來媛

[摘 要] 現(xiàn)階段，各行各業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，其中最為突出的就是人才的競爭，作為電力信息通信企業(yè)，在能源革命和數(shù)字革命融合發(fā)展的新形勢下，如何吸引高層次專業(yè)技術(shù)人才顯得尤為重要。為進一步吸引人才，加強薪酬激勵體系的建設(shè)十分必要。基于此，文章對高層次專業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵體系建設(shè)展開分析，針對現(xiàn)階段存在的問題，提出了建立績效考核制度、優(yōu)化薪酬體系設(shè)計、加強不同行業(yè)間薪酬橫向?qū)Ρ纫约按龠M薪酬制度透明化等有效舉措。

[關(guān)鍵詞] 電力行業(yè)；高層次；專業(yè)技術(shù)人才；薪酬激勵

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的支持，而構(gòu)建有效的薪酬激勵機制也是吸引、培養(yǎng)更多高素質(zhì)專業(yè)人才的重要舉措。通過薪酬體系的建立，充分發(fā)揮薪酬激勵的導(dǎo)向作用，提升員工的物質(zhì)利益，進而激發(fā)其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，有效提升企業(yè)整體的工作效率和工作質(zhì)量。薪酬及福利是人才培養(yǎng)過程中非常重要的內(nèi)容，加強薪酬體系的建設(shè)為企業(yè)發(fā)展起到了重要的作用。

一、現(xiàn)階段在高層次專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵體系建立上存在的問題

（一）薪酬制度不合理

通常情況下，國有企業(yè)現(xiàn)行工資制度中，工資的基本組成包括基本工資及績效工資兩部分，一般來說是較為穩(wěn)定的，雖然可以提供基本的物質(zhì)保障，但增長幅度并不會有明顯的變化。隨著各行各業(yè)對人才的吸引力度逐漸加強，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等的不斷成熟，信息通信產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，相關(guān)需求不斷擴大，各大公司也在加大信息通信高層次人才引進力度，在此環(huán)境下，常規(guī)的工資標準已不能有效地吸引高層次技術(shù)人才，這也會導(dǎo)致高層次技術(shù)人才在工作中失去動力，進而影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬體系的激勵作用不明顯

薪酬激勵在員工管理中發(fā)揮著重要的作用，是激勵機制建設(shè)最重要的手段和方式。然而，現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配仍較為平均，雖然國有企業(yè)改革取得了長足的進步，但總體而言，員工工作數(shù)量與質(zhì)量存在著不同，體現(xiàn)在薪酬上的差異并不夠明顯，高層次技術(shù)人才的付出也沒有得到更多的回報。在這樣的情況下，高層次專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性也會大大降低，產(chǎn)生抗拒心理。

（三）薪酬晉升空間不明顯

國有企業(yè)薪酬普遍比較穩(wěn)定，新招聘員工往往有較高的薪酬，但是隨著員工工作年限、工作經(jīng)驗和能力的提高，而薪酬的晉級激勵并不明顯，且受限于公司整體情況，晉級崗位數(shù)量限制等，往往會造成員工對收入的不滿意，導(dǎo)致有能力、有經(jīng)驗的高層次人才在日常工作中沒有工作動力甚至離職。

二、建立薪酬激勵保障體系的作用

對于電力信息通信行業(yè)的高層次技術(shù)人才來說，合理的薪酬是對其工作成果的一種肯定，進而可以獲得更多的歸屬感與認同感，加速高素質(zhì)技術(shù)人才的培養(yǎng)以及國有企業(yè)的發(fā)展。同時，員工會將自身的薪酬福利待遇作為衡量自身價值的標準，如果薪酬福利過低則難免會引發(fā)消極怠工的情況。目前，行業(yè)內(nèi)的高學(xué)歷高技術(shù)人力資本十分稀缺，電力行業(yè)面臨的競爭愈發(fā)激烈，因此企業(yè)必須結(jié)合實際情況制定合理的薪酬福利標準，進而留住更多的優(yōu)秀人才。要充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，推進高層次技術(shù)人才工作積極性及專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，盡可能地滿足員工對物質(zhì)的基本要求，從而有效提升員工的工作效率，有效促進電力企業(yè)的長遠發(fā)展。通過薪酬機制的合理運行，員工的規(guī)范性與忠誠度也會大大提升，企業(yè)內(nèi)部的人才可以舒心、放心地工作，也有助降低電力企業(yè)高層次技術(shù)人才的流失概率。

三、加強高層次專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵管理的有效舉措

（一）從員工出發(fā)，建立績效考核與獎懲制度

以價值貢獻為導(dǎo)向，建立績效與薪酬聯(lián)動分配機制，績效和薪酬是密不可分的一個整體，從企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)的角度出發(fā)，確立合理的績效考核制度不僅可以形成監(jiān)督作用，還有助于推動員工間的良性競爭，深化人才競爭激勵機制，讓高層次的專業(yè)技術(shù)人才也可以保持認真的工作態(tài)度與緊迫感，進一步激發(fā)出員工的工作潛能，調(diào)動員工干事創(chuàng)效積極性，提高其綜合素質(zhì)。發(fā)揮薪酬引導(dǎo)激勵約束作用，提升員工整體素質(zhì)、促進更多高素質(zhì)人才的培養(yǎng)以及提升企業(yè)利益是電力企業(yè)建立績效考核制度的最終目的，同時為進一步推進電力企業(yè)的良性發(fā)展，還應(yīng)更多地站在員工的角度，為員工的切身利益去考慮，實行相應(yīng)的獎懲政策，不僅強化對員工的激勵，對于有突出貢獻的人才給予獎勵，也要加強與之對應(yīng)的考核，工作表現(xiàn)不好的要對應(yīng)做出相應(yīng)的懲罰，激勵業(yè)績優(yōu)異者，鞭策業(yè)績低下者，充分發(fā)揮激勵作用，真正做到企業(yè)員工收入能增能減，有效增強員工效率效益意識。只有強化工作實績與薪酬分配聯(lián)動機制，才可以進一步增強隊伍活力，推動企業(yè)整體的全面發(fā)展[1]。

