摘要：隨著“雙一流”建設(shè)及相關(guān)人事制度改革的不斷推進(jìn)，國(guó)內(nèi)高校對(duì)高層次人才的爭(zhēng)奪日益激烈。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校常因起步晚、基礎(chǔ)薄弱、調(diào)研實(shí)踐不足等原因，在人才工作制度改革與創(chuàng)新中存在盲目照搬、“一刀切”等問(wèn)題，制度執(zhí)行效果不佳。亟需通過(guò)改革現(xiàn)有體制，提升制度激勵(lì)效果。

關(guān)鍵詞：雙一流;欠發(fā)達(dá)地區(qū);人才工作制度

一、欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的問(wèn)題

當(dāng)前，“雙一流”建設(shè)目標(biāo)的加快推進(jìn)對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求，“雙一流”建設(shè)的關(guān)鍵在于高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其需要引進(jìn)一批學(xué)術(shù)造詣高、具有國(guó)際影響力的學(xué)科帶頭人及結(jié)構(gòu)合理的高水平人才梯隊(duì)。隨著 “雙一流”建設(shè)工作的開展，各高校對(duì)高層次人才的挖掘和競(jìng)爭(zhēng)已呈白熱化趨勢(shì)，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校因起步晚、基礎(chǔ)薄弱、研究考察和實(shí)踐不足等原因，在人才工作制度改革中存在盲目照搬、“一刀切”等問(wèn)題，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)存在積弊。一方面高層次人才儲(chǔ)備不足，人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，部分學(xué)科后繼乏人，人才培養(yǎng)模式和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不健全;另一方面對(duì)已引進(jìn)的高層次人才在生活工作方面的支持力度趨弱，配套政策“虎頭蛇尾”，人才貢獻(xiàn)和資源分配不匹配，機(jī)構(gòu)官僚化現(xiàn)象嚴(yán)重。久而久之，具有潛力的青年人才對(duì)本校的融入感、認(rèn)同感不強(qiáng)，壓力大而動(dòng)力不足，極易產(chǎn)生流動(dòng)的念頭。研究欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才工作制度的改革與創(chuàng)新，探討如何提高人才增量并盤活存量，避免引不進(jìn)、留不住等惡性循環(huán)問(wèn)題具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、加強(qiáng)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

（一）繼續(xù)提高人才數(shù)量、擴(kuò)大人才隊(duì)伍規(guī)模

堅(jiān)持“開源”，加強(qiáng)優(yōu)秀人才選聘力度是一切人才工作的基礎(chǔ)。除了進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)科布局，堅(jiān)持改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，提高人才數(shù)量、擴(kuò)大隊(duì)伍規(guī)模外，從學(xué)校層面看，還需要進(jìn)一步深化校院兩級(jí)改革，按照“放管服”改革精神，下放人才隊(duì)伍引進(jìn)權(quán)限，進(jìn)一步激發(fā)二級(jí)單位、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在人才引進(jìn)工作中的主觀能動(dòng)作用。在高層次人才引進(jìn)方面，繼續(xù)堅(jiān)持以培養(yǎng)領(lǐng)軍型人才為目標(biāo)，持續(xù)支持青年教師發(fā)展，優(yōu)化高端人才孵化平臺(tái)。同時(shí)應(yīng)繼續(xù)改革健全評(píng)價(jià)體系，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)高層次人才的學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn); 加快引導(dǎo)優(yōu)勢(shì)資源向具有良好發(fā)展?jié)摿Φ那嗄臧渭馊瞬艃A斜。針對(duì)高端人才，還應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持“一事一議”、“一人一議”等行之有效的政策，通過(guò)設(shè)立專項(xiàng)研究經(jīng)費(fèi)、提供學(xué)術(shù)交流和國(guó)際研修機(jī)會(huì)等多項(xiàng)措施，加快優(yōu)秀人才的標(biāo)志性成果培育速度，促進(jìn)新興學(xué)科、交叉學(xué)科的快速發(fā)展。

（二）重視資源投入實(shí)效，不斷改善發(fā)展環(huán)境

據(jù)筆者觀察，當(dāng)前欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校仍在不斷加大對(duì)高層次人才引進(jìn)的資源投入，并已取得一定成效。在較短時(shí)間內(nèi)，通過(guò)不斷拓寬渠道，吸引了一批在國(guó)內(nèi)外具有重大影響力的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年學(xué)者;但長(zhǎng)期來(lái)看，學(xué)校對(duì)所投入的各項(xiàng)資源的實(shí)效缺乏監(jiān)督，績(jī)效考核仍停留在每年科研成果產(chǎn)出數(shù)量、級(jí)別等層面。此外，因人才引進(jìn)措施的不健全，部分政策實(shí)行多年仍然“雷聲大、雨點(diǎn)小”，一些領(lǐng)域還存在論資排輩等陋習(xí)，優(yōu)秀人才培養(yǎng)顯得后勁不足。針對(duì)該問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)真正做到以人為本，因地制宜地制定各項(xiàng)人才政策及配套措施，才能確保人才工作相關(guān)制度在執(zhí)行過(guò)程中能夠真正發(fā)揮作用，為留校人才提供更加完善的保障和服務(wù)，確保高層次人才引得進(jìn)、留得住、發(fā)展好。

