黃 琳

（中國石油集團(tuán)渤海鉆探工程有限公司工程技術(shù)研究院，天津 300000）

引 言

績效考核原則的創(chuàng)新可以在一定程度上與國有企業(yè)人力資源的發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)新時(shí)期管理體制改革下國有企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，從而促進(jìn)國有企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，繼續(xù)為公民服務(wù)。在創(chuàng)新和提升績效考核原則的過程中，將促進(jìn)國有企業(yè)人力資源待遇質(zhì)量和水平的發(fā)展，從而更好地促進(jìn)國有企業(yè)自身發(fā)展。國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理績效評(píng)價(jià)的創(chuàng)新不僅關(guān)系到國有企業(yè)自身的發(fā)展，也關(guān)系到促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步。

一、國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的意義

（一）有助于營建公平的工作氣氛

依照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，許多國有企業(yè)從事的都是具有壟斷性質(zhì)的運(yùn)營，有的從事煙草運(yùn)營等特許運(yùn)營，有的從事水利電力運(yùn)營等自然壟斷運(yùn)營。國有企業(yè)運(yùn)營門檻比較高，民間資本進(jìn)入受限。由于總體來說，國有企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小。因而，一些國有企業(yè)危機(jī)感不強(qiáng)，國有企業(yè)職工整體缺少參加激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力和活力。假設(shè)沒有有用的績效考核機(jī)制，就無法衡量運(yùn)營者的運(yùn)營狀況。做得好和做得欠好都不利于激起運(yùn)營者的積極性，肯定會(huì)損害國有企業(yè)的運(yùn)營力。做好績效考核可以區(qū)分工人的操作水平，營建愈加公平、公正的操作氣氛，充分激起工人的積極性。

（二）有助于建立公平的薪酬準(zhǔn)則

國企腐敗時(shí)有發(fā)生，為我們分配國企利益敲響了警鐘。國有企業(yè)是國家出資的企業(yè)，國有企業(yè)的利益分配不只關(guān)系到整體員工的切身利益，也關(guān)系到人民群眾的根本利益。績效考核機(jī)制使國有企業(yè)的薪酬分配越來越循證化，讓工作優(yōu)秀的運(yùn)營者在新的薪酬中取得更多的收益，讓有能力的工人一步一步地提振員工的積極性。

（三）有助于實(shí)現(xiàn)國企的運(yùn)營目標(biāo)

國企的運(yùn)營目標(biāo)具有多樣性。國企在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)，也要實(shí)現(xiàn)必定的社會(huì)效益，有時(shí)國企還要承擔(dān)改動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)任務(wù)。尤其是在國有企業(yè)調(diào)整或起草新的運(yùn)營戰(zhàn)略的時(shí)期，或許經(jīng)濟(jì)效益的增長并不明顯，不可能徹底依托經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行薪酬分配。因而，在這種情況下，有必要將績效考核與國有企業(yè)既定政策相結(jié)合，通過績效考核促進(jìn)國有企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)的完成。

（四）有利于規(guī)劃員工職業(yè)工作的開展

績效考核效果是擬定員工培訓(xùn)方案和工作規(guī)劃的重要依據(jù)，經(jīng)過對(duì)員工開展長效的績效考核，并建立起績效考核檔案，能深入了解員工的個(gè)人情況，從而員工培訓(xùn)規(guī)劃具有針對(duì)性，著力發(fā)展員工的工作才華。人力資源經(jīng)濟(jì)管理部門在幫助員工擬定工作發(fā)展規(guī)劃時(shí)，也要了解員工工作的具體表現(xiàn)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作發(fā)展趨勢(shì)，不斷促進(jìn)員工的才華，充分發(fā)揮人力資本在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題

（一）績效考核在國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中無法發(fā)揮有效作用

國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理績效考核的目的就是通過考核進(jìn)而對(duì)人力資源存在的問題進(jìn)行分析，加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)管理，充分發(fā)掘人力資源的價(jià)值。然而，績效考核在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理中并沒有發(fā)揮其作用，主要是由于國有企業(yè)績效考核中的不公平。目前，在國有企業(yè)的管理體制中，績效考核的公平性沒有得到很好的發(fā)展。第一，國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中存在復(fù)雜的人際關(guān)系，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員無法真正進(jìn)行績效考核管理。第二，國有企業(yè)績效考核存在不合理的規(guī)范。目前，國有企業(yè)的績效考核方法不完全科學(xué)，考核目標(biāo)不詳細(xì)，沒有建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致目前績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。第三，國有企業(yè)的績效考核不能用于人力資源經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐。國有企業(yè)的績效考核主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但目前不公平的績效審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)無法發(fā)揮這一作用。因此，這種國有企業(yè)績效考核并不能促進(jìn)人力資源處理的實(shí)踐。

（二）國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的績效評(píng)價(jià)環(huán)境并不好

在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中，績效考核的創(chuàng)新并沒有一個(gè)良好的環(huán)境。在一些國有企業(yè)，信息建設(shè)沒有進(jìn)行或缺乏人力資源處理，處理系統(tǒng)和方法仍然相對(duì)落后，不能及時(shí)更新和共享工作信息和工作結(jié)束，導(dǎo)致績效管理中信息的簡(jiǎn)要呈現(xiàn)不準(zhǔn)確和疏忽，評(píng)估工作難以順利進(jìn)行。隨著我國國有企業(yè)改革的深入，每個(gè)企業(yè)都在逐步促進(jìn)發(fā)展，應(yīng)借助深化改革的浪潮，制定創(chuàng)新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量和水平的提高。

