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        縣級(jí)電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策

        2020-11-30 08:57:13朱淑娟
        商情 2020年28期

        朱淑娟

        【摘要】在現(xiàn)代電力企業(yè)中,完善的薪酬管理體系可以有效解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題,對(duì)提升企業(yè)價(jià)值具有一定的積極作用,因此,本文對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,尤其是針對(duì)年齡較大的負(fù)責(zé)人退出后崗位及待遇問(wèn)題,提出了有效的解決措施,解決企業(yè)的內(nèi)部矛盾,從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

        【關(guān)鍵詞】后續(xù)崗位 管理體系 績(jī)效工資

        引言:社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,使企業(yè)更加注重員工的薪酬管理問(wèn)題,完善的薪酬管理體系是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的關(guān)鍵內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響,目前,部分企業(yè)尚未建立完善的薪酬管理體系,對(duì)年齡較大的部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō),缺乏合理的退出渠道,無(wú)法發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的積極作用。

        一、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題

        (一)缺乏合理的退出渠道

        在電力企業(yè)管理中,通常采用競(jìng)聘上崗的用人體系,不同的崗位對(duì)應(yīng)著不同的薪資待遇,隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的年齡也隨之增長(zhǎng),逐漸無(wú)法滿足企業(yè)的需求,只能通過(guò)不斷吸取新鮮的血液的方式,大量招聘社會(huì)上的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的基礎(chǔ),而對(duì)于年齡較大的負(fù)責(zé)人,只能退出管理崗位,調(diào)配到班組技能崗位工作,但是技能崗位的薪酬待遇不是十分理想,與管理崗位的薪酬待遇相差較大,對(duì)退出人員的心理產(chǎn)生一定負(fù)面影響。對(duì)于女性負(fù)責(zé)人而言,如果調(diào)配至班組技能崗位后,就不屬于管理技術(shù)崗位,國(guó)家政策己經(jīng)明確規(guī)定女干部55歲退休,一旦調(diào)換崗位,退休資格將不符合國(guó)家的政策規(guī)定,而且班組技能崗位的薪資待遇不及從前,從而造成企業(yè)的內(nèi)部矛盾。

        (二)缺乏完善的薪酬管理體系

        一般情況下,電力企業(yè)的薪酬管理方面,如果沒(méi)有專門(mén)的薪酬管理體系,可能會(huì)出現(xiàn)人為的篡改數(shù)據(jù),產(chǎn)生一定的財(cái)務(wù)隱患,在定薪資待遇時(shí),主要根據(jù)員工的崗位與工齡為依據(jù),造成年輕員工的消極態(tài)度,而老員工處于混日子狀態(tài),根據(jù)研究表明,在部分企業(yè)內(nèi)部,一旦出現(xiàn)薪酬差異過(guò)大的情況,就會(huì)導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象,從而增加了員工離職率,為了留住優(yōu)秀的人才,企業(yè)需要及時(shí)采取有效的措施,避免影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

        二、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問(wèn)題的解決措施

        (一)合理確定部門(mén)負(fù)責(zé)人的后續(xù)崗位

        企業(yè)需要合理制定部門(mén)負(fù)責(zé)人退出原崗位的年齡,建議女性部門(mén)負(fù)責(zé)人退出原崗位年齡在52歲,而男性部門(mén)負(fù)責(zé)人退出原崗位年齡在57歲,最大限度的維護(hù)員工的利益,并且根據(jù)其特長(zhǎng),調(diào)配到力所能及的崗位,充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí),將女性員工調(diào)配至管理技術(shù)崗位,可以不占據(jù)相關(guān)編制,確保女性員工的退休資格符合國(guó)家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),還可以設(shè)置協(xié)理員崗位,為女性員工提供更多的選擇,體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。企業(yè)需要以市公司退居二線中層管理人員的標(biāo)準(zhǔn)為參考,提高薪酬待遇,對(duì)各種職位的價(jià)值進(jìn)行明確,確保薪酬管理的公平性,還需要通過(guò)外部市場(chǎng)的調(diào)查,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的評(píng)估結(jié)果,設(shè)計(jì)出合理的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu),并且與市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平做對(duì)比,找出企業(yè)內(nèi)部的差距,分析根本原因進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,確定適合的薪酬水平。根據(jù)退出管理人員的能力與資歷,調(diào)配到不同級(jí)別的崗位,從而提高員工薪酬內(nèi)部的公平性。

        (二)健全薪酬管理體系

        由于電力企業(yè)的薪酬管理體系尚不完善,還需要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn),制定出符合實(shí)際需求的薪酬管理制度,在企業(yè)內(nèi)部始終堅(jiān)持公平原則,設(shè)置具有彈性的管理模式,實(shí)施輪崗的工作模式,使所有員工都參與到核心內(nèi)容中,對(duì)于中層及以上負(fù)責(zé)人,如果同一職務(wù)干滿5年,可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行輪崗,確保人盡其才,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的工作方式,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)還需要完善考核制度,明確考核內(nèi)容,重點(diǎn)根據(jù)工作實(shí)際,采用分類考核的方式確定風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),一旦員工處于紅線邊緣積極進(jìn)行預(yù)警,對(duì)員工起到督促作用,同時(shí),對(duì)具有創(chuàng)新意識(shí),提出新方法的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),還需要改變傳統(tǒng)的概念測(cè)評(píng),從而形成量化測(cè)評(píng),實(shí)行年度總分累加法,各個(gè)部門(mén)主管在月底公布分?jǐn)?shù),評(píng)選出分?jǐn)?shù)最高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),如果出現(xiàn)爭(zhēng)議的情況,就需要采納員工的合理建議,及時(shí)進(jìn)行整改。

        (三)提高薪酬待遇

        在電力企業(yè)中,績(jī)效薪酬可以提高員工的積極性,是一項(xiàng)直接與業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬項(xiàng)目,對(duì)于認(rèn)真工作的員工,將會(huì)獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入,而對(duì)于懶散消極的員工,只會(huì)獲得基本的薪資待遇,促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。制定良好的績(jī)效薪酬需要將員工的業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合,同時(shí)充分考慮基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬,確保計(jì)劃方案的科學(xué)性與合理性,值得注意的是,還需要根據(jù)員工的不同群體,從而確定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在運(yùn)營(yíng)管理中,企業(yè)需要增加薪酬管理人員開(kāi)展管理工作,并且互相監(jiān)督,防治部分人員篡改數(shù)據(jù),出現(xiàn)弄虛作假的現(xiàn)象,確保薪酬管理的公平性,切實(shí)負(fù)責(zé)薪酬管理的不同模塊,提高工作效率。及時(shí)調(diào)查薪酬管理中存在的缺陷,及時(shí)作出相應(yīng)的改進(jìn),促進(jìn)薪酬管理的積極作用。

        三、結(jié)論

        綜上所述,企業(yè)需要根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展前景,建立完善的薪酬管理體系,科學(xué)合理的配置人力資源,提高員工的積極性,擴(kuò)展年輕骨干的成長(zhǎng)空間,有效的提高企業(yè)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]荊曉麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(02):162-163.

        [2]冀欣.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(20):66.

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