洪欣（西北政法大學(xué)）

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，起到為企業(yè)選拔人才及儲(chǔ)備人才的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化日益增強(qiáng)，依靠國(guó)際環(huán)境的跨國(guó)公司日漸增多，隨之而來(lái)的海外人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。但是海外人力資源管理較普通人力資源管理要復(fù)雜很多，需要進(jìn)一步研究。海外人力資源管理是一種比較前沿的人力資源管理模式，已經(jīng)成為英美等一些發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)范圍。在這一管理過程中，由于跨國(guó)公司海外人力資源建設(shè)項(xiàng)目的工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等具有一定的特殊性，所以也決定了其具有一定的難度及復(fù)雜性。如果跨國(guó)企業(yè)不能對(duì)其人力資源建設(shè)具有清晰、準(zhǔn)確且正確的認(rèn)識(shí)，就會(huì)嚴(yán)重影響跨國(guó)企業(yè)在海外的發(fā)展。本文以更好的促進(jìn)海外跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展為目的，深入研究海外人力資源管理中的問題，對(duì)海外人力資源管理提出具有建設(shè)性的建議。

跨國(guó)企業(yè)中海外人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）復(fù)雜的人力資源組成

對(duì)于大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜，企業(yè)中既有本地員工還有海外員工，既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富但學(xué)歷較低的技術(shù)人員，也有經(jīng)驗(yàn)較少，但高學(xué)歷的年輕高校畢業(yè)生。同時(shí)還有公司在社會(huì)上專門引進(jìn)的專業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員。這些復(fù)雜的具有不同層次的工作人員因其不同的社會(huì)地位而具有不同的價(jià)值追求。因此由他們組成的跨國(guó)企業(yè)海外人力資源體系具有很強(qiáng)的復(fù)雜性。

（二）分散的人力資源布局

工程項(xiàng)目具有流通性強(qiáng)的特點(diǎn)，與普通的生產(chǎn)性企業(yè)相比，他沒有固定的生產(chǎn)部門及生產(chǎn)設(shè)備。海外建設(shè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)多隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，一般會(huì)根據(jù)工程項(xiàng)目規(guī)模不同，技術(shù)要求不同，地域特點(diǎn)不同而組建不同的適應(yīng)項(xiàng)目特點(diǎn)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)。隨后當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，該項(xiàng)目的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)將隨之解散。而當(dāng)下一個(gè)項(xiàng)目開始時(shí)，又將根據(jù)新項(xiàng)目的特點(diǎn)，組建全新的適合新項(xiàng)目特點(diǎn)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)。因此，分線性強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)時(shí)海外跨國(guó)企業(yè)人力資源布局的一大特點(diǎn)。

（三）人力資源評(píng)估信息的收集具有一定的困難

由于海外企業(yè)遍及世界各地，由于不同國(guó)家的信息發(fā)達(dá)水平不同，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)水平參差不齊，因此對(duì)于較為分散的人力資源的評(píng)估資料通常很難及時(shí)傳播到人力資源管理部門，使其獲得信息具有一定的滯后性。這一特征也給海外企業(yè)的人力資源信息收集評(píng)估帶來(lái)了一定的困難性。

（四）法律和待遇方面的不同

因?yàn)楹Ｍ饪鐕?guó)企業(yè)所在地各有不同，每個(gè)國(guó)家都有其不同的法律，而且每個(gè)國(guó)家的法律結(jié)構(gòu)不盡相同，因此在現(xiàn)階段的跨國(guó)企業(yè)建設(shè)中想要更好的需求發(fā)展，就必須遵守當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)規(guī)定，減少繁瑣的法律糾紛。

此外關(guān)于薪酬待遇方面，因?yàn)椴煌膰?guó)家文化背景及收入水平不同，每個(gè)國(guó)家的薪資待遇都有所不同，這就導(dǎo)致了跨國(guó)企業(yè)在處理不同的員工方面存在很大的難度，如何合理處理員工薪酬待遇值得海外人力資源管理人員思考。

人力資源問題出現(xiàn)的原因調(diào)查和分析

（一）差異性文化

不同國(guó)度的文化具有一定的差異，而這種文化差異的不同也為跨國(guó)企業(yè)海外人力資源體系建設(shè)帶來(lái)了很大難度，同時(shí)這種差異不同時(shí)期也具有不同的特征和表現(xiàn)。在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間，這種文化差異主要表現(xiàn)語(yǔ)言不通、文化不同、飲食差異、生活習(xí)慣不同?，F(xiàn)今，隨之知識(shí)文化水平的不斷普及和提升，文化差異主要表現(xiàn)在跨地區(qū)工作者的勞動(dòng)模式上存在的差異。

（二）建設(shè)資金困難及人力成本控制

由于跨國(guó)企業(yè)受國(guó)際環(huán)境影響較大，國(guó)際環(huán)境復(fù)雜，有時(shí)會(huì)對(duì)很對(duì)企業(yè)造成資金鏈斷裂的風(fēng)險(xiǎn)。因此要求跨國(guó)企業(yè)嚴(yán)格控制企業(yè)的材料及人力成本。否則將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多問題，其中首當(dāng)其沖的便是人員削減和薪酬調(diào)整，隨之而來(lái)的本國(guó)在駐地的外派人員的福利待遇也將隨之減少。這樣一來(lái)將引發(fā)一系列的人力資源問題，甚至?xí)?duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

