王鑫

濟(jì)南市平陰縣民政局 山東濟(jì)南 250400

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力指數(shù)較高，如何抓住時(shí)代機(jī)遇實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的更好發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位來說是需要研究的重要難題。經(jīng)濟(jì)的繁榮為我國各行各業(yè)帶來了更多的發(fā)展機(jī)遇，事業(yè)單位也應(yīng)牢牢抓住這一時(shí)代機(jī)遇，以實(shí)現(xiàn)自身的進(jìn)步與發(fā)展。一個(gè)單位發(fā)展的成功與否，與單位內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)、人才管理模式具有密切關(guān)聯(lián)，而高級(jí)經(jīng)濟(jì)師對(duì)于單位內(nèi)部人力資源的安排與管理具有指導(dǎo)、把控等重要作用。

1 經(jīng)濟(jì)師概念簡(jiǎn)述

經(jīng)濟(jì)師主要是從事經(jīng)濟(jì)專業(yè)的人員，在獲得這一職稱之前，相關(guān)的人員需要通過相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)師考試，考試的科目主要是《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)》和《專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》，前一門科目是基礎(chǔ)學(xué)科，后一門科目主要涉及了18個(gè)可以選擇的專業(yè)，相關(guān)人員可以根據(jù)自己的實(shí)際傾向選擇更為合適的內(nèi)容，而比較熱門的主要還是人力、金融、財(cái)稅等方向的內(nèi)容。通過這兩門考試之后，經(jīng)濟(jì)師就具有專業(yè)的職稱，他們可以去從事更加專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)工作，經(jīng)濟(jì)師可以用于評(píng)定職稱，進(jìn)行積分落戶、升職加薪，還能夠獲得一些學(xué)術(shù)和社會(huì)效益[1]。

2 事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)問題

目前來看，雖然事業(yè)單位的組織形式以及工作崗位都存在定性特征，但是仍然存在許多的問題，尤其是下面幾點(diǎn)：第一，績(jī)效考核體系不完善。事業(yè)單位中，經(jīng)濟(jì)師以及人力資源管理的概念主要是以傳統(tǒng)理念為主，缺少對(duì)于崗位的正確認(rèn)知以及合理的應(yīng)用，一方面事業(yè)單位中高層管理人員對(duì)于政策規(guī)定缺少相應(yīng)的職能認(rèn)知，對(duì)于人力資源的規(guī)劃以及配置重視度不足。另一方面，在現(xiàn)行人事體系制度下，許多單位都認(rèn)為人力資源管理工作并不是十分重要，缺少對(duì)于人力資源調(diào)配以及資源管理的重視度，導(dǎo)致管理工作效率較低。第二，投入不足。事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作的投入程度不足，導(dǎo)致輕培訓(xùn)現(xiàn)象越發(fā)突出，人事培訓(xùn)的管理工作不規(guī)范，培訓(xùn)成效較差。但是，我國當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位都無法按照自身的機(jī)構(gòu)體系特殊性制定完善的管理體系，導(dǎo)致人力資源調(diào)配、人事規(guī)劃以及資源配置等方面存在缺陷，無法保持管理工作的高效率需求[2]。

3 經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中可以發(fā)揮哪些重要作用

3.1 提高培訓(xùn)的力度

在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的過程中，要在事業(yè)單位內(nèi)部建立起相對(duì)來說比較完善的體系。一是單位要具有著完善的管理體系，不僅要正面的對(duì)待和理清單位的實(shí)際情況，對(duì)其存在問題作出合理的分析，同時(shí)也要根據(jù)單位的實(shí)際情況作出相應(yīng)的改革，在多個(gè)方面積極的鼓勵(lì)管理體系的創(chuàng)新，對(duì)經(jīng)濟(jì)師的培養(yǎng)工作引起足夠的重視，在這個(gè)基礎(chǔ)上制定出合理以及科學(xué)的發(fā)展機(jī)制。二是單位需要立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)以及社會(huì)學(xué)的角度上對(duì)經(jīng)濟(jì)師的人才素質(zhì)進(jìn)行合理的評(píng)估，不僅要根據(jù)發(fā)展和創(chuàng)新的眼光對(duì)人才培養(yǎng)過程進(jìn)行重視，同時(shí)在單位內(nèi)部還要形成比較強(qiáng)的人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在一定程度上促進(jìn)其人才綜合的發(fā)展。

