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        淺談如何提高機關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作水平

        2020-11-30 09:08:39王淑云
        卷宗 2020年22期
        關(guān)鍵詞:工作水平機關(guān)事業(yè)單位辦公室

        摘 要:隨著信息時代的不斷發(fā)展,越來越多的事業(yè)單位辦公室的傳統(tǒng)工作模式應(yīng)當(dāng)改進(jìn),更新,以培養(yǎng)更多在工作中具有新思維和能夠做出新的改變的人才。作者通過對當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位辦公室工作的具體情況進(jìn)行分析,并參考一些機關(guān)事業(yè)單位辦公室的文獻(xiàn)資料,根據(jù)當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位辦公室存在的困難,提出具體的解決方案。

        關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;辦公室;工作水平;問題;建議

        1 前言

        曾經(jīng)的機關(guān)辦公事業(yè)單位辦公室的工作模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)前的市場需要。官僚工作氛圍較為濃重,工作效率低下,并且給年輕人提供的發(fā)展空間較小。工作機會也較少,不利于機關(guān)事業(yè)單位培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人才,并且許多機關(guān)事業(yè)單位也面臨著人才流失的嚴(yán)重現(xiàn)象。不僅如此,機關(guān)事業(yè)單位缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)模式和先進(jìn)的辦公室工作模式。除此之外,機關(guān)事業(yè)單位辦公的水平較為落后,績效考核制度也不完善。

        2 機關(guān)事業(yè)單位辦公室工作存在的困難

        目前機關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作模式仍然較為陳舊,顯然已經(jīng)不再適應(yīng)時代的發(fā)展,作者通過具體分析認(rèn)為主要有以下五大困難:

        1)績效考核制度不完善??冃Э己酥贫容^為傳統(tǒng),仍然按照事業(yè)單位的崗位考勤表為主。這種考核方式不夠全面并且缺乏專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先,缺乏采取同事對事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評價的考核方式,缺乏真實性。不僅如此,也缺乏上級領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行全方位的考察,職工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通,大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)不了解職工的工作情況。除此之外,還缺乏關(guān)鍵事件考核評價的方法,難以對事業(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評價。

        2)事業(yè)單位的工資觀念陳舊。雖然我國事業(yè)單位工作人員的待遇不夠高,工作的環(huán)境較為輕松,但是事業(yè)單位的工資分配自主性不夠高,并且個人的發(fā)展上升空間較小。事業(yè)單位的工資待遇不夠高,并且無法起到工資待遇對員工績效的激勵作用,也導(dǎo)致了事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性不夠高,對工作的態(tài)度不夠認(rèn)真。不僅如此,事業(yè)單位的工資分配的方式大多都是平均分配,缺乏根據(jù)員工的績效進(jìn)行差異化的工資自主分配。這種分配方式較為落后,還會造成員工內(nèi)心產(chǎn)生落差而影響到員工的工作狀態(tài)[1]。

        3)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)不符合實際情況。事業(yè)單位的績效管理沒有根據(jù)不同的類型的職工、薪酬劃分,并且大多數(shù)的分配差距較大.首先,沒有采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次,也缺乏基本工資的保留制度,難以劃分同一類型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對工作付出的努力,缺乏劃分基本工資與績效工資。這樣一來,工資的薪酬結(jié)構(gòu)不合理會導(dǎo)致薪酬缺乏競爭性、合理性和公平性[2]。

        4)績效激勵工作不到位??冃Ъ畹墓ぷ鞑坏轿?,績效激勵的方式較為單一,并且競爭晉升渠道較少。沒有根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵方法,分析員工的一些心理需求、社會需求、安全需求、自我需求等相關(guān)需求,難以提供有針對性的激勵。不僅如此,給員工提供的一些事業(yè)單位的個別崗位競爭壓力過大,無法給更多的人才提供發(fā)展的機會。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機會較少,并且優(yōu)秀的年輕職工競爭優(yōu)勢較為薄弱。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力,事業(yè)單位也難以留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

        5)缺乏給事業(yè)單位的員工提供培訓(xùn)。職工對工作不夠了解,并且事業(yè)單位對職工的個人工作能力和優(yōu)勢也不夠了解。其次,在工作的過程中,也缺乏給員工提供定期的培訓(xùn),剛?cè)肼毜氖聵I(yè)單位員工缺乏一些工作的經(jīng)驗,并且在工作的過程中效率較低,常常會出現(xiàn)一些差錯。不僅如此,對員工的工作也缺乏總結(jié)與評價,也缺乏讓員工自我總結(jié)和評價自身的工作。也缺乏給員工提供一些專家講座,無法讓員工認(rèn)識到自身工作的不足。除此之外,事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)不夠高,在工作之余缺乏廣泛學(xué)習(xí),無法提高自身的工作能力。

