席樹勇

（內(nèi)蒙古根河市金河林業(yè)局勞動(dòng)人事科，內(nèi)蒙古 根河 022350）

職業(yè)生涯管理已成為當(dāng)前組織人力資源管理領(lǐng)域中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容和嶄新的發(fā)展方向，做好這項(xiàng)工作對(duì)于促進(jìn)組織發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展都具有十分重要的意義。

一、職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是員工依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是便自身能力和需求與職業(yè)需求特征相符合的過程。在這一方面較著名的理論有帕森斯的特質(zhì)-丙素理論、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的職業(yè)性向理論。

（一）霍蘭德的職業(yè)性向理論。美國(guó)約翰^霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)性向理論。他認(rèn)為職業(yè)性向包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等，是決定一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。他基于自己對(duì)于職業(yè)性向的測(cè)試研究，提出了個(gè)性工作適應(yīng)性理論。

這一理論首先將職業(yè)歸屬為六種典型的工作環(huán)境中的一種。這六種環(huán)境分別是現(xiàn)實(shí)的環(huán)境、調(diào)查研究性的環(huán)境、藝術(shù)性的環(huán)境、社會(huì)性的環(huán)境、開拓性的環(huán)境；常規(guī)性的環(huán)境。這六大類環(huán)境可以用來描述員工的個(gè)性定位，即我們每個(gè)人都偏好于六種職業(yè)類型中的一類或多類。

職業(yè)性向理論的實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者的職業(yè)性向與職業(yè)類型的相互適應(yīng)?；籼m德認(rèn)為，同一類型的勞動(dòng)者與同一類型的職業(yè)互相結(jié)合，便達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，這樣，勞動(dòng)者找到了適合自己的職業(yè)崗位，其才能與積極性才可得以發(fā)揮。依照霍蘭德的職業(yè)性向理論，勞動(dòng)者職業(yè)性向類型與職業(yè)類型相關(guān)系數(shù)越大；兩者適應(yīng)程度越高；二者相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度就越低。

（二）職業(yè)錨理論。職業(yè)錨理論是美國(guó)麻省理工大學(xué)教授沙因最早提出的，這一理論在心理學(xué)界和組織行為學(xué)界有著廣泛而深遠(yuǎn)的影響。沙因所謂的“職業(yè)錨”，是指?jìng)€(gè)人經(jīng)過搜索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。沙因認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)錨由三個(gè)部分組成：自己認(rèn)識(shí)到的自己的才干和能力（以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)），自己認(rèn)識(shí)到的自我動(dòng)機(jī)和需要（以實(shí)際情景中的自我測(cè)試和自我診斷以及他人的反饋為基礎(chǔ)），自己認(rèn)識(shí)到的自己的態(tài)度和價(jià)值觀（以自我與組織和工作環(huán)境的價(jià)值觀之間的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)）。它的特點(diǎn)是：通過個(gè)人的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來；當(dāng)個(gè)人面臨多種職業(yè)選擇時(shí)，職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向。

職業(yè)錨是自我意向習(xí)得部分。每個(gè)人有各自的動(dòng)機(jī)、追求、需要和價(jià)值觀，因此所尋求的職業(yè)錨會(huì)有所不同。沙因開始提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、安全義穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主義獨(dú)立型職業(yè)錨和創(chuàng)造型職業(yè)錨。在20世紀(jì)80年代，沙因把職業(yè)錨增加到八種，新增了服務(wù)型、純粹挑戰(zhàn)型、生活型三種職業(yè)錨。

在個(gè)人的職業(yè)生涯與工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，職業(yè)錨都發(fā)揮著重要的作用。職業(yè)錨有助于識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)錨可為員工中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。按照沙因的觀點(diǎn)，職業(yè)方向的選擇、職業(yè)生涯的成功與職業(yè)錨都有著非常密切的關(guān)系，因此，職業(yè)生涯開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要工作是幫助組織員工確定職業(yè)錨，并通過這一過程使組織與個(gè)人之間的關(guān)系更加緊密。透過職業(yè)錨，組織獲得了員工個(gè)人正確信息的反饋，從而可以有針對(duì)性地對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置合理、有效、可行、順暢的職業(yè)通道與職業(yè)階梯；個(gè)人則通過組織有效的職業(yè)管理；把職業(yè)工作與自我相整合，使自身的職業(yè)需要得以滿足；從而深化了對(duì)組織的情感認(rèn)同和職業(yè)歸屬感。

二、職業(yè)生涯發(fā)展理論

職業(yè)生涯發(fā)展是指?jìng)€(gè)人逐步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，并不斷制定和實(shí)施新的目標(biāo)的過程。有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的理論比較有影響的主要有以下幾種。

（一）舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。舒伯把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)主要的階段；分別為成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段。舒伯以年齡為依據(jù)；對(duì)職業(yè)生涯階段進(jìn)行了劃分，但現(xiàn)實(shí)中職業(yè)生涯是個(gè)持續(xù)的過程，各階段的時(shí)間并沒有明確的界限，其經(jīng)歷時(shí)間的長(zhǎng)短常因個(gè)人條件的差異及外在環(huán)境的不同而有所不同，有長(zhǎng)有短，有快有慢，有時(shí)還可能出現(xiàn)階段性反復(fù)。

（二）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。金斯伯格對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展進(jìn)行過長(zhǎng)期的研究，他研究的重點(diǎn)是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。通過研究美國(guó)富裕家庭的人從童年期到成年早期和成熟過程中的有關(guān)職業(yè)選擇的想法和行動(dòng)，他將職業(yè)生涯發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。金斯伯格的職業(yè)生涯階段，實(shí)際上是指最初就業(yè)前人們的職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的變化與發(fā)展過程。金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論對(duì)實(shí)踐產(chǎn)生過廣泛的影響。

（三）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。薩伯和金斯伯格都是從人生不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度來研究職業(yè)生涯發(fā)展過程，以及劃分職業(yè)生涯階段的。格林豪斯則是從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究的，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期五個(gè)階段。

（四）加里·德斯勒職業(yè)生涯五階段論。美國(guó)著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果；將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：成長(zhǎng)階段（出生-14歲）、探索階段（15-24歲）、確立階段（25-44歲）、維持階段（45-65歲）和下降階段（臨近退休）。

三、結(jié)語(yǔ)

職業(yè)生涯管理過程是一個(gè)解決問題、進(jìn)行決策的過程。個(gè)人通過收集信息來認(rèn)識(shí)自己和周圍的環(huán)境，然后建立目標(biāo)，制訂并執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃，獲得反饋信息，繼續(xù)職業(yè)生涯管理。遵循這種職業(yè)生涯管理方法的人并非生活在真空中，職業(yè)生涯管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的有效性都有賴于周圍人和組織的支持。