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摘 要：隨著中國市場經(jīng)濟體制的成熟和各種經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展，許多企業(yè)正在將其企業(yè)戰(zhàn)略提升到企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展的主要位置?？冃Ч芾硎菍嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一環(huán)。但多數(shù)企業(yè)缺乏完善的績效管理機制，企業(yè)經(jīng)理人缺乏正確的績效觀，影響了績效考核的公開性和公平性，衍生出一系列影響企業(yè)發(fā)展的問題，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)和健康發(fā)展。因此，積極構(gòu)建有效的績效管理體系，樹立良好的企業(yè)文化，建立完善績效反饋機制，維護績效結(jié)果的陽光透明，對企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展具有積極的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理;有效性;措施

改革開放后，中國經(jīng)濟體制改革的進程走了近40年。在深化經(jīng)濟市場改革中積極探索多元化的經(jīng)濟模式。多數(shù)企業(yè)受到發(fā)展的限制，無法進行生產(chǎn)職能和管理職能科學(xué)規(guī)劃，企業(yè)管理層容易忽略績效管理的有效性。當(dāng)公司發(fā)展進入穩(wěn)定增長階段時，缺乏有效的績效管理這一弊端便顯露出來，成為影響企業(yè)發(fā)展的主要原因。因此，中國企業(yè)不僅要關(guān)注企業(yè)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)，還要關(guān)注企業(yè)績效管理的有效性。

1 企業(yè)績效管理存在的問題

1.1 缺乏有效的績效管理規(guī)劃

在企業(yè)管理工作中，由于公司高層或經(jīng)理人對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀認知不全、定位不準確、對績效管理的錯誤認知等原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展出現(xiàn)了偏差，企業(yè)在原有的績效機制里無法正常實行有效的管理。主要表現(xiàn)為：考核指標更新慢，績效考核指標的制定與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標不同步，出現(xiàn)績效考核延遲的現(xiàn)象。無法量化各項績效考核的指標，多數(shù)企業(yè)將階段性績效視為績效管理，并用績效考核來替代績效管理，;沒有從實際出發(fā)，盲目照搬照抄其他公司的績效管理規(guī)則，忽略績效管理體系的適用性與可操作性。

1.2 績效考核過程缺乏公開性和公平性

企業(yè)的管理做到公開透明，才能增強員工的參與感。在公開性方面，現(xiàn)階段企業(yè)對績效結(jié)果的反饋僅停留在管理層。封閉式的人事管理制度，員工并不清楚工作中的問題和需要改進的地方，員工對于績效考核的過程了解程度較低，績效結(jié)果沒有取得應(yīng)有的激勵作用，容易引發(fā)員工對管理人員的信任危機及對企業(yè)管理水平的質(zhì)疑。在公平性方面，監(jiān)督機制的缺失，直接關(guān)系到員工工作滿意度，績效管理中有可能出現(xiàn)的偏差和不公正現(xiàn)象無法得到申訴。企業(yè)的績效考核方案到指標的量化沒有落到實處，就會導(dǎo)致員工同工不同績效的現(xiàn)象發(fā)生。長此以往，員工的積極性和工作能動性降低，影響企業(yè)正常的工作效率。

1.3 企業(yè)各部門、各層級之間缺乏有效的績效溝通

績效溝通要貫穿于績效管理的全過程，溝通應(yīng)該是開放的，雙向的?，F(xiàn)代化企業(yè)通常包含諸多部門，各部門之間的職能相對獨立，工作內(nèi)容聯(lián)系程度不大，各部門之間合作協(xié)調(diào)性較差。不良的績效溝通使信息不能充分被利用，如果僅針對本部門的工作內(nèi)容，績效管理難以得到有效執(zhí)行。對于企業(yè)各層級，高管人員未能清楚認識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，對于普通員工，缺乏全面的績效管理的宣貫培訓(xùn)，不能及時通過溝通渠道反饋訴求和意見。

2 實現(xiàn)企業(yè)績效管理的有效性措施

2.1 建立并完善績效管理體系建設(shè)

