酬體系創(chuàng)新發(fā)展

有關(guān)人員必須制定和實施符合企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展要求的薪酬激勵機制，堅持正確的價值創(chuàng)造指導，制定現(xiàn)代薪酬創(chuàng)新發(fā)展體系，同時注重績效考核。創(chuàng)造價值的機制，并制定相應的合理的績效考核機制。將薪資與工作職責相關(guān)聯(lián)，并基于崗位薪資原則制定全新的員工管理系統(tǒng)，以便職位，薪資和績效能夠相互提升，成為一個完整的系統(tǒng)。設(shè)計相應的高級管理人員和普通員工薪酬激勵政策，使高級管理人員和普通員工的薪酬分配更加合理，并探索基于股權(quán)經(jīng)營和分紅的各種長期激勵和抗風險體系。薪酬激勵體系可以持續(xù)，穩(wěn)定地發(fā)展，在這一過程中，我們必須注意科學合理的薪酬分配，突出所有職位和職務的價值，匹配薪酬分配和價值創(chuàng)造力，避免虛假高價。

（五）基于公平性進行薪酬配置、激勵設(shè)計

國有企業(yè)必須注意外部因素的影響，遵循所在地的具體條件，如經(jīng)濟環(huán)境，行業(yè)工資，崗位工資等，并根據(jù)全面，有效的調(diào)查分析設(shè)計工資計劃，以提高企業(yè)的效益。確保公平合理。為了避免因不公平待遇而造成員工流失。并且有必要證明企業(yè)內(nèi)部的公平性，即企業(yè)必須根據(jù)從業(yè)人員的工作特點，技術(shù)要求和經(jīng)營難度進行綜合分析，以使企業(yè)的工資和創(chuàng)造的價值。員工對應。例如，國有企業(yè)根據(jù)實際情況對所有基層員工的收入水平進行相應調(diào)整，按照客觀權(quán)重進行分析，將績效工資作為增量，對基層員工的工作進行評估。內(nèi)部薪酬激勵措施滿足員工的公平要求，可以提高員工滿意度，增強員工凝聚力，調(diào)動員工的工作熱情，確保公司穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

（六）建立現(xiàn)代的薪酬激勵氛圍

在實際執(zhí)行薪酬激勵措施時，有必要確保其具有良好的靈活性，也就是說，薪酬支付方式應當靈活，薪酬支付的標準和結(jié)構(gòu)應當透明，公正，并且應該為員工建立透明的薪水。令人鼓舞的氛圍為員工提供了更加輕松的工作環(huán)境。在企業(yè)文化宣傳中，增加薪酬激勵的內(nèi)容，使員工認識到薪酬激勵的作用，以防止員工產(chǎn)生影響工作情緒的心理鴻溝。有必要加強和增強國有企業(yè)的團隊合作能力，以確保國有企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益不斷提高。

五、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的積極性和認真程度密切相關(guān)。本文分析了國有企業(yè)存在的問題，提出了相應的對策，改變原有的薪酬管理觀念，促進薪酬福利制度的多元化發(fā)展，建立和完善激勵機制，進一步完善國家人力資源機制等。完善具體辦法，希望國有企業(yè)可以通過提高薪酬競爭力，設(shè)計福利計劃，完善績效體系，實現(xiàn)薪酬透明化，留住適合企業(yè)發(fā)展的人才。國有企業(yè)在改革和完善自己的薪酬和福利制度的過程中，應從企業(yè)性質(zhì)入手，制定良好的薪酬激勵政策，使員工具有歸屬感，為我國的就業(yè)提供動力。