        3 解決機關(guān)事業(yè)單位辦公室工作困難建議

        針對上述機關(guān)事業(yè)單位辦公室中存在的困難,筆者吸取了機關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作經(jīng)驗,決定提出以下建議:

        1)完善績效考核制度。需要專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先,需要采取同事對事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評價的考核方式,增加真實性。不僅如此,也需要上級領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行全方位的考察,職工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間需要加強溝通,大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)也需要了解職工的工作情況。除此之外,還需要設(shè)置關(guān)鍵事件考核評價的方法,才能夠?qū)κ聵I(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評價[3]。

        2)新事業(yè)單位的工資觀念。需要提高我國事業(yè)單位工作人員的工資待遇,即使在工作輕松的氛圍和環(huán)境,更加需要提高事業(yè)單位工資分配的自主性,拓展個人的發(fā)展空間。一旦事業(yè)單位工的工資待遇提高,才能夠起到工資待遇對員工績效的激勵作用,避免事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性不夠高,對待工作的態(tài)度也會更加認(rèn)真。不僅如此,事業(yè)單位的工資分配方式不能夠只按照平均劃分的方式,需要根據(jù)員工的績效進(jìn)行差異化的工資自主分配,優(yōu)化落后的工資分配方式。

        3)科學(xué)合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的績效管理需要根據(jù)不同的類型的職工、薪酬劃分,并且需要避免大多數(shù)的分配差距較大。首先,可以采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次,也可以采取基本工資的保留制度,便于劃分同一類型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對工作付出的努力,需要劃分基本工資與績效工資。這樣一來,工資的薪酬結(jié)構(gòu)合理,會使薪酬更具有競爭性、合理性和公平性[4]。

        4)加強績效激勵工作??冃Ъ畹墓ぷ餍枰訌姡苊饪冃Ъ畹姆绞捷^為單一,并且競爭晉升渠道需要增加。需要根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵方法,并且提供有針對性的激勵。不僅如此,避免給員工提供的一些事業(yè)單位的個別崗位競爭壓力過大,也需要給更多的人才提供發(fā)展的機會。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機會需要增加,并且需要增強優(yōu)秀的年輕職工競爭優(yōu)勢。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力,事業(yè)單位才能夠留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

        5)需要給事業(yè)單位的員工提供培訓(xùn)。事業(yè)單位需要給員工在上崗之前提供一些專業(yè)的培訓(xùn)教育。讓職工對工作更加了解,并且事業(yè)單位對職工的個人工作能力和優(yōu)勢才能夠更加了解。其次,在工作的過程中,也需要給員工提供定期的培訓(xùn),剛?cè)肼毜氖聵I(yè)單位員工需要一些豐富工作的經(jīng)驗,并且在工作的過程中效率才能夠提高,減少出現(xiàn)一些差錯的機會。不僅如此,對員工的工作也需要總結(jié)與評價,也需要讓員工自我總結(jié)和評價自身的工作。也需要給員工提供一些專家講座,才能夠讓員工認(rèn)識到自身工作的不足。除此之外,事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)需要提高,在工作之余也需要廣泛學(xué)習(xí),才能夠提高自身的工作能力。

        4 結(jié)束語

        著眼于事業(yè)單位辦公室工作水平,對當(dāng)前所面臨的困難以及未來的發(fā)展趨勢的需要提出較為具體的切實可行的發(fā)展目標(biāo)。尤其需要培養(yǎng)一批素質(zhì)較高,熟練掌握信息技術(shù)的人才,改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式,給年輕人提供更多的機會,留住年輕的人才,才能夠給事業(yè)單位帶來新的注入新的活力。不僅如此,事業(yè)單位也需要轉(zhuǎn)變辦公的工作思維,形成健康、積極、良好的工作氛圍。

        參考文獻(xiàn)

        [1]趙閩麗.機關(guān)事業(yè)單位檔案管理信息化水平提升研究[J].辦公室業(yè)務(wù),2020.

        [2]董世宰.淺論如何提高檔案管理工作水平[J].辦公室業(yè)務(wù),2020.

        [3]費勇軍.淺談提升國有企業(yè)辦公室文秘職業(yè)綜合素養(yǎng)的途徑[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2020(1):7-10.

        [4]董海杰.機關(guān)事業(yè)單位統(tǒng)計工作的必要性及合理方法分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2020(3):17-17.

        作者簡介

        王淑云(1970-),女,山東海陽人,本科,中級經(jīng)濟師,研究方向:人力資源。

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