摘 要：隨著信息時代的不斷發(fā)展，越來越多的事業(yè)單位辦公室的傳統(tǒng)工作模式應(yīng)當(dāng)改進(jìn)，更新，以培養(yǎng)更多在工作中具有新思維和能夠做出新的改變的人才。作者通過對當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位辦公室工作的具體情況進(jìn)行分析，并參考一些機關(guān)事業(yè)單位辦公室的文獻(xiàn)資料，根據(jù)當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位辦公室存在的困難，提出具體的解決方案。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位;辦公室;工作水平;問題;建議

1 前言

曾經(jīng)的機關(guān)辦公事業(yè)單位辦公室的工作模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)前的市場需要。官僚工作氛圍較為濃重，工作效率低下，并且給年輕人提供的發(fā)展空間較小。工作機會也較少，不利于機關(guān)事業(yè)單位培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人才，并且許多機關(guān)事業(yè)單位也面臨著人才流失的嚴(yán)重現(xiàn)象。不僅如此，機關(guān)事業(yè)單位缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)模式和先進(jìn)的辦公室工作模式。除此之外，機關(guān)事業(yè)單位辦公的水平較為落后，績效考核制度也不完善。

2 機關(guān)事業(yè)單位辦公室工作存在的困難

目前機關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作模式仍然較為陳舊，顯然已經(jīng)不再適應(yīng)時代的發(fā)展，作者通過具體分析認(rèn)為主要有以下五大困難：

1）績效考核制度不完善?？冃Э己酥贫容^為傳統(tǒng)，仍然按照事業(yè)單位的崗位考勤表為主。這種考核方式不夠全面并且缺乏專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，缺乏采取同事對事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評價的考核方式，缺乏真實性。不僅如此，也缺乏上級領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行全方位的考察，職工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)不了解職工的工作情況。除此之外，還缺乏關(guān)鍵事件考核評價的方法，難以對事業(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評價。

2）事業(yè)單位的工資觀念陳舊。雖然我國事業(yè)單位工作人員的待遇不夠高，工作的環(huán)境較為輕松，但是事業(yè)單位的工資分配自主性不夠高，并且個人的發(fā)展上升空間較小。事業(yè)單位的工資待遇不夠高，并且無法起到工資待遇對員工績效的激勵作用，也導(dǎo)致了事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性不夠高，對工作的態(tài)度不夠認(rèn)真。不僅如此，事業(yè)單位的工資分配的方式大多都是平均分配，缺乏根據(jù)員工的績效進(jìn)行差異化的工資自主分配。這種分配方式較為落后，還會造成員工內(nèi)心產(chǎn)生落差而影響到員工的工作狀態(tài)[1]。

3）事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)不符合實際情況。事業(yè)單位的績效管理沒有根據(jù)不同的類型的職工、薪酬劃分，并且大多數(shù)的分配差距較大.首先，沒有采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次，也缺乏基本工資的保留制度，難以劃分同一類型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對工作付出的努力，缺乏劃分基本工資與績效工資。這樣一來，工資的薪酬結(jié)構(gòu)不合理會導(dǎo)致薪酬缺乏競爭性、合理性和公平性[2]。

4）績效激勵工作不到位?？冃Ъ畹墓ぷ鞑坏轿?，績效激勵的方式較為單一，并且競爭晉升渠道較少。沒有根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵方法，分析員工的一些心理需求、社會需求、安全需求、自我需求等相關(guān)需求，難以提供有針對性的激勵。不僅如此，給員工提供的一些事業(yè)單位的個別崗位競爭壓力過大，無法給更多的人才提供發(fā)展的機會。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機會較少，并且優(yōu)秀的年輕職工競爭優(yōu)勢較為薄弱。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力，事業(yè)單位也難以留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

5）缺乏給事業(yè)單位的員工提供培訓(xùn)。職工對工作不夠了解，并且事業(yè)單位對職工的個人工作能力和優(yōu)勢也不夠了解。其次，在工作的過程中，也缺乏給員工提供定期的培訓(xùn)，剛?cè)肼毜氖聵I(yè)單位員工缺乏一些工作的經(jīng)驗，并且在工作的過程中效率較低，常常會出現(xiàn)一些差錯。不僅如此，對員工的工作也缺乏總結(jié)與評價，也缺乏讓員工自我總結(jié)和評價自身的工作。也缺乏給員工提供一些專家講座，無法讓員工認(rèn)識到自身工作的不足。除此之外，事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)不夠高，在工作之余缺乏廣泛學(xué)習(xí)，無法提高自身的工作能力。

