余冬梅

（桐城市人民醫(yī)院，安徽 安慶 231400）

現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，信息科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，各行各業(yè)都在科學(xué)技術(shù)的支持和不斷創(chuàng)新中發(fā)展和壯大。市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭力是事業(yè)單位核心競爭力，人力資源優(yōu)化科學(xué)管理是保障事業(yè)單位擁有核心競爭力的關(guān)鍵，而薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重中之重，通過創(chuàng)新的、合理的、科學(xué)的薪酬管理制度可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，減少人才資源流失，通過合理的管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)人才的不斷優(yōu)化和提高。

一、薪酬的定義

在事業(yè)單位工作方面，薪酬主要是指事業(yè)單位員工自身為事業(yè)單位進(jìn)行相應(yīng)的勞動，然后事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)單位員工的工作情況和工作能力，賦予事業(yè)單位員工相應(yīng)的報(bào)酬。一般情況下，事業(yè)單位員工為事業(yè)單位服務(wù)都是為了得到相應(yīng)的勞動報(bào)酬，事業(yè)單位的員工希望通過自己的勞動能夠得到事業(yè)單位相應(yīng)的薪酬，在事業(yè)單位員工工作積極性不高的時候，適當(dāng)?shù)赝ㄟ^薪酬激勵，可以調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。事業(yè)單位的薪酬是事業(yè)單位員工積極工作的最大動力，為事業(yè)單位員工提供一個合理的薪酬也是事業(yè)單位在人力資源管理中的重要部分，制定一個合理的薪酬可以為事業(yè)單位和事業(yè)單位員工雙方產(chǎn)生效益，促進(jìn)事業(yè)單位和事業(yè)單位員工更好地合作。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題

（一）薪酬分配體系存在問題，缺乏績效考核

在現(xiàn)如今時代背景下，事業(yè)單位的薪酬分配體系仍然還是以平均分配為主，在進(jìn)行人力資源管理工作過程中缺乏現(xiàn)代化管理理念，這種情況下就導(dǎo)致薪酬分配體系不能夠針對工作人員充分發(fā)揮激勵的作用價值，使得工作人員在工作的過程中缺乏競爭意識，工作不具備良好的積極性以及主動性，只是為了完成工作而進(jìn)行工作，工作效率不高。另外，針對工作人員的培訓(xùn)工作也沒有充分落實(shí)，這種情況下就導(dǎo)致工作人員整體素質(zhì)不高，再加上薪資分配體系存在的一系列問題，進(jìn)而將直接影響到事業(yè)單位更好更健康的可持續(xù)發(fā)展。另外，針對現(xiàn)如今事業(yè)單位的薪酬來說，其主要是以績效、基本崗位工資以及津貼為主，在這其中津貼以及基本崗位工資具備固定性的特點(diǎn)，這種情況下就意味著只有績效工資才能夠做好拉開薪資檔位的效果。簡單來說，在薪酬管理工作過程中，只有績效工資才能夠起到激勵工作人員的作用價值，能夠促使工作人員工作的積極性以及主動性得到有效提高。但是針對績效工資來說，大多數(shù)的事業(yè)單位都沒有意識到其重要性，績效工資形同擺設(shè)，不具備合理科學(xué)有效的績效考核制度，薪酬結(jié)構(gòu)展現(xiàn)出較為固化的特征，進(jìn)而使得薪酬缺乏公平性，這種情況下不僅影響到工作人員工作積極性，還影響到事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）薪酬獎勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)更新遲緩

事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制在事業(yè)單位創(chuàng)建的剛開始就已經(jīng)開始實(shí)施了，隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，已經(jīng)擁有了很長的歷史，在實(shí)施方面也有了屬于自己的一套完整的體制。但是隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，事業(yè)單位薪酬獎勵機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)卻沒有進(jìn)行實(shí)時的更新，事業(yè)單位在發(fā)展的不同階段會對事業(yè)單位員工有不同的需求，因此，在對不同的事業(yè)單位員工設(shè)立薪酬獎勵機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的改變。例如，隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，事業(yè)單位不斷向科技領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，因此對熟練掌握科技運(yùn)用的事業(yè)單位員工的需求量就會不斷增大，在對科技型員工進(jìn)行薪酬獎勵時，就不能夠采取以往的薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)針對目前員工的重要程度，來合理地制定薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)。目前事業(yè)單位的薪酬獎勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)還沒有根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行更新，事業(yè)單位薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)還采取以往的標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)現(xiàn)在事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r和對事業(yè)單位員工類型的需求進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致事業(yè)單位薪酬獎勵評價標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了偏差，使優(yōu)秀的事業(yè)單位員工沒有得到及時的薪酬獎勵，而一般的員工卻因?yàn)闆]有及時轉(zhuǎn)變薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)而得到了薪酬獎勵，這樣很容易導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬獎勵機(jī)制沒有完全地發(fā)揮效果，甚至可能出現(xiàn)相反的情況，使本應(yīng)當(dāng)?shù)玫叫匠戟剟顓s沒有得到薪酬獎勵的事業(yè)單位員工難以服氣。

