魏巍

摘 要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與進(jìn)步，同時(shí)改革開放正在不斷的落實(shí)，因此人才培訓(xùn)對于企業(yè)未來的發(fā)展有著非常重要的意義以及發(fā)展前景。企業(yè)在未來發(fā)展的過程中想要得到更好的發(fā)展成果，就需要考慮到人才培訓(xùn)帶來的影響以及價(jià)值。本文主要闡述了當(dāng)下企業(yè)單位人才建設(shè)的現(xiàn)狀以及人才培訓(xùn)過程中存在的問題和解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)單位;人力資源;人才培訓(xùn);措施研究

在企業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過程中，想要提升企業(yè)單位實(shí)際競爭能力，就需要在人才培養(yǎng)方面進(jìn)行加強(qiáng)與鞏固。人才培訓(xùn)屬于企業(yè)進(jìn)行人力資源養(yǎng)成的首要方式，能夠有效的挖掘出企業(yè)單位資源實(shí)際潛能，增強(qiáng)企業(yè)單位的競爭能力，因此企業(yè)單位人才培訓(xùn)保障了企業(yè)單位人才培訓(xùn)的有效性。下文將主要針對于企業(yè)單位人力資源管理過程中人才培訓(xùn)問題以及措施進(jìn)行分析。

當(dāng)下企業(yè)單位人才建設(shè)現(xiàn)狀分析

重使用、輕培養(yǎng)。在當(dāng)下發(fā)展的過程中，企業(yè)單位對于人才的重要性已經(jīng)有了初步的了解，試圖使用高薪等等手段收攏人才、留下人才，但是主要的問題在于忽視了對人才的培養(yǎng)。短期來看，使用高薪聘請人才性價(jià)比要比單位培育人才更高，但是站在長遠(yuǎn)的角度以及單位未來的發(fā)展來說，培育人才才是長久之計(jì)。一方面能夠在單位的內(nèi)部建立起人才供應(yīng)鏈，另一方面可以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展^[1]。

激勵(lì)機(jī)制不夠完善。激勵(lì)機(jī)制對于人才來說非常重要，能夠激發(fā)出人才的工作熱情和工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。除此之外，想要留住人才和吸引更多的人才，激勵(lì)機(jī)制的建立必不可少。但是在當(dāng)下發(fā)展的過程中，企業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制觀念不夠新穎，手段也不夠先進(jìn)，這導(dǎo)致激勵(lì)效果并不明顯，極大的降低了激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出的作用。

缺乏科學(xué)合理的績效評估考核體系?？冃Э己说闹饕饔迷谟诒O(jiān)督職工并且考核職工的行為，對職工的工作業(yè)績進(jìn)行正面的引導(dǎo)與考量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展^[2]。在實(shí)際角度上來說，績效考核的作用不僅僅在于能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)規(guī)劃出的戰(zhàn)略目標(biāo)，更能夠激發(fā)出企業(yè)的整體工作氛圍。但是經(jīng)過實(shí)際分析之后發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人考核成績不應(yīng)該進(jìn)行掛鉤，這將會導(dǎo)致職工出現(xiàn)怠惰心理，這就難以貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)單位人力資源管理中的人才培養(yǎng)策略分析

