王光

摘要：在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠有效減少人才大量流失的有效方式除了合理的績(jī)效考核外，就是心理契約，電網(wǎng)企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)管理當(dāng)中，與員工之間建立良好的心理契約，能夠有效提高電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理效率，穩(wěn)定各崗位員工隊(duì)伍，同時(shí)還有利于員工的職業(yè)發(fā)展。本文從心理契約在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行全面分析，并提出有效的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：心理契約;電網(wǎng)企業(yè);人力資源;管理應(yīng)用

心理契約是指?jìng)€(gè)人將所有成果和與組織欲望進(jìn)行等價(jià)交換，在這個(gè)獲取之間，組織會(huì)根據(jù)個(gè)人期望和收獲提供一種配合。簡(jiǎn)單而言就是在工作中個(gè)人為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，電網(wǎng)企業(yè)以福利待遇的方式回饋給個(gè)人。這種契約形態(tài)不會(huì)存在于合同當(dāng)中，但卻是雇傭雙方形成的一種默契，在工作當(dāng)中發(fā)揮著有形契約的作用。在雇傭雙方建立心理契約，既能夠幫助電網(wǎng)企業(yè)清楚了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，電網(wǎng)企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展需求給予滿足。而員工在這種默契下，權(quán)利奉獻(xiàn)個(gè)人成果。

1心理契約在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中作用突出的原因

1.1管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了科學(xué)管理、行為科學(xué)、管理科學(xué)、企業(yè)文化等階段，從本質(zhì)上講，管理理論和實(shí)踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時(shí)期各自發(fā)揮著不同的作用。

剛性管理來自于人類的理性存在，正是在理性推動(dòng)下，人類在近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術(shù)、光導(dǎo)纖維、通訊技術(shù)、激光技術(shù)、海洋技術(shù)、宇航技術(shù)、生物技術(shù)、新能源、新材料等技術(shù)完全改變了人類的生活方式、社會(huì)風(fēng)貌以及人的世界觀。但是也正因?yàn)槔硇缘木窒扌?，在快速發(fā)展中，也帶來許多社會(huì)問題。因此，非理性存在應(yīng)運(yùn)而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應(yīng)。

人類的理性追求和非理性追求在管理實(shí)踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。

前者以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的，后者是以人為中心，本質(zhì)上是情感的。以理性為主導(dǎo)的剛性管理是管理活動(dòng)中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動(dòng)中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機(jī)器設(shè)備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補(bǔ)剛性管理的不足而出現(xiàn)的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達(dá)到剛性管理或甚至剛性管理達(dá)不到的目標(biāo)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資方占有資本與勞動(dòng)工具，因此可以支配雇員。到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，情況不同了，原來的強(qiáng)制與命令越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來越變得像“盟約關(guān)系”。因此心理契約的特征更被看重：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是為適應(yīng)這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。

1.2所處環(huán)境的變化：?jiǎn)T工流動(dòng)從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，人才流動(dòng)的機(jī)制基本形成，打破了對(duì)工作單位轉(zhuǎn)換的限制，改變了過去一個(gè)人在一個(gè)單位工作不論感覺如何也要堅(jiān)持到退休的情況。在一個(gè)單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實(shí)際上就對(duì)管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來，如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等，體現(xiàn)在管理的各個(gè)細(xì)節(jié)之中。如果管理不規(guī)范，對(duì)員工工作和成長(zhǎng)環(huán)境缺少考慮，或雖有制度但執(zhí)行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長(zhǎng)久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時(shí)間后往往找不到感覺，體現(xiàn)不出個(gè)人價(jià)值，或看不到希望，或得不到尊重，也會(huì)“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現(xiàn)，是企業(yè)能力的較量，是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機(jī)制的較量，是企業(yè)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)力的較量。這里沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而是彼此的主觀感受和認(rèn)知。因此在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，要想留住優(yōu)秀人才，并發(fā)揮出人才的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重?zé)o形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

2發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用

心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，減少人力資源風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理活動(dòng)構(gòu)建和維護(hù)心理契約。