（三）缺乏創(chuàng)新性管理技術(shù)的運(yùn)用

當(dāng)代社會信息科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，在事業(yè)單位薪酬管理方面對創(chuàng)新科技的利用卻很少，仍使用較傳統(tǒng)的人力資源部門相關(guān)人員的人工核算方式，既增加了事業(yè)單位的人力資源成本，還降低了工作效率和質(zhì)量。缺乏創(chuàng)新性技術(shù)的運(yùn)用，同時也缺少對薪酬市場的相關(guān)調(diào)研工作，使得事業(yè)單位薪酬水平得不到相應(yīng)的數(shù)據(jù)指導(dǎo)，與事業(yè)單位和社會發(fā)展實(shí)際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度，使得事業(yè)單位員工流失率增大，對事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展不利。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理問題的解決措施

（一）發(fā)揮激勵措施作用，構(gòu)建科學(xué)合理績效考核體系

隨著時代以及科技的不斷發(fā)展，如果事業(yè)單位不重視在發(fā)展的過程中更新完善工作人員的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)提高工作人員的綜合素質(zhì)，不僅會使得工作人員的工作效率以及工作積極性主動性受到影響，同時還會導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受到限制。而工作人員是否能夠充分發(fā)揮出積極性以及主動性，能否有效提高工作效率其主要就在于激勵機(jī)制，不僅如此，激勵機(jī)制在一定程度上還能夠有效提高工作人員的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮工作人員的作用價值。在此基礎(chǔ)上激勵機(jī)制一定要根據(jù)員工對于崗位的實(shí)際需求進(jìn)行，這是人力資源管理開展激勵機(jī)制相關(guān)內(nèi)容時必須要考慮到的重要因素。舉例來說，想要提高工作人員的文化素養(yǎng)，那么可以通過組織工作人員進(jìn)行學(xué)習(xí)以及進(jìn)修等方式進(jìn)行。針對激勵機(jī)制來說，精神激勵以及物質(zhì)激勵是主要激勵手段，事業(yè)單位在開展激勵工作的過程中一定要充分了解工作人員的實(shí)際需求來選擇運(yùn)用物質(zhì)激勵手段，還是運(yùn)用精神激勵手段，以此充分激發(fā)工作人員積極性。

（二）實(shí)時更新薪酬獎勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位薪酬獎勵機(jī)制在實(shí)施過程中已經(jīng)不能夠再按照以前的審核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，事業(yè)單位對員工的工作質(zhì)量要求也越來越高，事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展而做出改變。事業(yè)單位首先應(yīng)當(dāng)明確自身定位，明確自身事業(yè)單位的經(jīng)營重點(diǎn)，再根據(jù)自身事業(yè)單位對事業(yè)單位員工的工作進(jìn)行考核，根據(jù)事業(yè)單位自身經(jīng)營重點(diǎn)的方向，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)。在不同的工作時期，要有不同的工作標(biāo)準(zhǔn)，針對不同性質(zhì)的事業(yè)單位員工，也要有針對性的評價標(biāo)準(zhǔn)，不能將所有的員工成績統(tǒng)一評價，這樣會使評價出現(xiàn)偏差，會對一部分員工產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。事業(yè)單位不僅僅要針對事業(yè)單位員工的工作質(zhì)量進(jìn)行工資的提升，同時也要建立獎勵制度。獎勵制度不同于工作質(zhì)量的工資提升，而是在工資外對事業(yè)單位員工能力的另一種獎勵，對事業(yè)單位員工額外技能的一種肯定。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷健全和完善薪酬激勵制度的考核標(biāo)準(zhǔn)，這不僅僅是針對工作質(zhì)量，也要在事業(yè)單位員工的生活方面進(jìn)行考量，將薪酬激勵機(jī)制拓展到事業(yè)單位的方方面面。

（三）運(yùn)用創(chuàng)新性方法和技術(shù)

利用現(xiàn)在信息科學(xué)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，可以充分利用信息科技帶來的先進(jìn)性和快速性，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。事業(yè)單位可以利用信息科學(xué)技術(shù)通過對同行業(yè)和現(xiàn)在社會各行業(yè)薪酬水平的調(diào)研，形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報(bào)告，結(jié)合自身事業(yè)單位發(fā)展情況，制定相應(yīng)的員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。利用創(chuàng)新型模式的薪酬管理制度，對事業(yè)單位優(yōu)秀員工通過各種福利獎勵方式進(jìn)行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優(yōu)秀員工開展旅游，增加評優(yōu)資格等方式，均可以調(diào)動員工工作積極性。

四、結(jié)束語

人力資源管理中的薪酬管理在事業(yè)單位中起到至關(guān)重要的作用，占據(jù)主要地位，直接影響到事業(yè)單位更好的發(fā)展，因此，應(yīng)注重針對現(xiàn)如今時代背景下事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理存在問題進(jìn)行分析，并積極探索合理地解決對策，使得薪酬管理能夠充分發(fā)揮作用價值，促使事業(yè)單位獲得更好更健康的可持續(xù)發(fā)展。