朱敏

廣東省湛江供電局 廣東湛江 524000

加快轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展是企業(yè)當(dāng)前的重要工作。近年來，企業(yè)在關(guān)鍵崗位、重要崗位進(jìn)行人員調(diào)整時出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，青年后備干部儲備不足等問題接踵而來。青年員工理論知識豐富、思想活躍而又富有激情，對新工具、新方法的學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，可以說是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主力軍和先鋒隊。如何最大限度發(fā)揮青年員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期對企業(yè)改革的杠桿作用，是一個值得認(rèn)真探索和深入研究的重要課題。

1 新形勢下青年員工現(xiàn)狀

1.1 整體素質(zhì)較高

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展、教育資源的豐富以及素質(zhì)教育水平的不斷提高，青年受教育的程度越來越高，綜合素質(zhì)和能力也越來越高。與此同時，青年員工表現(xiàn)出來的思維靈活、動手能力強(qiáng)、敢于創(chuàng)新，也不斷給銀行發(fā)展帶來新的動力。由此可見新形勢下青年員工的整體素質(zhì)較高。

1.2 工作熱情較高

青年員工一般都是剛剛從象牙塔走向社會，沒有了束縛和約束，對新環(huán)境的好奇心和新鮮感促使他們對任何事情都充滿激情，強(qiáng)烈的上進(jìn)心使他們希望在短時間內(nèi)通過自己的努力得到充分肯定和認(rèn)可。此外，青年員工普遍學(xué)歷比同崗位上的員工高，內(nèi)心期望值也較高，所以目標(biāo)定位相對也比較遠(yuǎn)，他們希望獲得物質(zhì)回報的同時，更希望自己能夠持續(xù)發(fā)展，他們渴望單位提供發(fā)揮特長的平臺，在最初的工作崗位上都會展現(xiàn)最大的工作熱情以獲得肯定。

1.3 缺少復(fù)合手段，多樣性不足

培訓(xùn)上仍以課堂教學(xué)為主，采取傳統(tǒng)的一言堂“灌輸”“填鴨”式教學(xué)方法，缺少足夠的吸引力，培訓(xùn)中青年員工的參與度不高、獲得感不強(qiáng)。培養(yǎng)上仍多以青年員工本專業(yè)崗位實踐歷練、自然成長為主，輪崗、掛職等有效培養(yǎng)措施開展得還不夠，經(jīng)過機(jī)關(guān)、基層多個層面或者生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、政工等多個崗位歷練的青年員工占比不高。這就造成：有的青年員工長時間在機(jī)關(guān)工作，基層經(jīng)歷欠缺，對基層狀況、隊伍情況知之甚少；有的一直身處基層，對企業(yè)的整體狀況、宏觀戰(zhàn)略缺少深刻把握[1]。

2 新形勢下加強(qiáng)青年員工培養(yǎng)的建議

2.1 加強(qiáng)青年員工溝通機(jī)制

一是結(jié)合實際，建立良好的溝通機(jī)制，引導(dǎo)青年員工按照銀行制定的青年員工隊伍建設(shè)規(guī)劃制定自身的奮斗目標(biāo)。二是開展豐富的主題活動，營造積極向上、上進(jìn)團(tuán)結(jié)的氛圍。開展素質(zhì)拓展、技能比拼等活動，培養(yǎng)青年員工的團(tuán)隊意識、競爭意識，從而提升青年員工隊伍的凝聚力。

2.2 加強(qiáng)供電企業(yè)青年員工設(shè)計培訓(xùn)

遵循青年員工成長規(guī)律從入職見習(xí)到基層歷練再到重點崗位鍛煉，青年員工的成長具有一般性規(guī)律。開發(fā)青年員工培訓(xùn)培養(yǎng)項目體系，要充分認(rèn)識并利用好這一規(guī)律。在項目開發(fā)前，要分業(yè)務(wù)板塊、分單位，對青年員工成長的關(guān)鍵節(jié)點、階段特點等進(jìn)行廣泛調(diào)研、深入研究，找準(zhǔn)培訓(xùn)培養(yǎng)的最好時機(jī)，摸清每個階段最緊要的素質(zhì)提升需求。在項目實施過程中，項目開發(fā)人員要通過跟班學(xué)習(xí)、個別訪談、問卷調(diào)查等多種方式，了解當(dāng)期培訓(xùn)效果，跟蹤后期培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用情況，收集有關(guān)意見建議，不斷改進(jìn)提升。

2.3 加強(qiáng)供電企業(yè)青年員工培訓(xùn)

完善對青年員工參與培訓(xùn)培養(yǎng)提升的激勵機(jī)制，做好職業(yè)規(guī)劃，為其打造明晰的職業(yè)發(fā)展通道，讓青年員工綜合分析和衡量自己的能力和特長，正確認(rèn)識和評估自己，準(zhǔn)確選擇發(fā)展方向。同時，加強(qiáng)對青年員工的職業(yè)道德教育，使他們樹立盡職盡責(zé)、愛崗敬業(yè)精神，增強(qiáng)青年員工對企業(yè)的認(rèn)同感和自豪感，努力把青年員工謀求個人發(fā)展的驅(qū)動力與職業(yè)生涯相結(jié)合[2]。

2.4 健全供電企業(yè)青年員工管理機(jī)制

一是建立完善的人才激勵機(jī)制，通過多種激勵方式調(diào)動青年員工的積極性。銀行除了要建立以崗位工資為基礎(chǔ)的薪資制度以外，還應(yīng)當(dāng)完善績效薪酬制度，將績效工資和工作業(yè)績相掛鉤，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系和科學(xué)的績效考核制度。二是拓寬青年員工成長通道，培養(yǎng)綜合素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。在優(yōu)秀青年員工發(fā)現(xiàn)和選拔的問題上，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的原則，摒棄傳統(tǒng)的年齡限制、論資排輩、行政級別的限制，注重青年員工的專長和能力，必要時可以破格提拔。

2.5 高點定位，儲備人才

一是逐步建立人才梯隊規(guī)模，科學(xué)評估青年人才。在部門招聘過程中，充分結(jié)合實際及需求進(jìn)行人才配比，通過人員調(diào)整，從年齡結(jié)構(gòu)上逐漸形成梯隊模式，讓經(jīng)驗豐富的老員工幫助青年員工熟悉工作、了解工作，從而深入工作；其次要逐步細(xì)化對青年員工的評估標(biāo)準(zhǔn)，通過崗位分析、模擬測試、觀察評估、反饋報告等步驟，逐步建立動態(tài)的人才考核評價機(jī)制，合理評估青年員工，并將其調(diào)整至合適的崗位。二是制定個性化培養(yǎng)計劃，深入挖掘青年各項技能特長。通過評估界定，針對每位青年員工綜合能力及其崗位需求，確定具體的個性化培養(yǎng)計劃，有針對性地進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識培訓(xùn)，從而加快青年員工的成長速度；同時團(tuán)委、工會要采取多種途徑挖掘青年員工多方面技術(shù)能力和特長，不斷完善青年員工技能特長數(shù)據(jù)庫[3]。

3 結(jié)語

隨著市場競爭日益激烈，人力資源已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力構(gòu)成中的關(guān)鍵因素，新員工作為注入企業(yè)的新鮮血液，針對企業(yè)新員工制定完善培養(yǎng)計劃和方案，幫助新員工盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，明確自身定位，加快融入企業(yè)文化，成為助力企業(yè)發(fā)展壯大的生力軍越來越多地受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。因此，做好新入職員工的進(jìn)階培養(yǎng)工作對人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。