蔣小儉

摘 要：目前的企業(yè)發(fā)展中面臨更加波云詭譎的市場環(huán)境，企業(yè)會把更多的資源投入到核心競爭力的提升，同時產(chǎn)生的一些信息需要被企業(yè)中的一些特定人員了解，如果這類人員帶著科研成果轉移到同行業(yè)內的其他企業(yè)時，很可能對企業(yè)造成過于不利的影響，因此在法律層面上建設了競業(yè)禁止制度。本文探討了公司法與勞動法語境下競業(yè)禁止概念的建設現(xiàn)狀，基于現(xiàn)有的市場發(fā)展環(huán)境分析了今后的概念升級方法。

關鍵詞：公司法;勞動法;競業(yè)禁止

引 言

競業(yè)禁止在公司法和勞動法語境下存在不同的信息，導致在不同的法律體系下，針對競業(yè)禁止行為的管理對象、責任和義務具有不同的說明，當然對于公司法和勞動法來說，其也可以和其他的法律制度對接，可以說法律制度之間，但凡涉及到個人的從業(yè)、企業(yè)的管理等方面，都很可能涉及到競業(yè)禁止概念。今后必須要能夠對這一體系做出全面說明，通過該方式和其他的法律體系對接。

一、公司法與勞動法語境下的競業(yè)禁止概念現(xiàn)狀

（一）立法主旨方面

勞動法通常是保護公司內職工的權益，因此在競業(yè)禁止制度中，主要是一種對個人行為的限制，之后才是對公司權益的保護。但是對于公司法來說，其最優(yōu)先的保護對象為公司發(fā)展過程中的項目權益和利益，因此競業(yè)禁止概念應用于對公司利益的優(yōu)先級保護，確保在公司的發(fā)展中，其本身可以在任何情況下都不會遭受侵犯，尤其是對于公司內的領導層成員，如公司的董事，就主要是對這類公司董事職權的行使限制。

（二）義務責任方面

公司法與語境下的競業(yè)禁止，主要的適用對象為履行保密義務時，所需要保密的信息，不會因為任何原因向外披露，此時所產(chǎn)生的保密義務屬于忠實義務范圍，和勞動法中的保密義務屬于不同的體系。尤其是對于企業(yè)中的高層，如果違反保密規(guī)定，讓公司形成實質性的損失時，那么該人員就必須要承擔法律責任，當然在保密方面，公司也并非有權直接要求所有的職工簽署保密協(xié)議而無需提供相關資源，其中如果公司要讓某職工簽署保密協(xié)議，那么在保密期限內，公司必須定期給予其一定的保密工作補償，同時對于勞動者來說，如果該勞動者因為任何原因泄密，都需要給予公司補償[1]。

（三）適用對象方面

公司法中的競業(yè)禁止，適用對象主要是公司中的最高權限管理人員，包括企事業(yè)單位中的董事、監(jiān)事和高級別的管理工作者，這類人員在公司的發(fā)展和具體的過程中，讓其承擔具體的責任義務，并且要履行崗位職責，只有在其能夠履行忠實義務的前提下，才可以共同推動公司的更好發(fā)展，可以說公司法中的競業(yè)禁止，面向對象就是公司內具有對公司后續(xù)運行和發(fā)展具有高權限的推動者。對于勞動法中的競業(yè)禁止，除了面向企業(yè)中的高層管理人員，也面向所有的基層職工和中層管理者，可以說是面向企業(yè)內的所有工作人員。其中所有人員對于公司的忠實義務，本質上就是對各類商業(yè)機密的保密義務，從適用對象的覆蓋范圍上來看，勞動法語境下的覆蓋對象范圍要寬于公司法語境下的適用對象范圍。

（四）義務時限方面

在公司法語境下，對于被監(jiān)管者競業(yè)禁止的義務時間并未做出明確的說明，該過程中最具有法律優(yōu)先級的就是用人單位和管理人員之間簽署的勞動合同和其他的各類協(xié)議，但如果未簽訂協(xié)議時，通常默認高級管理人員一旦離職，則負有的保密義務自動失效。在勞動法語境下，對于競業(yè)禁止，義務時限主要將其分配為勞動者離職后，當然各項操作過程，并未對具體的管理時間作出明確的說明，通常是由雙方所簽訂的合同或者協(xié)議進行明確，則在現(xiàn)有的法律規(guī)定范圍內，認為規(guī)定的義務時間不得超過兩年。