首先，要完善績效管理制度和條例。從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，制定績效管理的準則，強調(diào)工作制度和實際工作內(nèi)容相吻合，針對績效管理流程的步驟都明確考核方案，對于未能及時發(fā)現(xiàn)的漏洞及問題，及時增加補充條款。其次，樹立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種管理理念，優(yōu)秀的企業(yè)績效文化建設(shè)可以減少或最小化企業(yè)運營出現(xiàn)的障礙。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須與人才管理相結(jié)合，通過選拔一批績效優(yōu)秀的員工分享其工作經(jīng)驗，做到獎懲分明，鼓勵員工積極工作，為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，幫助企業(yè)建立績效導(dǎo)向的文化氛圍。

2.2 完善關(guān)鍵績效指標體系

KPI是數(shù)量指標，一種用于衡量員工績效的指標，是績效計劃的重要組成部分。關(guān)鍵績效指標（KPI）是管理中“計劃——執(zhí)行——評價”中“評價”的重要組成部分。如果關(guān)鍵績效指標與公司的戰(zhàn)略目標不同，則企業(yè)績效指標與公司的戰(zhàn)略目標將不能保持一致。所以，要做到綜合企業(yè)經(jīng)營活動的內(nèi)部因素和外部因素，將績效管理量化到每個組織、每個崗位上的KPI指標上，讓組織中所涉及的員工對績效管理產(chǎn)生認可。依靠行之有效的措施，改善員工績效，達到組織需要的標準。一方面，針對KPI指標績效不合格的員工有相對應(yīng)的懲罰措施，例如扣罰績效獎金、填寫限期改善績效的說明等;另一方面，制定提高績效的培訓(xùn)計劃和課程設(shè)置，通過職位晉升、加薪等方式激勵員工。

2.3 重視績效管理的公開性和公平性

第一，做到內(nèi)部信息公開化。績效考核的過程，從考核目標的制定到考核方式的選擇，最后到考核結(jié)果的公示，都能做到陽光透明。第二，完善監(jiān)督機制。讓員工參與到績效管理中來，績效管理的每一個目標的提出、方案的設(shè)計、決議的產(chǎn)生都能讓員工參與到每一個環(huán)節(jié)，必要時可開展民主評議選舉，做好信息公開的前提下，對保密資料進行嚴密的整理，保證資料信息的準確性。第三，針對績效結(jié)果有疑義的員工，應(yīng)做到及時聽取意見，暢通員工意見反饋通道，通過各渠道、各方面了解員工的工作情況，積極與員工對話，共同提出雙方認可的解決方案。

2.4 做好溝通環(huán)節(jié)，加強績效溝通

一是從內(nèi)部員工入手，加強企業(yè)整體戰(zhàn)略目標與員工自身職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的科學(xué)規(guī)劃，同時做好企業(yè)各部門之間雙向的、多層次、多角度、多任務(wù)的溝通和交流，主要表現(xiàn)為同類員工之間的輪崗交流計劃，企業(yè)內(nèi)部課題合作互動，促進彼此間的相互了解。二是完善組織機構(gòu)設(shè)置，明晰權(quán)責(zé)，規(guī)范操作。組織上采用垂直結(jié)構(gòu)，此結(jié)構(gòu)分為四個主要部門：權(quán)力部（總經(jīng)理）負責(zé)與員工績效管理相關(guān)的事項的最終批準。實施部（直線經(jīng)理）全面負責(zé)員工績效管理系統(tǒng)的實施，監(jiān)控部（人事副總/績效管理委員會工作人員）監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施并處理員工投訴。支協(xié)助部門（人力資源部）協(xié)助員工績效管理制度的實施。三是加強管理者對績效計劃的實施情況的監(jiān)控，分階段、分目標指導(dǎo)績效管理，減少員工工作中出現(xiàn)的失誤，降低經(jīng)營管理風(fēng)險。

3 結(jié)語

績效管理在公司的運營和發(fā)展中扮演著重要角色，公司必須意識到績效管理的重要性，結(jié)合現(xiàn)實，明確企業(yè)績效管理的目標，樹立科學(xué)且正確的績效管理理念，完善績效考核體系，采取多樣措施確?？冃Ч芾淼挠行?。

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