（二）加強薪酬體系的控制與優(yōu)化設(shè)計

電力企業(yè)在薪酬激勵體系的設(shè)定上必須與實際的情況相結(jié)合，進而促進薪酬結(jié)構(gòu)的完善，持續(xù)優(yōu)化對薪酬管理體系的科學(xué)設(shè)計，有效提升電力企業(yè)員工的認同感。在對員工基本工資進行確定的時候，主要依據(jù)是其學(xué)歷、工齡、崗位級別等因素；在對員工的績效工資進行核定時，一般情況下是根據(jù)工作量的多少、貢獻度的大小進行核定，尤其是為企業(yè)做出貢獻的高層次技術(shù)人員，需要在績效工資方面給予工作上的肯定。加大業(yè)績優(yōu)秀員工薪酬傾斜力度，在各類績效工資、獎金中明確績效薪酬系數(shù)的提高，提升獎勵金額；為加強對高層次專業(yè)技術(shù)人才的管理，可以在薪酬激勵體系構(gòu)建的過程中適當(dāng)?shù)厥褂媚晷街贫?，將企業(yè)的發(fā)展和員工收入緊密聯(lián)系起來，形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。除此之外，完善電力信息通信企業(yè)薪酬管理體系還應(yīng)考慮員工薪酬的優(yōu)化設(shè)計，結(jié)合價值取向原則的實際需求，不斷提升對高素質(zhì)技術(shù)人才薪酬設(shè)計的重視程度[2]。對于電力企業(yè)重要崗位上的技術(shù)人員，在對其進行員工薪酬優(yōu)化設(shè)計的過程中不僅要考慮到基本工資與績效工資，還應(yīng)將其附屬的知識價值加入總體的薪酬計算中，這樣才會使高層次專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系不斷朝向科學(xué)化、專業(yè)化的方向發(fā)展，有效提升相關(guān)人員的工作積極性。

（三）加強不同行業(yè)相同專業(yè)間薪酬的橫向比較

在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，員工最關(guān)心的問題就是薪酬福利體系的公平性與合理性，只有這樣才能有效提升員工的積極性。在對公平的管控中，橫向同行業(yè)的比較也應(yīng)注重落實，避免因差距過大而引發(fā)員工的消極情緒。同時，還要考慮到當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展水平，符合相應(yīng)的發(fā)展規(guī)律。

（四）促進企業(yè)薪酬制度的透明化

在電力企業(yè)發(fā)展與運行的過程中，管理層要加強同專業(yè)技術(shù)人才的溝通交流，在實際工作中，應(yīng)站在企業(yè)與員工雙重角度對薪酬各類問題加以考量，同時了解員工在經(jīng)濟和生活等多方面上的需求，從而對薪酬體系的建設(shè)作出更為合理的分析。在制定薪酬各項規(guī)章制度、績效考核各項激勵考核細則時，要充分聽取員工、工會反饋的意見建議，合理作出調(diào)整，使員工對工資組成、績效考核和收入分配有一個較為全面的了解，員工認同工作實績與薪酬聯(lián)動的機制，并受益其中，最終促進企業(yè)提質(zhì)增效。同時，薪酬情況的公開可以加強員工對自身工作任務(wù)的了解，針對有問題的情況及時與管理人員溝通，不僅促進了疑問的消除，還大大提升了電力企業(yè)團隊建設(shè)的穩(wěn)定性[3]。

四、結(jié)語

綜上所述，電力行業(yè)薪酬體系的改革與發(fā)展對高層次專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進起到了十分關(guān)鍵的作用。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，取得了人才優(yōu)勢就是取得了發(fā)展優(yōu)勢，因此專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。因此，要從員工的利益出發(fā)，建立科學(xué)的績效考核與獎懲制度，強化工作實績與薪酬分配聯(lián)動機制，不斷促進薪酬體系的優(yōu)化與薪酬結(jié)果的調(diào)整，根據(jù)人才的實際情況適當(dāng)提升其薪酬水平，以培養(yǎng)人才為重點，以提升隊伍能力素質(zhì)為核心，以創(chuàng)新人才工作為動力，激勵員工提升自身專業(yè)技術(shù)水平，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，增強隊伍活力，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標提供堅強支撐。

參考文獻：

[1]付喆.電力企業(yè)薪酬激勵體系的優(yōu)化策略探析[J].數(shù)碼設(shè)計（上），2019（10）：210.

[2]高健偉.電力企業(yè)中有效薪酬激勵機制的構(gòu)建[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（27）：129.

[3]劉于靜.探究電力企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用[J].企業(yè)文化（下旬刊），2019（7）：206-207.