（三）涉外法律及勞動(dòng)輕視

不同地域的法律存在一定的差異，所以跨國(guó)企業(yè)需要熟悉所在國(guó)家的法律法規(guī)，合法經(jīng)營(yíng)。但是由于長(zhǎng)期被忽視的勞動(dòng)輕視問題，造成許多海外跨國(guó)企業(yè)面臨勞動(dòng)輕視的訴訟和外籍人員招聘時(shí)很難處理與解決。

解決海外跨國(guó)企業(yè)人力資源問題的有效途徑

（一）確立人力資源管理的具體理念

對(duì)于管理而言，理念是最為重要的指導(dǎo)思想，跨國(guó)企業(yè)人力管理也是如此，管理理念十分重要。企業(yè)一定要根據(jù)自身的實(shí)際情況同時(shí)結(jié)合所在國(guó)家的特點(diǎn)設(shè)計(jì)管理理念，這一理念必須要對(duì)自身有清醒的認(rèn)識(shí)，此外還需要對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展做出良好的規(guī)劃，只有如此才能為海外企業(yè)的健康發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）建立和完善人力資源管理制度

除了確立人力資源管理理念外，另一途徑便是建立和完善海外人力資源管理制度。人力資源管理的起點(diǎn)便是招聘，想要建立人力資源管理制度，就必須建立較為完善有效地人才招聘機(jī)制，優(yōu)厚的待遇則是人員招聘的先決條件。除此之外，為了可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)想要留住人才，還需要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于工作效率高、工作完成度高、完成質(zhì)量高、具有創(chuàng)新力的優(yōu)秀員工，給予一定的物質(zhì)及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于無(wú)法按時(shí)、按量、按質(zhì)完成工作的員工，也要給予一定懲罰，這樣可以很大程度的激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工快速提升。只有建立完善的選人、培養(yǎng)人、合理用人、有效留人的海外人才管理機(jī)制，才能為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展注入健康的力量，創(chuàng)造具有工作能力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。與此同時(shí)，完善的制度還能積極有效地規(guī)范員工的行為，確保每一名員工都能按照相應(yīng)的管理制度約束自己，這樣也能很有效地減少工作中的矛盾，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

（三）建設(shè)合理的績(jī)效考核制度

傳統(tǒng)的考核機(jī)制因?yàn)槊つ孔非笃髽I(yè)的利益，很多時(shí)候忽略了企業(yè)的內(nèi)部管理，導(dǎo)致很多項(xiàng)目出現(xiàn)管理混亂狀態(tài)，影響了企業(yè)的收益。海外人力管理更應(yīng)盡量避免這種錯(cuò)誤。解決這一弊端，首先要對(duì)需要考核的主體進(jìn)行培訓(xùn)，考核主體是企業(yè)績(jī)效考核順利執(zhí)行的重要組成部分，所以其自身素質(zhì)和專業(yè)能力十分重要。海外人力資源考核主體主要包含領(lǐng)導(dǎo)干部及在職的海外員工。讓員工及干部認(rèn)識(shí)到考核的重要性，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展及其重要。其次，還應(yīng)完善考核報(bào)表?？己酥贫鹊耐晟婆c否，首先要解決的便是制定考核報(bào)表?？己藞?bào)表便是要明確考核內(nèi)容，海外跨國(guó)企業(yè)需要針對(duì)自身企業(yè)的特征及現(xiàn)狀，根據(jù)不同崗位分工、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等制定復(fù)合實(shí)際的考核報(bào)表，以充分體現(xiàn)考核的公平、公正。同時(shí)在制定考核報(bào)表時(shí)考核指標(biāo)還需做到重點(diǎn)突出、可操作性強(qiáng)、定量分析為主，這樣得到的考核結(jié)果才能得到員工及干部的認(rèn)可，減少工作矛盾。最后，還必須將考核得到的結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，運(yùn)用考核結(jié)果增減工資并不是主要目的，也不是為了搞內(nèi)部斗爭(zhēng)，而是為了激發(fā)和鼓勵(lì)員工的工作積極性。同時(shí)在結(jié)束一次考核之后，要對(duì)上一次的結(jié)果進(jìn)行分析，以更深入的了解員工，制定符合員工自身特征的改進(jìn)方案，以便提升團(tuán)隊(duì)整體的工作能力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。

（四）堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本便是要尊重人的價(jià)值，跨國(guó)企業(yè)建設(shè)的競(jìng)爭(zhēng)主要為不同地域人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先海外企業(yè)要做到合理的使用人才，公平、公正的對(duì)待任何不同地區(qū)的員工，不讓任何一位員工感覺到被輕視，被差別對(duì)待。另外還要了解不同地域員工的風(fēng)土文化，做到尊重每一位員工，讓每一位員工能感受到公司的人文關(guān)懷，也讓每一位員工以公司為家，更大程度的為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，全球一體化的逐步加深，跨國(guó)公司的數(shù)量必將會(huì)進(jìn)一步提升。想要跨國(guó)公司得到長(zhǎng)足的發(fā)展，人才則是第一競(jìng)爭(zhēng)力，因此海外人才管理尤為重要。建立合理的人才理念是人才管理的方向，建設(shè)完善的人才管理機(jī)制及考核制度是海外人才管理的必備要素，嚴(yán)格推進(jìn)以人為本的管理方針是海外人才管理的必然選擇。只有切實(shí)有效地搭建好海外人才管理體系，才能更加高效、更加合理的發(fā)揮出人才的價(jià)值，才能更好的激發(fā)出團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)和凝聚力，才能使跨國(guó)公司更加健康，更加穩(wěn)定的發(fā)展。