2.1以人為本的管理理念

在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境及互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的雙作用下，電網(wǎng)企業(yè)管理已不能按照傳統(tǒng)管理的剛強(qiáng)性（不可變通和強(qiáng)制性管理），對(duì)于新時(shí)代的知識(shí)型人才而言，在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，電網(wǎng)企業(yè)首先要滿足知識(shí)型人才所需，讓雇傭雙方關(guān)系更為平等、民主，電網(wǎng)企業(yè)和員工有雙向選擇的對(duì)等權(quán)利，同時(shí)在日常管理當(dāng)中，要以人為本，這樣依靠軟硬兩種條件贏得知識(shí)型人才對(duì)電網(wǎng)企業(yè)滿意度，提高員工對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的忠誠感。同時(shí)在和諧互信的環(huán)境當(dāng)中，能夠最大程度激發(fā)員工工作熱情，主動(dòng)工作、創(chuàng)新、完善技術(shù)。當(dāng)然，在條件允許的情況下，電網(wǎng)企業(yè)還要結(jié)合崗位職責(zé)及員工工作能力、電網(wǎng)企業(yè)未來發(fā)展，為員工量身定制適合的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在計(jì)劃制定過程當(dāng)中，管理者需要重視員工個(gè)人發(fā)展道路，將個(gè)人規(guī)劃與電網(wǎng)企業(yè)整體發(fā)展有機(jī)同一，及時(shí)糾正其中存在的偏差，最大程度上實(shí)現(xiàn)個(gè)人與電網(wǎng)企業(yè)利益的統(tǒng)一。同時(shí)，為保障員工對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的安全感和歸屬性，還要定期對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包含崗位技能和行業(yè)最新動(dòng)態(tài)及電網(wǎng)企業(yè)后期發(fā)展規(guī)劃，讓員工在定期培訓(xùn)當(dāng)中保有持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和能力，在不斷提升員工崗位能力和知識(shí)水平的同時(shí)，提高對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的忠誠度。

2.2建立完善、公平的考評(píng)機(jī)制

除了以人為本的管理方式外，還要結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際建立并不斷完善且公平公正的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考評(píng)對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)人力資源而言，具有關(guān)鍵性作用，在績(jī)效考評(píng)制度下，能夠電網(wǎng)企業(yè)清楚了解員工的工作形態(tài)和能力，對(duì)員工付出的勞動(dòng)給予相應(yīng)的回報(bào)。但是在建立績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)，必須是公平公正的，能夠充分帶動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。一旦考評(píng)機(jī)制中有不公平現(xiàn)象發(fā)生，比如同崗位普通員工之間的績(jī)效考核存在高低差異，那么極易破壞員工與電網(wǎng)企業(yè)之間和諧關(guān)系，降低員工工作熱情。因此，國(guó)內(nèi)電網(wǎng)企業(yè)，不管是國(guó)企還是民企，績(jī)效考核管理制度必須要公平公正、合理，以提高員工對(duì)電網(wǎng)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，達(dá)到集體和個(gè)人心理契約方向一致。

2.3制定科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，電網(wǎng)企業(yè)不僅僅在市場(chǎng)份額的占據(jù)上需要競(jìng)爭(zhēng)，還要對(duì)電網(wǎng)企業(yè)軟實(shí)力人才及管理模式上競(jìng)爭(zhēng)，這也是電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約的制定更傾向于對(duì)知識(shí)型員工精神層面的肯定，讓知識(shí)型員工獲得心理和生理上的雙重滿足感，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力。因此，在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，電網(wǎng)企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制必須公正，讓員工能夠朝著目標(biāo)前進(jìn)，營(yíng)造和諧輕松的人本環(huán)境。為更好實(shí)現(xiàn)心理契約對(duì)員工工作積極性和工作能力、對(duì)電網(wǎng)企業(yè)歸屬感的提升，管理者需要將經(jīng)濟(jì)契約（勞動(dòng)合同）與心理契約相結(jié)合，讓雇傭雙方相互尊重、重視、認(rèn)同，進(jìn)而相互約束和控制。

3結(jié)語

在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，管理者在建立心理契約前，應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工實(shí)際崗位職責(zé)、工作能力及電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展制定科學(xué)合理的激勵(lì)方式，避免雙方信任崩塌現(xiàn)象發(fā)生。

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