3.2 完善激勵(lì)制度

人事管理的發(fā)展離不開激勵(lì)制度的建立，可以有效地消除現(xiàn)階段人事管理的弊端，提高資源管理的質(zhì)量和水平。為了完善激勵(lì)機(jī)制，我們要重視職工的需求，完成對(duì)不同崗位職工的調(diào)查，充分優(yōu)化崗位分類制度和薪酬分配政策[3]。然后分析不同部門的立場(chǎng)，以了解評(píng)估的公平性，這是非常必要的。評(píng)估工作主要是根據(jù)工作崗位，采用不同的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作環(huán)境、責(zé)任、力量、條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。明確工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)崗位的價(jià)值對(duì)應(yīng)于工資的份額,同時(shí)評(píng)估也是必不可少的激勵(lì)制度。必須建立公平的、科學(xué)的晉升通道，職工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是以提高職工的積極性和主動(dòng)性為基礎(chǔ)的，要建立有效的績(jī)效考核體系，事業(yè)單位應(yīng)開展評(píng)估工作，明確職工工資的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化他們的行為，要設(shè)置科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和可操作性，清晰科學(xué)進(jìn)行評(píng)估。如果評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)明確，績(jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)重就會(huì)成為科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)，而權(quán)重的方法和權(quán)重的比例也成為科學(xué)評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際情況建立良好的考核機(jī)制，讓更多有技能的人在工作中充分發(fā)揮潛力。打破傳統(tǒng)的管理體制，采用有效的評(píng)價(jià)體系，對(duì)職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果與職級(jí)晉升和薪酬增長(zhǎng)掛鉤。事業(yè)單位可根據(jù)自身情況，實(shí)行定期輪崗制度，使職工熟悉本單位所有崗位。這些實(shí)踐可以有效調(diào)動(dòng)職工積極性，有效預(yù)防腐敗，使單位職工真正行動(dòng)起來。

3.3 更新管理理念，制定長(zhǎng)期計(jì)劃，加大投資力度

首先要突出人民群眾的主觀能動(dòng)性，樹立“以人為本”的管理理念，深刻認(rèn)識(shí)人才的重要性。我們只有樹立戰(zhàn)略管理的理念，加強(qiáng)人力資源管理，夯實(shí)事業(yè)單位發(fā)展的人才基礎(chǔ)創(chuàng)造，才能從根本上提高事業(yè)單位人事管理水平。同時(shí)，要從組織目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合人事規(guī)劃和人事管理現(xiàn)狀，積極制定科學(xué)的人事管理制度。事業(yè)單位人事的改革，是評(píng)價(jià)內(nèi)部人事狀況的需要，要審查現(xiàn)有人力資源管理的科學(xué)質(zhì)量和有效性，以及與發(fā)展有關(guān)的長(zhǎng)期計(jì)劃?，F(xiàn)在事業(yè)單位改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段，事業(yè)單位必須明確自身職責(zé)，改變?cè)械穆毮芙Y(jié)構(gòu)，借鑒現(xiàn)代人事管理的新方式，靈活配置專業(yè)人才，提高管理的靈活性，最終為本單位的健康可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)[4]。

4 結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理過程中，經(jīng)濟(jì)師發(fā)揮了明顯的實(shí)質(zhì)性作用，經(jīng)濟(jì)師可以保證當(dāng)前人力資源管理更加平穩(wěn)地展開，提升當(dāng)前人力資源管理的效能感，保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。