（中國大唐集團有限公司內(nèi)蒙古分公司蒙西事業(yè)部，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000）

績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量?？冃匠旯芾韺嵸|(zhì)在于對職工績效薪酬進行科學分配，讓職工自身工作效益得到充分發(fā)揮。財務戰(zhàn)略是引導企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為了實現(xiàn)財務戰(zhàn)略，需要從薪酬績效管理角度入手，通過科學的對績效薪酬進行管理，以激發(fā)職工工作潛力的調(diào)動，從而提升職工工作價值，促進企業(yè)財務戰(zhàn)略目標順利完成。

一、人力資源薪酬管理中績效考核工作容易出現(xiàn)的問題

（一）關鍵業(yè)績指標不合理

關鍵業(yè)績指標是對員工的關鍵行為進行分析和衡量形成的績效考核重點指標，所謂關鍵行為，是指能夠完成企業(yè)絕大部分任務的少數(shù)重要的行為。企業(yè)的關鍵業(yè)績指標需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，并且根據(jù)企業(yè)的變化進行動態(tài)調(diào)整。然而，很多中小企業(yè)在關鍵績效指標的選擇上都是人云亦云，沒有體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，過于形式化，偏離企業(yè)的發(fā)展方向，很難行之有效地對員工的工作能力和工作行為進行監(jiān)督考核，有的企業(yè)為了保守起見，設定過多的績效指標，稀釋了指標應發(fā)揮的作用，極大地增加了企業(yè)的成本。

（二）人資薪酬管理過程中存在的問題

通過績效考核制度來找出當前相關方面存在的問題不斷完善薪酬管理工作使之更加完善，這也是績效考核制度的主要目標之一，但是當前企業(yè)在進行績效考核工作的過程中往往對這一部分沒有深刻的認識，導致這一部分的作用無法有效實現(xiàn)。

（三）績效考核體系單一

在考核方法的選擇上，如KPI 關鍵指標法、目標管理法、360 度考核法等，方法選擇過于單一，沒有根據(jù)具體情況綜合運用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導地位，如考核結(jié)果取決于與被考核者關系的好壞等；在考核內(nèi)容上，考核體系偏靜態(tài)，沒有對個人薪酬根據(jù)其日常表現(xiàn)及時進行動態(tài)調(diào)整，績效考核指標和考核方法對不同崗位的員工“一刀切”，沒有關注不同崗位工作職責的差異性，從而做出合理匹配。以上現(xiàn)象都會在一定程度上導致績效考核的結(jié)果缺乏客觀性。

二、人力資源薪酬管理中績效考核制度提升措施

（一）對考核可能出現(xiàn)的結(jié)果做到科學的預測

我們一定要對考核可能出現(xiàn)的結(jié)果做到科學的預測，這樣就不會在利益分配過程中出現(xiàn)一部分員工長期受益于考核制度而更多員工無法有效得到激勵的情況，要針對不同員工的實際能力和崗位情況來進行充分考慮績效效考核工作的利益分配作用[1]。

（二）強化思想意識

在新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下，人才團隊對企業(yè)價值發(fā)揮有重要意義，是增強企業(yè)綜合實力的關鍵。為了實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標，提升績效管理水平，企業(yè)應明確目標，也就是在對企業(yè)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略明確的情況下，結(jié)合財務戰(zhàn)略編制對企業(yè)發(fā)展有利的績效管理戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略作用下，讓企業(yè)職工可以清楚的認識到企業(yè)財務戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略目標，并朝著該目標前進。為了強化人員思想意識，企業(yè)應采取績效考核方式，讓職工充分了解財務戰(zhàn)略和績效管理的意義，并在考核帶動下提升工作效率，讓職工可以享受企業(yè)利潤。企業(yè)在績效薪酬確定過程中，需要對市場薪酬情況充分了解，確定本企業(yè)職工薪資水平層級，防止各種隨意性現(xiàn)象的出現(xiàn)，確?？冃匠甑目茖W性和合理性，給企業(yè)財務戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)提供人才支持[2]。

（三）建立完善的指標考核體系

企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務目標等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標進行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價值創(chuàng)造的重要考核指標，并且考核指標盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔的責任和需要完成的任務也有差異，因此對他們的考核指標設定也應避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個崗位的職責所在，讓企業(yè)的績效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵員工爭取更高的目標，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（四）改進知識結(jié)構(gòu)

薪酬管理現(xiàn)在朝著系統(tǒng)化的方向發(fā)展，薪酬信息管理系統(tǒng)的建設中涉及到很多的內(nèi)容，尤其是一些信息技術。但是由于該工作的綜合性，所以就導致同時擁有這兩種技能的人才較為稀少。有的是善于管理方面，但是卻不了解這方面的內(nèi)容。還有的對這方面的內(nèi)容非常的熟悉，可是卻不會管理，這兩種沒有搭配在一起。所以，要想使得系統(tǒng)更好地使用，就需要改進企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)，尋找管理和知識相互補充的方法，促進企業(yè)更好的進步[3]。

（五）保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價值，按照價值比例對生產(chǎn)要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術、智力等，也可以以獎金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象[4]。

（六）建立管理系統(tǒng)

首先，企業(yè)需要從整體角度入手，把工作流程梳理和工作績效水平提升當作核心，對各個崗位分配情況進行評估，保證各個崗位職責分配的合理性和清晰性，梳理現(xiàn)有的崗位內(nèi)容，通過量化比較，組織企業(yè)內(nèi)外專家對各個工作崗位進行評估，實現(xiàn)崗位縱橫向分類，綜合思考各個崗位工作要求，合理設定績效薪酬，保證薪酬分配的科學性。其次，建立績效管理系統(tǒng)，明確職責機制。一套完善的績效管理體系中包含了制定績效計劃及其衡量標準、進行日常和定期的績效指導、最終評估考核績效并以此為基礎確定個人回報。只有將各個環(huán)節(jié)充分結(jié)合，并在責任明確的情況下，進行科學的績效薪酬管理，才能讓績效管理價值得到充分發(fā)揮。為了讓企業(yè)財務戰(zhàn)略目標快速實現(xiàn)，企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)時，應該把財務戰(zhàn)略目標融合其中，根據(jù)財務管理要求，分配管理職責，制定績效管理計劃，讓每個人員都能按照財務戰(zhàn)略要求工作，為財務戰(zhàn)略目標順利完成提供保證[5]。

結(jié)束語

當前企業(yè)在生存發(fā)展過程中越來越重視人力資源的價值開發(fā)，更加關注人力資源薪酬管理工作對于提升企業(yè)核心競爭力的作用，所以更多企業(yè)選擇了作用更加全面、效果更為顯著的績效考核制度，但是應該在這一過程中重視績效考核制度的作用目標，不要將其價值局限在一個較小的范圍內(nèi)，這樣我們才能充分發(fā)揮績效考核制度的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更好發(fā)展前景。