（重慶工商大學(xué)，重慶 400067）

一、引言

世界經(jīng)濟發(fā)展如火如荼，經(jīng)濟的發(fā)展離不開各大公司的加持。我國企業(yè)中民營企業(yè)是重要組成部分，它們的發(fā)展和經(jīng)營都影響著我國的經(jīng)濟發(fā)展。大部分民營企業(yè)中人力資源管理部分都存在著一些問題，讓它們發(fā)展緩慢，且無法再進一步。就間接對于我國經(jīng)濟水平提高進行阻礙。因此解決民營企業(yè)中人力資源管理的問題是有必要的。本文將嘗試探討民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其解決策略。

二、民營企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

（一）沒有設(shè)立人力資源部門

很多民營企業(yè)由于最初是老板一個人帶領(lǐng)發(fā)展起來的企業(yè)，所以對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)知并不深刻。在企業(yè)內(nèi)部有許多權(quán)責(zé)不清晰的部門。人力資源管理部門被大多數(shù)民營企業(yè)歸在“行政”中僅僅負(fù)責(zé)招聘。人力資源管理不被企業(yè)管理者重視，就沒有獨立被分出成為一個部門。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織管理混亂，沒有清楚明晰的晉升績效、薪酬、培訓(xùn)規(guī)則。就接著導(dǎo)致員工積極性不高，阻礙民營企業(yè)的進一步發(fā)展[1]。

（二）沒有專業(yè)有經(jīng)驗的人力資源管理人才

人力資源管理顧名思義是圍繞人展開一系列工作。世界進入二十一世紀(jì)以來，人才的需求是全世界共有的認(rèn)知。人力資源管理方面專業(yè)的人才也是企業(yè)應(yīng)該具備的。人力資源部門往往在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等方面對公司做出貢獻[2]。這些工作還是需要在人力資源管理方面理論基礎(chǔ)和實踐操作知識二者兼?zhèn)涞娜瞬趴梢詣偃?。而大部分民營企業(yè)做有關(guān)人力資源管理方面的員工基本上實踐操作知識還是具備的。但也是因為他們的實踐導(dǎo)致他們視野的狹窄，沒有專業(yè)知識的支撐讓他們在人力資源管理領(lǐng)域走的并不容易。所以也無法發(fā)揮人力資源管理的全部實力。接著惡性循環(huán)的導(dǎo)致老板對于人力資源管理的認(rèn)知愈發(fā)不堪。

（三）企業(yè)無法留住人才

企業(yè)的發(fā)展往往由關(guān)鍵人才和普通員工一起努力形成。其中關(guān)鍵人才的流失會讓企業(yè)遭受打擊。大部分民營企業(yè)人才流失的原因大致如下：

1.企業(yè)提供的平臺不夠大。關(guān)鍵人才對于自身發(fā)展大多有較高的預(yù)期。企業(yè)本身不是業(yè)內(nèi)頂尖公司無法給人才提供進一步的平臺。關(guān)鍵人才便會流向其他企業(yè)。

2.企業(yè)內(nèi)部管理混亂。部分民營企業(yè)牽扯家族，權(quán)責(zé)往往小于人情。權(quán)責(zé)不分，管理混亂無法給予人才安全感。因為家族式企業(yè)到了最后經(jīng)常涉及站隊問題，而不是如何使企業(yè)變得更好。

3.管理制度不成熟。沒有良好的績效、晉升、薪酬、培訓(xùn)制度。晉升通道不明確對于企業(yè)留住人才來說是最大的阻礙。完善良好的薪酬和績效制度是企業(yè)對于員工待遇的基礎(chǔ)配置。

4.時代發(fā)展和經(jīng)濟多樣化?；ヂ?lián)網(wǎng)讓人們獲得信息更加高效和全面。其他企業(yè)的面貌和待遇會讓人才不自覺進行比較。經(jīng)濟多樣化讓人們可以有更多嘗試的可能。

三、民營企業(yè)中人力資源管理問題的解決策略

（一）建立或者完善人力資源管理部門

大部分民營企業(yè)在建立之初非常拮據(jù)，對于完整的組織架構(gòu)需求并不強烈。但是等到企業(yè)有一定規(guī)模之后就需要建立人力資源管理部門。企業(yè)發(fā)展在組織結(jié)構(gòu)上遇阻時，完善人力資源管理部門的建設(shè)。建立或完善一個專業(yè)化、實踐經(jīng)驗豐富的人力資源管理隊伍。可以為企業(yè)招聘合適的人才，制定有序的薪酬、績效制度，進行定期的人員培訓(xùn)，及時發(fā)現(xiàn)并修改不合時宜的管理制度。讓企業(yè)的發(fā)展變成良性循環(huán)[3]。

（二）培養(yǎng)和招聘合適的人力資源管理人才

企業(yè)人才的來源可以分為兩個方向：一是內(nèi)部培養(yǎng)提拔，二是外部篩選招聘。民營企業(yè)人力資源管理方面的人才大部分還是建議內(nèi)部培養(yǎng)提拔，輔之少部分外部招聘。因為大部分民營企業(yè)內(nèi)部管理復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)知更加深刻。老板可以在得用的高管中根據(jù)特性分配去管理人力資源部門。新的本公司高管加之平時的人力資源管理員工一起進行專業(yè)化培訓(xùn)。

（三）健全薪酬激勵制度

對現(xiàn)如今的企業(yè)人才來說，大部分人還是會因為合適的薪酬和激勵措施留在企業(yè)。所以在民營企業(yè)在薪酬制度中應(yīng)該有一部分專門針對企業(yè)所需人才。完善激勵機制，還要輔以多元化的激勵手段，比如福利、薪酬、績效等等。

（四）宣傳企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的一部分。企業(yè)文化能夠加強員工對企業(yè)的歸屬感。在特定的地方加強對企業(yè)文化的宣傳。比如新人進入公司的新人培訓(xùn)介紹公司的發(fā)展歷程和公司成就；員工的著裝有較為獨特的要求；人事晉升任免行事有度等等。

四、結(jié)語

我國經(jīng)濟的發(fā)展伴隨著國內(nèi)企業(yè)的成長發(fā)展成熟，所有企業(yè)發(fā)展的路上都會遇見各種各樣的問題。而我國大部分民營企業(yè)現(xiàn)如今面臨著企業(yè)發(fā)展和組織制度不匹配的問題。其中大多在人力資源管理方面有所落后。所以民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人需要認(rèn)清發(fā)展形勢，完善企業(yè)內(nèi)部管理機制。對人力資源管理進行重視：加強員工培訓(xùn)，提高員工薪酬福利制度，健全晉升機制，制定企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。希望國內(nèi)存在相關(guān)問題的民營企業(yè)可以有所參考，企業(yè)本身的發(fā)展更上一層樓。