于曉麗

摘要：在經(jīng)濟發(fā)展處于新常態(tài)的時期，不管是經(jīng)濟方式轉變，還是經(jīng)濟結構調整，都面臨巨大的挑戰(zhàn)。為了持續(xù)激發(fā)企業(yè)在經(jīng)濟建設中發(fā)揮重要作用，就必須加強企業(yè)管理。而在企業(yè)管理中，人才資源是第一資源。鑒于此，該文就新時代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新進行了深入分析和思考，以期促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè);人才管理;措施

在市場經(jīng)濟逐漸改革與優(yōu)化的過程中，企業(yè)所處的環(huán)境時刻在發(fā)生變化，而隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場化程度的不斷加深，企業(yè)需要打破陳規(guī)，勇于改革與創(chuàng)新。習近平總書記指出：“發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”。黨管干部人才，黨中央、國務院十分重視人力資源的開發(fā)，提出“人才問題是關系黨和國家建設事業(yè)的關鍵問題”。企業(yè)發(fā)展離不開人才，在新時代，企業(yè)面臨諸多問題，但首先必須要解決的就是人才能力與企業(yè)發(fā)展相適應的問題^[1]。為此，企業(yè)需要在人才管理方面進行創(chuàng)新，在做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，做好人力資源規(guī)劃和人才規(guī)劃，從選人、用人、育人、留人等多個方面入手，做好人才管理，服務于企業(yè)改革與發(fā)展。

1企業(yè)人才管理創(chuàng)新的意義

一方面，人才管理創(chuàng)新可以更好地服務新時期企業(yè)改革。企業(yè)管理理論一直在持續(xù)改進與優(yōu)化，在企業(yè)管理理論發(fā)生改變之后，相應地，人力資源管理理念也需要同步更新。企業(yè)需要通過人才管理，促進人才隊伍建設，使新時期的企業(yè)獲得更大的發(fā)展推動力。這就對企業(yè)的黨建工作和人力資源工作都提出了更高要求，創(chuàng)新人才管理制度成為擺在企業(yè)面前的新課題。唯有通過人才管理創(chuàng)新，才能促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)配備“智囊團”。

另一方面，人才管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)的人力資源利用效率得到提升。通過人才管理創(chuàng)新，促進各級員工快速成長，充分調動各級員工的積極性，激發(fā)工作熱情，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。在充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源價值的同時，吸引更多外部杰出人才加入，通過“外引內(nèi)培”，推動企業(yè)發(fā)展走向一個新的高度。

2企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及問題

2.1外部環(huán)境方面

外部勞動力市場的供求狀況：勞動力作為一種特殊商品，它的供求關系不僅影響價格，而且影響流動，若整個勞動力市場供過于求，勞動力過剩，人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險;同樣，如果整個勞動力市場供不應求，則人才能夠比較容易找到更具有吸引力的職位，引起人才流動率相對較高，從而造成一些企業(yè)的人才流失。

國家的人才管理政策：目前，中國的人才市場與計劃經(jīng)濟時代相比有著巨大的進步和發(fā)展，人才資源可在市場上自由流動，但人才流動的相關政策和制度還尚未成熟完善，不能合理規(guī)范人才流動，為了搶奪人才，有些企業(yè)使出渾身解數(shù)，甚至不惜踐踏職業(yè)道德，互相之間“挖人才墻角”，鼓動員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上也導致了企業(yè)間的不公平競爭。

社會信用機制的不完善：人的信用是社會信用的建立基礎，做人的一項基本原則就是誠實守信。就目前的社會情況來講，尚未建立起一套比較完善的社會信用機制，對于一些不講信用的人和事情，社會還尚未建立一套比較有效的處理措施。在這樣的背景之下，人才與企業(yè)之間的信任度將會受到影響，導致兩者之間缺乏安全以及責任感。

