張敏

摘 要：員工主動離職管理一直是人力資源管理領域中的研究重點和熱點，對于企業(yè)主導的員工退出管理問題的研究較為不足。文章立足于當前員工退出管理文獻與研究結(jié)論，全面分析國有企業(yè)員工退出方式及退出過程中出現(xiàn)的問題，重點分析員工被動退出管理的現(xiàn)狀及存在的問題，針對性地提出員工退出管理機制的優(yōu)化對策，為國有企業(yè)做好員工退出管理工作提供參考建議。

關鍵詞：國有企業(yè);員工退出管理;優(yōu)化對策

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.191

1 引言

隨著全面深化改革推進，國有企業(yè)提質(zhì)增效高質(zhì)量發(fā)展勢在必行。人力資源作為第一資源，對于企業(yè)發(fā)展至關重要。長期以來，國有企業(yè)普遍存在員工能進不能出、能上不能下的問題，影響人力資源效能最大化。尤其面對“穩(wěn)就業(yè)”“保居民就業(yè)”形勢，國有企業(yè)政策性減員空間小，做好員工退出管理尤其是員工被動退出管理工作，建立科學合理的員工退出管理機制具有重要意義。

2 員工退出管理的定義

員工退出管理是企業(yè)在業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，根據(jù)定期的績效考核結(jié)果對那些達不到組織要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓、提前退休、末位淘汰、解雇和退休等措施，讓員工直接或者間接地退出企業(yè)，推動人崗匹配、能力與績效與薪酬匹配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

根據(jù)現(xiàn)有文獻研究，按照員工退出意愿，分為自愿退出（辭職、離崗再教育與培訓）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養(yǎng)等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。按照員工退出的主導方式，分為主動退出和被動退出兩種類型，其中后者包括裁員、解雇、提前退休等形式。文章重點研究分析員工被動退出管理問題。

3 員工被動退出管理的現(xiàn)狀

國有企業(yè)員工被動退出管理主要有協(xié)議解除勞動合同或稱買斷工齡、提前退休計劃、企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)、主輔分離和改制分流以及改革勞動用工關系等。而當前員工被動退出管理工作過程存在以下問題：

3.1 員工退出管理的專業(yè)職能發(fā)揮不足

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起招聘、績效、薪酬和培訓等一系列的人力資源管理功能模塊，但是目前還沒有把員工退出管理作為重要分支和獨立的人力資源管理職能。國有企業(yè)員工退出管理這一專業(yè)職能發(fā)揮不足甚至缺失，造成員工能進不能出、能上不能下等問題，各項人力資源管理制度也難以發(fā)揮應有成效。

3.2 員工退出管理的制度規(guī)范不夠健全

當前，企業(yè)內(nèi)部各層級管理者對員工退出、解雇、員工流動等概念認識不清，國有企業(yè)員工退出管理普遍未建立健全規(guī)范制度，簡單認為退出就是退出企業(yè)、同企業(yè)解除勞動雇傭關系，對于員工退出方式的選擇存在誤區(qū)。同時由于普遍未建立規(guī)范的退出管理制度，員工退出過程中存在一些不公正的裁員、分流等退出行為，甚至涉及人情和金錢關系，缺乏公平性和透明度。對于國有企業(yè)來說，不利于發(fā)揮人力資源效能、激發(fā)員工隊伍活力。

3.3 受傳統(tǒng)觀念影響員工被動退出情況較少

從外部來看，即使目前國企改革不斷深化、市場競爭參與程度越來越高，國有企業(yè)亟需轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新突破，但是受長期以來的傳統(tǒng)觀念和當前經(jīng)濟社會環(huán)境影響，國有企業(yè)仍然是擇業(yè)者比較傾向的選擇。從內(nèi)部來看，國有企業(yè)長期存在人員能進難出問題，絕大多數(shù)員工偏好穩(wěn)定、排斥變革，一定程度上滿足于當前國有企業(yè)的“鐵飯碗”和“大鍋飯”，即使面臨職業(yè)發(fā)展困境也不會主動選擇退出，造成國有企業(yè)人力資源專業(yè)部門需要處理的員工退出事件較少，企業(yè)與員工雙方對于被動退出管理問題不予關注。

4 員工被動退出管理機制的優(yōu)化對策

4.1 建立科學退出評價標準

國有企業(yè)人力資源管理部門要高度重視員工退出管理工作，明確專業(yè)職能和專兼職責任人，有效結(jié)合企業(yè)自身實際和人力資源診斷分析情況，健全完善員工被動退出管理評價標準。比如建立以員工績效為主、貢獻與工齡為輔的評價體系，當出現(xiàn)員工績效考核結(jié)果達不到企業(yè)要求或無法適應崗位工作經(jīng)培訓仍無法達到要求，或者因企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、流程再造等情況需要企業(yè)主導員工退出時，能夠依據(jù)不同情況選擇內(nèi)部退養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗待崗、離崗培訓、提前退休、主輔分離改制分流、一次性買斷工齡等退出方式，優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)員工隊伍活力。

4.2 完善員工退出管理流程

國有企業(yè)要完善員工退出管理流程，確保程序公平、結(jié)果公正。相對于留職人員看重員工退出過程的公平性，被動退出員工更看重退出結(jié)果的公平性，這些對于組織承諾和企業(yè)形象影響較大。國有企業(yè)要重點對人員退出管理全過程各環(huán)節(jié)流程及操作規(guī)范進行明確，結(jié)合人員退出的原因、退出的方式等不同情況設置差異化的退出管理流程和注意要點，保障全過程程序公正、公開透明，經(jīng)得住監(jiān)督和檢驗，有效提升退出員工的滿意度和留職員工的忠誠度。

4.3 實施員工退出幫助計劃

國有企業(yè)在建立科學退出評價標準、完善員工退出管理流程的基礎上，要建立相應的支持機制和保障措施。對于國有企業(yè)來說，在實施完成員工退出計劃之后，人力資源管理工作并未結(jié)束，要對被動退出員工給予指導和幫扶，比如結(jié)合員工自身情況，實施EAP計劃、心理咨詢服務等相應的幫助計劃，積極回應員工訴求、妥善做好退出善后工作，真正履行好國有企業(yè)的職責。

參考文獻

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