建立健全的人才培訓(xùn)體系

首先，需要注意建立更加全面的行政管理體系，企業(yè)運(yùn)行的過程中勞動保障部門需要根據(jù)企業(yè)單位的實(shí)際情況和開展情況來加強(qiáng)監(jiān)督考核力度，使用相關(guān)文件和企業(yè)實(shí)際工作策略進(jìn)行指導(dǎo)。未來需要大力支持企業(yè)在實(shí)際工作的過程中培養(yǎng)出高技能水平的人才，并且還需要使用相關(guān)的優(yōu)惠策略，例如減免職工培訓(xùn)費(fèi)用、規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)間等等。對于一些大型企業(yè)或者中型企業(yè)，在實(shí)際培訓(xùn)的過程中需要建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門和培訓(xùn)中心，這一點(diǎn)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行選擇。其次，在未來發(fā)展的過程中需要注意將企業(yè)單位人力資源管理過程中的人才培訓(xùn)體系進(jìn)行健全與加強(qiáng)，企業(yè)單位的主要組成部分就是企業(yè)單位人才，因此企業(yè)單位自身需要注意擁有職工培訓(xùn)意識，這屬于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。具體來說企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)人才的過程中方法有四種^[3]。一，成立職工培訓(xùn)中心。二是需要依法制定出培訓(xùn)制度。三是創(chuàng)新培訓(xùn)方式。四是需要完善職工終身培訓(xùn)制度。再次，在培訓(xùn)的過程中需要將培訓(xùn)方式進(jìn)行更新，從而調(diào)動職工的實(shí)際參與性。企業(yè)在培訓(xùn)人才的過程中激勵(lì)機(jī)制對培訓(xùn)效果和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避有著至關(guān)重要的影響。一套完整的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠更好的調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性以及主動性，從而更好的進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，激勵(lì)機(jī)制存在的意義還在于能夠避免職工跳槽等等現(xiàn)象，實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)職工的實(shí)際情況和企業(yè)的實(shí)際制度來進(jìn)行修改，達(dá)到適合企業(yè)的效果。例如將企業(yè)職工的技能與薪酬進(jìn)行結(jié)合，對職工進(jìn)行定期的考核，并且根據(jù)職工的實(shí)際情況來進(jìn)行加薪鼓勵(lì)。對職工進(jìn)行晉升的過程中可以根據(jù)培訓(xùn)過程中的實(shí)際表現(xiàn)來進(jìn)行管理，從而更好的引導(dǎo)職工進(jìn)行學(xué)習(xí)與工作。

要求企業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容貼近實(shí)際

首先，站在職工的實(shí)際需求來制定人才培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)“訓(xùn)其所需、學(xué)其所缺”的實(shí)際原則，在企業(yè)單位內(nèi)開展大力的培訓(xùn)前調(diào)查。這一調(diào)查的目的在于能夠了解企業(yè)單位內(nèi)部職工對于培訓(xùn)的實(shí)際需求方向，這就為企業(yè)在培訓(xùn)的過程中劃定了培訓(xùn)方向。其次，在實(shí)際培訓(xùn)的過程中需要注意有規(guī)劃、有計(jì)劃的開展培訓(xùn)情況調(diào)查，收集職工對于培訓(xùn)的實(shí)際意見和建議，從而更好的提升培訓(xùn)工作實(shí)效性^[4]。不同的企業(yè)在發(fā)展過程中有著不同的發(fā)展方向，因此就需要選擇不同的人才培訓(xùn)方式。

企業(yè)單位的人才培訓(xùn)要求豐富培訓(xùn)形式

在相關(guān)制度進(jìn)行完善之后，還需要加大投資力度，在這樣的引導(dǎo)下，企業(yè)單位需要使用更加豐富的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容，這才能夠達(dá)到更好的效果。培訓(xùn)的方式非常多樣，但是企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需要注意選擇最適合的方式，才能夠達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。例如進(jìn)行知識傳授的過程中，可以使用專題講座的培訓(xùn)方式，而一些能力培養(yǎng)方面教學(xué)可以使用自學(xué)或者模擬訓(xùn)練方式進(jìn)行教授，而心理方面以及行為方面的調(diào)整則是可以使用戶外拓展和角色扮演的方式進(jìn)行培訓(xùn)，也可以使用師徒教學(xué)的方式進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)^[5]。

總而言之，在未來發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源的發(fā)展需要將人才培訓(xùn)作為基礎(chǔ)，這能夠幫助企業(yè)單位管理水平和競爭力水平得到提升。一方面人才培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)單位創(chuàng)造出價(jià)值，另一方面人才培訓(xùn)也能夠幫助企業(yè)單位獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)進(jìn)行人才管理的過程中，人才培訓(xùn)能夠擁有更高的意義。

參考文獻(xiàn)

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