2.2企業(yè)內(nèi)部方面

用人理念存在誤區(qū)：由于企業(yè)間生存競爭力的影響，不少企業(yè)存在的目的就是為了最大程度地獲取利潤，對人才的使用和期望就會急功近利，不愿在人才培養(yǎng)上增加投入，更愿意招用熟練人才，總認為一旦招聘或重用了你，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值^[1];員工只是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行。這種理念的存在，必然會讓許多人才要么在企業(yè)找不到歸屬感，要么壓力過大或者付出與回報不對等，最終與企業(yè)之間難以形成持久良性的關系。

企業(yè)人才管理機制不健全：在對企業(yè)人才管理進行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)的人才管理基礎顯得非常重要。如果這個方面沒有做好，那么就會對企業(yè)的管理效率和效果產(chǎn)生較大的影響。其中，主要表現(xiàn)是對人才沒有足夠的主體意識，人才選拔科學性不足、職業(yè)發(fā)展通道不暢，員工難以在職業(yè)發(fā)展上得到適當?shù)闹笇Ш椭匾暋?/p>

企業(yè)人才培養(yǎng)機制不完善：教育與培養(yǎng)是人力資本理論中的重要方面，在我國企業(yè)創(chuàng)新人才管理機制中，全面完善的人才教育培訓體系是重中之重。一方面，員工有技術技能提升的需求，而目前的一般情況是，企業(yè)員工工作飽和度高，參加教育培訓的時間和途徑都比較缺少，員工因為不能得到良好的專業(yè)教育，技術技能提升有限，難以匹配企業(yè)發(fā)展需要，不利于企業(yè)高質量發(fā)展^[2];另一方面，企業(yè)快速發(fā)展中的用人需求與員工能力準備不匹配，企業(yè)在后備人才隊伍建設上仍有較大提升空間。

企業(yè)人才激勵機制不靈活：健全合理的人才管理機制，不僅需要充分發(fā)揮人才的約束、牽引、淘汰等機制作用，更應在完善人才的激勵機制上多下功夫。企業(yè)薪酬激勵缺少市場競爭性的情況比較普遍，需要從建立市場化激勵機制考慮企業(yè)的薪酬激勵設計，通過激勵來推動企業(yè)員工更好地為企業(yè)做出貢獻。

企業(yè)文化的影響：企業(yè)文化具有鮮明的個性和時代特色，是企業(yè)的靈魂，它是構成企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，許多企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益而忽視企業(yè)的文化建設，在經(jīng)濟利益的刺激下，大家各掃門前雪，缺乏團隊凝聚力，員工的人際關系氛圍緊張，沒有和諧的工作環(huán)境，從而制約員工工作成果和效益的產(chǎn)出。

3新時代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新措施

3.1外部環(huán)境方面措施

建立、健全法律法規(guī)，有序規(guī)范、合理引導人才流動：政府職能部門應切實從企業(yè)及員工雙方的實際需求出發(fā)，制訂相關的法律法規(guī)，運用行政、經(jīng)濟、法律等手段對企業(yè)人才流動進行調控和管理，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關系、人才流動的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來，來促進人才流動的約束機制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護好整個社會的生產(chǎn)秩序。要不斷加強社會勞動法規(guī)建設，提高法律法規(guī)的約束力。

建立規(guī)范的勞動力市場：人才流動的最終結果是實現(xiàn)勞動力的供需平衡，這就必然需要一個開放、科學、規(guī)范的勞動力市場。制定市場化規(guī)范的勞動就業(yè)制度，建立起包含職業(yè)介紹、就業(yè)培訓、市場維護管理及勞動關系調整等重要方面的龐大勞動力信息管理培訓網(wǎng)絡，保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，從而更好實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，更好地規(guī)范人才的合理流動。

健全信用機制監(jiān)督管理：高度重視信用缺失問題，建立完善信用法律法規(guī)和道德約束，形成行之有效的信用機制，引導社會重視信用風氣的形成，并加強執(zhí)行和監(jiān)督。對于那些不守信用的人要根據(jù)情節(jié)輕重給與不同的懲罰措施，不僅要從社會輿論的壓力上促使人們自覺保持信用度，營造不想失信的氛圍，還要從法律途徑加大不守信用的成本，形成不敢失信的制度保證，提高人們的信用度，降低人才流失率。