3 解決機關(guān)事業(yè)單位辦公室工作困難建議

針對上述機關(guān)事業(yè)單位辦公室中存在的困難，筆者吸取了機關(guān)事業(yè)單位辦公室的工作經(jīng)驗，決定提出以下建議：

1）完善績效考核制度。需要專業(yè)的考核制度與多樣化的考核形式。首先，需要采取同事對事業(yè)單位職工人員進(jìn)行評價的考核方式，增加真實性。不僅如此，也需要上級領(lǐng)導(dǎo)對職工進(jìn)行全方位的考察，職工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間需要加強溝通，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)也需要了解職工的工作情況。除此之外，還需要設(shè)置關(guān)鍵事件考核評價的方法，才能夠?qū)κ聵I(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專業(yè)的考核評價[3]。

2）新事業(yè)單位的工資觀念。需要提高我國事業(yè)單位工作人員的工資待遇，即使在工作輕松的氛圍和環(huán)境，更加需要提高事業(yè)單位工資分配的自主性，拓展個人的發(fā)展空間。一旦事業(yè)單位工的工資待遇提高，才能夠起到工資待遇對員工績效的激勵作用，避免事業(yè)單位工作人員在工作中的積極性不夠高，對待工作的態(tài)度也會更加認(rèn)真。不僅如此，事業(yè)單位的工資分配方式不能夠只按照平均劃分的方式，需要根據(jù)員工的績效進(jìn)行差異化的工資自主分配，優(yōu)化落后的工資分配方式。

3）科學(xué)合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的績效管理需要根據(jù)不同的類型的職工、薪酬劃分，并且需要避免大多數(shù)的分配差距較大。首先，可以采取正式職工與合同職工的績效工資崗位工資制。其次，也可以采取基本工資的保留制度，便于劃分同一類型的職工在同等的工作環(huán)境條件下對工作付出的努力，需要劃分基本工資與績效工資。這樣一來，工資的薪酬結(jié)構(gòu)合理，會使薪酬更具有競爭性、合理性和公平性[4]。

4）加強績效激勵工作?？冃Ъ畹墓ぷ餍枰訌姡苊饪冃Ъ畹姆绞捷^為單一，并且競爭晉升渠道需要增加。需要根據(jù)專業(yè)的心理學(xué)相關(guān)績效激勵方法，并且提供有針對性的激勵。不僅如此，避免給員工提供的一些事業(yè)單位的個別崗位競爭壓力過大，也需要給更多的人才提供發(fā)展的機會。尤其給優(yōu)秀的年輕職工的晉升機會需要增加，并且需要增強優(yōu)秀的年輕職工競爭優(yōu)勢。給許多優(yōu)秀的年輕員工帶來了工作壓力和生活壓力，事業(yè)單位才能夠留住真正的優(yōu)秀年輕職工。

5）需要給事業(yè)單位的員工提供培訓(xùn)。事業(yè)單位需要給員工在上崗之前提供一些專業(yè)的培訓(xùn)教育。讓職工對工作更加了解，并且事業(yè)單位對職工的個人工作能力和優(yōu)勢才能夠更加了解。其次，在工作的過程中，也需要給員工提供定期的培訓(xùn)，剛?cè)肼毜氖聵I(yè)單位員工需要一些豐富工作的經(jīng)驗，并且在工作的過程中效率才能夠提高，減少出現(xiàn)一些差錯的機會。不僅如此，對員工的工作也需要總結(jié)與評價，也需要讓員工自我總結(jié)和評價自身的工作。也需要給員工提供一些專家講座，才能夠讓員工認(rèn)識到自身工作的不足。除此之外，事業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)需要提高，在工作之余也需要廣泛學(xué)習(xí)，才能夠提高自身的工作能力。

4 結(jié)束語

著眼于事業(yè)單位辦公室工作水平，對當(dāng)前所面臨的困難以及未來的發(fā)展趨勢的需要提出較為具體的切實可行的發(fā)展目標(biāo)。尤其需要培養(yǎng)一批素質(zhì)較高，熟練掌握信息技術(shù)的人才，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，給年輕人提供更多的機會，留住年輕的人才，才能夠給事業(yè)單位帶來新的注入新的活力。不僅如此，事業(yè)單位也需要轉(zhuǎn)變辦公的工作思維，形成健康、積極、良好的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1]趙閩麗.機關(guān)事業(yè)單位檔案管理信息化水平提升研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2020.

[2]董世宰.淺論如何提高檔案管理工作水平[J].辦公室業(yè)務(wù)，2020.

[3]費勇軍.淺談提升國有企業(yè)辦公室文秘職業(yè)綜合素養(yǎng)的途徑[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2020（1）：7-10.

[4]董海杰.機關(guān)事業(yè)單位統(tǒng)計工作的必要性及合理方法分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2020（3）：17-17.

作者簡介

王淑云（1970-），女，山東海陽人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。