（三）不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)體系、拓寬人才發(fā)展渠道

由于歷史條件、學(xué)科強(qiáng)弱等復(fù)雜因素，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校存在部分學(xué)科長(zhǎng)期缺少學(xué)科帶頭人和后備人才的情況，一旦學(xué)科骨干退出教師隊(duì)伍，學(xué)科力量就無(wú)法保障，學(xué)科突破和發(fā)展更無(wú)從談起。同時(shí)，這些學(xué)科更容易出現(xiàn)人才培養(yǎng)與學(xué)科發(fā)展前沿脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才的科研潛能被浪費(fèi)，入職后科研能力和科研成果呈現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。長(zhǎng)遠(yuǎn)看，對(duì)青年人才和學(xué)科發(fā)展均有弊無(wú)利。究其原因，恐怕是由于在改革發(fā)展的目標(biāo)體系下，部分高校未能根據(jù)自身情況研究制定高層次人才分類管理改革辦法和發(fā)展規(guī)劃。近年來(lái)，國(guó)家正加大對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教育資源投入，希望減少區(qū)域間的不平衡性，進(jìn)一步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu);同時(shí)加強(qiáng)對(duì)高端緊缺人才的培養(yǎng)。高校應(yīng)充分利用這些政策支持，根據(jù)自身環(huán)境開展對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，從整體上激發(fā)教師隊(duì)伍的創(chuàng)造活力與積極性，優(yōu)化人才培養(yǎng)的流程，進(jìn)一步整合優(yōu)化資源配置，改善科學(xué)研究的綜合環(huán)境。通過(guò)清晰合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)、可持續(xù)的后勤保障體系，讓高層次人才真正能夠免除后顧之憂，靜下心來(lái)做學(xué)問(wèn)，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）合理規(guī)劃評(píng)價(jià)體系，有效落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

人性化管理一直是現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的核心。在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校更應(yīng)通過(guò)將人性化管理理念落到實(shí)處，以期在人才競(jìng)爭(zhēng)中彌補(bǔ)劣勢(shì)、取得優(yōu)勢(shì)。通過(guò)貫徹尊重人才、重視人才差異性，保障高層次人才的個(gè)性化發(fā)展等理念，充分發(fā)揮人才積極性。在變“身份管理”為“崗位管理”的大前提下，學(xué)校應(yīng)在聘任考核中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)二級(jí)單位的自主權(quán)，鼓勵(lì)學(xué)院采用靈活多樣的方式進(jìn)行學(xué)科規(guī)劃和自我管理，學(xué)校進(jìn)行宏觀管理，構(gòu)筑二級(jí)單位自主發(fā)展和學(xué)校監(jiān)督間的良性互動(dòng)關(guān)系，堅(jiān)持在實(shí)踐中檢驗(yàn)人才分類考核評(píng)價(jià)機(jī)制的有效性，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整。誠(chéng)如業(yè)界所言，高校人才隊(duì)伍建設(shè)只有在遵循差異化、自主化、多元化的發(fā)展規(guī)律前提下，才能真正激發(fā)人才創(chuàng)新能力，提高人才效能。

（五）逐步提高普通教職工薪酬待遇

薪酬待遇是穩(wěn)定人才隊(duì)伍的關(guān)鍵因素之一。相關(guān)研究顯示：目前國(guó)內(nèi)高校高端人才的薪酬待遇差距已逐漸縮小甚至趨同。進(jìn)一步提高高層次人才待遇水平的邊際效益已呈現(xiàn)遞減的態(tài)勢(shì)，高端人才的穩(wěn)定性受薪酬待遇的影響已不明顯，優(yōu)秀人才更傾向于考察各高校學(xué)科平臺(tái)建設(shè)、新興學(xué)科、交叉學(xué)科發(fā)展條件等軟環(huán)境。同時(shí)，高校普通教師與高層次人才間的貧富差距逐漸拉大，也是導(dǎo)致師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，尤其是優(yōu)秀中青年教師流失的重要原因之一。一流的人才隊(duì)伍必須有一流的普通教師團(tuán)隊(duì)作為配套，也必須有一流的管理和專業(yè)技術(shù)人員作為支撐。不能因?yàn)榇鏊降拿摴?jié)，導(dǎo)致配套的服務(wù)支撐能力的脫節(jié)。因此，學(xué)校應(yīng)以事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度為契機(jī)，探討行之有效的績(jī)效工資實(shí)施方案和具體辦法，適當(dāng)提高普通教師及其他教職工的崗位薪酬水平，加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)力度，避免大量普通教職工的薪酬漲幅“被平均”，使教職工的收入水平與學(xué)校排名相匹配，真正做到“待遇留人”、“事業(yè)留人”、“感情留人”。

三、結(jié)語(yǔ)

目前，部分欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校常常因?yàn)槊媾R著人力資源轉(zhuǎn)型的巨大壓力，雖然在制度支持方面態(tài)度積極，但在理論指導(dǎo)和實(shí)際管理方面存在缺失，導(dǎo)致實(shí)踐過(guò)程中急功近利、缺乏過(guò)渡，甚至陷入采取非正常手段挖人的惡性循環(huán)。在“雙一流”建設(shè)帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，處于人才工作劣勢(shì)的高校及學(xué)科更應(yīng)堅(jiān)持在以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想武裝頭腦，指導(dǎo)人才工作實(shí)踐，推動(dòng)理論研究開展的前提下，主動(dòng)適應(yīng)人力資源、人才管理變革的新形勢(shì)、新變化、新要求，圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)、人才制度改革以及人才服務(wù)管理科學(xué)化中的相關(guān)理論和實(shí)踐問(wèn)題，不斷推進(jìn)雙一流建設(shè)及高校人事制度改革。

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作者簡(jiǎn)介：

劉欣（1984—），女，四川成都人，碩士，助理研究員（管理研究），，研究方向：教師服務(wù)、人事管理及人才工作。