3.2企業(yè)內(nèi)部方面措施

創(chuàng)新用人觀念，建立人才對標意識：值得注意的是，企業(yè)在專注經(jīng)營和規(guī)模擴張的同時，往往容易忽略“人才”這個驅動經(jīng)營的關鍵因素。企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和企業(yè)規(guī)模雖然在不斷增長，但企業(yè)人才資源的增長速度卻遠遠比不上業(yè)務發(fā)展速度。在邁向世界一流企業(yè)的目標時，企業(yè)的人才面臨越來越激烈的國際競爭。因此，企業(yè)的管理者需要從人才規(guī)模、人才質量、人才結構和人均效能，以及人才市場化水平、領導力水平、專業(yè)化水平和國際化水平等方面建立人才對標意識^[3]。面對激烈的市場競爭，不少企業(yè)面臨內(nèi)部人才難以滿足企業(yè)發(fā)展需要的困境，通過市場化選聘，聚天下英才為己用，用人才的“一碗水”激活企業(yè)的“一池水”，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

營造開放的人才管理環(huán)境：人才管理工作是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)要進一步提高對人才在企業(yè)發(fā)展中基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用的認識，牢固樹立人才是第一資源的觀念，增強危機感和緊迫感，不斷提高對人才管理工作的重視程度。一方面進一步完善人才使用機制，創(chuàng)造平等的人才成長環(huán)境，讓所有人在統(tǒng)一平臺上發(fā)展，將崗位提升和績效考核掛鉤，真正做到“能干事者有機會、干成事者有舞臺”，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，根據(jù)“人崗相適”的原則大膽壓擔子，安排在關鍵崗位使用;另一方面逐年提高人才的福利待遇和從業(yè)軟環(huán)境，實現(xiàn)“企業(yè)增效、個人增收”聯(lián)動機制，增強人才的歸屬感和自豪感，為留住人才、引進人才奠定基礎。

構建多元人才考核評價體系，建立合理的激勵制度：在進行考核指標的設計時，需要對評價的要素進行細化^[4]。對于企業(yè)的管理類型人才，需要將核心能力以及經(jīng)營業(yè)績作為關鍵的評價指標，對其政治素質以及組織能力和工作實績進行重點考核;對于企業(yè)的專業(yè)技術類型人才，需要將創(chuàng)新能力以及技術業(yè)績作為關鍵的評價指標，對其技術水平以及成果進行重點的考核，建立一套完善的專業(yè)技術人才考核評價體系;對于企業(yè)的技能操作類型的人才，需要將其實際操作水平、工作態(tài)度以及敬業(yè)精神作為關鍵的評價指標。

按照企業(yè)性質，分別建立成本控制下的公益性業(yè)務激勵機制和市場化競爭性業(yè)務激勵機制。公益性業(yè)務應在更多承擔社會效益的前提下實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，有效控制政策性虧損，結合行業(yè)情況對企業(yè)經(jīng)營者及員工工資合理定位，實現(xiàn)員工所得與員工貢獻度相匹配。建立健全與行業(yè)薪酬水平基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，推行寬帶薪酬制度，實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

3.4塑造有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風貌的提高。宣傳企業(yè)的價值觀，在員工中樹立先進典型，培育形象化的行為標準和觀念標志，從而提升員工的行為和道德品質^[5]。關心職工生活，建立合作、尊重、信任的工作關系。在科學管理的基礎上，實行人性化管理，使全體員工在各自的崗位上，都能充分發(fā)揮個人的主觀能動性，鼓勵員工參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，愿意為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，營造積極、健康、舒適的工作氛圍。

綜上所述，人才興，則企業(yè)興。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，基于這樣一種環(huán)境，企業(yè)需要把提高人才競爭力作為提高自身核心競爭力的首要任務，切實做好人才資源的創(chuàng)新管理，在人才資源管理實踐中，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，創(chuàng)新用人觀念、人才選拔、人才培養(yǎng)及人才激勵，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供有力保障，讓企業(yè)在愈加激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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