（三）我國國企人力資源績效問題

首先是設(shè)置的合理性缺失，不同機(jī)構(gòu)的不足體現(xiàn)在不同方面。比如考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有制定相應(yīng)的規(guī)則和指引。因此，評(píng)估人員在具體評(píng)估中可能存在隨意性。缺乏合理的考核目標(biāo)，很多機(jī)構(gòu)在建立績效考核條款的過程中忽視了機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展特點(diǎn)和要求。然后影響評(píng)估政策的適應(yīng)性和有用性，評(píng)估計(jì)劃缺乏實(shí)用性。其次，執(zhí)行不力。許多國企更注重標(biāo)準(zhǔn)的制定而不是標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，有衛(wèi)理公會(huì)傾向，極大地影響了人力資源經(jīng)濟(jì)管理績效考核的發(fā)展和國企的發(fā)展。最后，評(píng)估政策不能支持公共機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略政策。人力資源經(jīng)濟(jì)管理者未能將投入資源管理與國企發(fā)展掛鉤，忽視國企相關(guān)政策的制定，未將其納入績效考核政策，影響了績效考核政策對(duì)國企發(fā)展應(yīng)有的作用。畢竟考官不重視數(shù)據(jù)反饋?？冃Э己耸且粋€(gè)過程，只要考核標(biāo)準(zhǔn)、考核效果等相關(guān)考核信息得到合理驗(yàn)證，績效考核就能更好地推進(jìn)。但在實(shí)踐中，一些機(jī)構(gòu)積極跟風(fēng)實(shí)施績效考核，但依據(jù)不足，導(dǎo)致績效考核不透明，影響績效考核效果。

三、國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理的優(yōu)化措施

（一）準(zhǔn)確界定國企人力資源績效考核的政策取向

開展國企績效評(píng)估，應(yīng)明確績效評(píng)估的政策設(shè)定方向。具體來說，要把一下幾個(gè)方面作為重點(diǎn)?？冃Э己耸莾?yōu)化國企人力資源配置不可缺少的部分?？冃Э己私Y(jié)果出來后，要及時(shí)對(duì)國企內(nèi)部人力資源進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化和變動(dòng)，為國企薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)。根據(jù)績效考核的結(jié)果，相應(yīng)調(diào)整國企的薪酬結(jié)構(gòu)體系，確保單位員工的薪酬福利反映績效，根據(jù)國企人力資源績效考核的結(jié)果，配合員工的技能和發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)國企員工的成長。

（二）完善國企人力資源績效考核的保障措施

在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的保障方面，要根據(jù)國企的實(shí)際情況，建立和完善相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保國企績效考核的內(nèi)容更加具體，操作更加規(guī)范，權(quán)力更大，對(duì)整個(gè)績效過程給予全面的指導(dǎo)。在保證績效考核安排方面，要根據(jù)國企的實(shí)際情況成立國企績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，可以安排實(shí)施，保證國企績效考核的規(guī)范性和準(zhǔn)確性。

（三）不斷健全國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的績效考核方法

促進(jìn)績效考核公平，在發(fā)展績效考核公平的過程中，不僅要培養(yǎng)和提高國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員的人才，還要建立公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建以績效考核為導(dǎo)向的環(huán)境將促進(jìn)企業(yè)保持績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，而建立公平的績效標(biāo)準(zhǔn)從而避免人際關(guān)系對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的績效考核的影響，不斷完善并使用績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。我國國有企業(yè)的績效考核可以促進(jìn)企業(yè)員工經(jīng)營效率的提高。因此，我們應(yīng)該建立清晰、公平的績效審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)員工人力資源經(jīng)濟(jì)管理效率的發(fā)展。

（四）完善國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中績效考核環(huán)境

構(gòu)建國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理績效評(píng)價(jià)環(huán)境勢(shì)在必行。第一，逐步理順國企中凌亂的人事結(jié)構(gòu)，讓員工“進(jìn)進(jìn)出出，上上下下”。在處理人事結(jié)構(gòu)混亂的過程中，實(shí)施科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)了員工的主動(dòng)性，促進(jìn)了國有企業(yè)人事創(chuàng)新的深化。其次，要明確轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的工作環(huán)境，加快信息制造的步伐，及時(shí)更新和共享人力資源處理信息。同時(shí)，要建立市場(chǎng)化的工作和考核機(jī)制，為國有企業(yè)人力資源開發(fā)營造績效考核環(huán)境。

結(jié) 語

本文分析了創(chuàng)新績效考核在國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的重要性以及其意義，并從績效考核方法不完善和績效考核環(huán)境不佳等方面詳細(xì)分析和探討了國有企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題提出了相關(guān)的解決辦法。因此，在未來的研討中應(yīng)進(jìn)一步對(duì)課題領(lǐng)域進(jìn)行詳細(xì)研討，希望本文能夠?yàn)閲笕肆Y源處理中績效考核的創(chuàng)新發(fā)展提供有用的參考。