二、公司法與勞動法語境下的競業(yè)禁止概念今后調整

（一）詳細化說明

在現(xiàn)有的公司法和勞動法語境下，針對競業(yè)禁止的一些信息并未做出明確的敘述，比如針對義務時間，法律上并不具備全面的規(guī)定，這就導致實際的操作中，很可能出現(xiàn)一些無法跟蹤的工具，例如對于勞動法語境下的競業(yè)禁止義務時間，如果雙方簽訂的合同內并未對離職之后的保密時間做出明確的說明，用人單位方面根本不可能派遣專人研究離職后的職工是否透露和泄露了需要保密的信息，則此時在一些情況下，所需要保密的這類信息被競爭企業(yè)所了解之后，很可能會讓原有的企業(yè)遭受嚴重的損失，因此可以考慮在今后的勞動法中，直接說明簽訂的合同都必須要能夠明確規(guī)定離職之后的義務保密時間，同時也要對泄密情況作出具體處理方法上的信息，基于此才可以在司法實踐，以及勞動仲裁中，可以完全依托于雙方簽訂的合同以及協(xié)議給出最終的審理結果。

（二）限制性調整

限制性的體現(xiàn)中，當前并未對一些競業(yè)禁止的處理方法、處理原則做出直接性的說明，其中在公司法語境下的競業(yè)禁止行為，主要的操作方式是某人員離職之后，不得充分發(fā)揮當前的職能，防止其出現(xiàn)泄密行為，但是在實際操作階段，該方法并不具備操作性，因為隨著國內各類企業(yè)的發(fā)展以及市場需求總量的增加，高素質人才是所有企業(yè)爭奪的一種戰(zhàn)略資源，同時一些技術上具有類似性，如果某人員和之前就業(yè)單位在勞動中簽訂中，設定的義務保密時間過長，那么則很可能在后續(xù)的實踐中，由于出現(xiàn)了競業(yè)禁止問題，導致該人員掌握的資源以及知識儲備量都大幅下降，導致其不能夠勝任原有的工作崗位[2]。本文認為在今后的限制性調整中，要分析簽訂的勞動合同是否可以向外擴展、如何向外擴展等信息，并對其做出規(guī)定。比如要求雙方簽訂的勞動合同中，對于一些商業(yè)信息的保密時間進行第三方分析，說明義務保護時間，同時也要在勞動合同中說明職工離職后，在剩下的義務保密時間內，先前任職的企業(yè)對其投放的義務保密薪酬，同時對違約的處罰方式做出全面說明。

（三）對接性調整

對接性調轉的工作過程，要能夠讓公司法、勞動法和其他的各類法律條款做出對接，讓所有勞動者以及公司方面，都可以根據(jù)已經(jīng)建立的對接后關系得到更好的限制體系。比如將公司法、勞動法與專利法進行對接，在當前的專利法中規(guī)定，專利代理人在日常工作中必須直接負有對客戶提交技術方案的保密責任，當然這屬于職業(yè)道德的一個部分，但是卻并未說明該專利代理人在離職之后是否可以將其之前所代理過的所有案件，以及還未給出專業(yè)審查結果的案件向無關人員說明，或者說出其中所存在的一些創(chuàng)新點。同時當前的專利代理機構通常認為，只是起到對客戶發(fā)明的一種代理性作用，實際上其本身的工作中并不存在一些所謂的商業(yè)機密，所以在勞動合同的簽訂中通常并不涉及這類信息，如果由于離職后的專利代理人泄露了之前所代理案件中的一些信息，從而對客戶造成了收入方面的影響，而客戶選擇起訴該專利代理機構，那么專利代理機構如何向之前任職過的專利代理人追責就成為了一個需要考慮的點。之后的對接性調整中，可以通過在公司法和勞動法中增加這類法律方面的對接說明，對具體的操作方法進行明確說明。

結 論

綜上所述，公司法與勞動法語境下競業(yè)禁止存在不同的信息，包括適用對象不同、義務責任不同、立法依據(jù)不同等。在今后的發(fā)展中，要能夠通過和其他法律制度的對接、對具體限制性因素的合理調整等方法，讓這一法律概念可以在司法實踐中更好使用。

參考文獻

[1] 馬國良.公司法與勞動法語境下競業(yè)禁止之比較[J].法制博覽，2018（04）：145-146.

[2] 陶玉松.淺析公司法與勞動法語境下競業(yè)禁止的比較[J].法制與社會，2016（31）：75-76.