吳寒

（鎮(zhèn)江市廣播電視臺，江蘇 鎮(zhèn)江 212001）

引言

英國牛津大學網(wǎng)絡學院教授舍恩伯格與庫克耶在《大數(shù)據(jù)時代：生活、工作與思維的大變革》中提出了大數(shù)據(jù)的概念，并對大數(shù)據(jù)進行了相應的解釋。相比于傳統(tǒng)的信息，大數(shù)據(jù)時代下各種信息以技術與數(shù)字交合的方式呈現(xiàn)“比特流”的流動方式，極大改變了人們的思維方式以及信息存儲方式，信息的流通不再受到設備的限制，對于傳統(tǒng)廣播電視臺而言既是機遇也是挑戰(zhàn)，而積極的擁抱大數(shù)據(jù)需要傳統(tǒng)的廣播電視臺迎合時代需求進行變革式的人力資源管理。

一、大數(shù)據(jù)時代下廣播電視進行人力資源管理的時代背景與意義

（一）大數(shù)據(jù)時代下廣播電視臺進行人力資源管理的時代背景

以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)給我們的工作生活帶來了一場深刻的變革，撼動了世界發(fā)展的方方面面，可以看到的是整個科技革命環(huán)繞數(shù)據(jù)為中心進行展開。而進一步適應生產(chǎn)力的需求要求我們及時跟進時代，順應潮流。在新的技術革命下，更要牢牢地掌握話語權與影響力，而作為影響力的主要渠道，廣播電視臺的改革不可回避[1]。人才是生產(chǎn)力發(fā)展中最活躍的因素，因此及時的認知大數(shù)據(jù)的時代意義，結合廣播電視臺的實踐經(jīng)驗進行人力資源的問題探究與及時化管理是我們牢牢抓住輿論主導權的主要方式。

（二）大數(shù)據(jù)時代下廣播電視臺進行人力資源管理的意義

在大數(shù)據(jù)時代下廣播電視臺及時進行人力資源的管理順應了時代發(fā)展的需求，一方面數(shù)字融合使得廣播電視節(jié)目資源成為傳媒機構的內(nèi)容資產(chǎn)，而如何應用大數(shù)據(jù)技術進行相應的用戶推送成為目前桎梏廣播電視臺影響力的主要因素，另一方面大數(shù)據(jù)下的數(shù)字融合催發(fā)了各級終端的信息接收一致性，因此需要相應的專業(yè)化人才進行及時的信息流向管理[2]，而目前鎮(zhèn)江市的廣播電視臺內(nèi)此類人才資源呈現(xiàn)一定的匱乏狀態(tài)。

二、大數(shù)據(jù)時代下廣播電視臺人力資源管理的困境

（一）人員創(chuàng)新性不足

人力資源管理的關鍵在于如何最大化的激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造活力，目前以鎮(zhèn)江市廣播電視臺的人力資源管理為例分析可以發(fā)現(xiàn)，臺內(nèi)存在員工積極性不高、績效管理認知片面，業(yè)內(nèi)文化創(chuàng)造活力不足的問題。大數(shù)據(jù)下給廣播電視臺的沖擊無疑是巨大的，尤其是催發(fā)了新媒體與自媒體、社會化媒體等多媒體的應用，一定程度上削弱了廣播電視臺的盈利能力。而越是在這樣的條件下越需要激發(fā)廣播電視內(nèi)部工作人員積極運用大數(shù)據(jù)的能力，但是目前員工對于大數(shù)據(jù)的認知還是停留在較淺的層面，認為只是將傳統(tǒng)電視臺廣播的內(nèi)容復制粘貼到互聯(lián)網(wǎng)平臺上，缺乏一定的創(chuàng)新性。

（二）晉升渠道受限

大數(shù)據(jù)帶來的不僅僅是數(shù)據(jù)存儲內(nèi)容的變革，也是對人員工作能力的新挑戰(zhàn)與新激勵。原來的鎮(zhèn)江市廣播電視臺的工作人員多是內(nèi)部工作人員的親屬，呈現(xiàn)出明顯的內(nèi)向化“近親繁殖”的不良現(xiàn)象，同時新進入的員工晉升渠道受到一定的限制。但是目前大數(shù)據(jù)的發(fā)展給予了新員工晉升的新渠道，可以借助大數(shù)據(jù)技術寫出爆款文章提升電視臺影響力，但是目前鎮(zhèn)江市廣播電視臺內(nèi)部仍然沒有做出相應的績效考核制度性規(guī)定，新生人員的晉升渠道受限，積極性受到一定打壓。

（三）薪資績效透明性與隱私性存在沖突

大數(shù)據(jù)時代要求的是數(shù)據(jù)的透明、公開與監(jiān)督查詢，一定程度上可以更好提升制度的透明性。但是目前鎮(zhèn)江市廣播電視臺內(nèi)部的人員薪酬管理尚未進行數(shù)據(jù)化的公開，透明性不足，制度建設難以跟上大數(shù)據(jù)的建設步伐，阻礙了大數(shù)據(jù)下鎮(zhèn)江市廣播電視臺工作人員對電視臺的信任感與歸屬感。

三、大數(shù)據(jù)時代下廣播電視臺人力資源管理的針對性治理措施

（一）建立科學、高效的績效管理體制

新時代下建立一個科學的可以量化的績效管理體制是適應大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理的必要需求[3]。當前在鎮(zhèn)江市的廣播電視臺管理中可以結合數(shù)據(jù)考察情況以及大數(shù)據(jù)應用能力、運用大數(shù)據(jù)發(fā)文數(shù)量等進行相應的量化考察標準，從數(shù)據(jù)應用層面建設積極的績效管理體制，更好提升內(nèi)部工作人員的數(shù)據(jù)學習能力與業(yè)務競爭能力。

（二）多元化人才引用

大數(shù)據(jù)時代更需要的是數(shù)據(jù)化的人才，要求其對數(shù)據(jù)擁有獨特的敏銳力與操作能力，需要其進行相應的專業(yè)化人才引用，當前鎮(zhèn)江市的廣播電視臺的數(shù)據(jù)型應用人才存在明顯的不足，且其現(xiàn)有的業(yè)務人員也缺乏數(shù)據(jù)學習的能力，需要積極的引入新鮮血液提升電視臺內(nèi)部的競爭活力與創(chuàng)造力。

（三）平衡績效工資的透明性與隱私性

企業(yè)員工績效工資的透明性與隱私性的均衡一直是人力資源管理的困境，尤其是在數(shù)據(jù)化的時代，隱私性與公開性呈現(xiàn)出一定的矛盾與沖突態(tài)勢，而長期的員工基本績效工資不公開不利于集中員工的向心力，因此需要在保證個人正當權益下均衡個人的隱私財產(chǎn)進行數(shù)據(jù)化的績效工資展示，更好提升監(jiān)督透明性也增強電視臺人員的凝聚力。

結論

綜上可以看到的是，大數(shù)據(jù)以其數(shù)據(jù)化與透明化給廣播電視臺的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)，而以鎮(zhèn)江市廣播電視臺的人力資源管理存在的問題進行研究發(fā)現(xiàn)，適應大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢仍需要進行體制機制、思路、人力資源管理方法等多重因素的綜合，始終圍繞“人才為中心”的人力資源管理也需要結合大數(shù)據(jù)的新特點進行新思考。