熊良平

教育是一個民族興旺發(fā)達的基礎工程，為此我國始終把教育放在優(yōu)先發(fā)展地位。高校是我國教育事業(yè)的重要組成，推動高校教育事業(yè)發(fā)展對促進社會主義現(xiàn)代化建設具有重要作用。在推動高校教育事業(yè)發(fā)展的過程中，高校行政管理人員扮演著非常重要的角色。為此，高校需要夯實行政管理人員激勵機制，通過完善的激勵機制激發(fā)管理人員的工作積極性，推進我國高等教育事業(yè)邁上新臺階。

一、高校行政管理人員激勵概述

高校行政管理人員激勵主要是指通過激發(fā)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理人員內(nèi)心充滿動力，從而朝著期望目標努力奮斗的行為。一般而言，加強高校行政管理人員激勵具有以下幾方面重要作用。

第一，有助于激發(fā)行政管理人員工作積極性。良好的激勵措施可以激發(fā)工作人員工作積極性，使工作人員可以全身心地投入到高校行政管理事業(yè)之中。

第二，有助提升高校行政管理質(zhì)量。加強高校行政管理人員激勵機制建設有助于激發(fā)管理人員工作積極性，最終有助于提升高校行政管理質(zhì)量，使全體師生擁有一個良好的學習工作環(huán)境。

二、高校行政管理人員激勵機制存在的問題

第一，晉升機制不健全。高校行政管理人員職務或者職稱直接關系到工作人員物質(zhì)待遇，同時也關乎工作人員社會地位。但是，高校行政管理人員晉升機制不健全，缺乏完善的晉升制度，晉升渠道狹窄。目前，高校缺乏行政管理崗位認定辦法，導致一些行政管理人員缺乏晉升機會。與此同時，高校行政管理人員晉升難度較大，學校行政管理崗位數(shù)量有限，而行政管理人員人數(shù)卻較多，基層行政管理人員要想獲得晉升就必須等到上一級管理人員退休，最終導致行政管理人員晉升機制單一，嚴重挫傷了行政管理人員的工作積極性［1］。

第二，績效考核不合理。目前，高校非常重視教學科研，針對教學科研的獎勵措施十分豐富，如教學成果獎、科研成果獎，這些獎勵都旨在提升教師崗位工作人員的工作積極性。相對來說，高校行政管理人員的獎勵措施就非常少，每年行政管理人員的考評工作十分簡單，沒有做好量化工作。目前，高校行政管理人員考核主要是通過領導打分以確定優(yōu)劣，這種評價方式存在許多主觀因素，影響了考核的客觀性。

第三，薪酬福利水平不高。目前，高校大多把工作重心集中在教學與科研方面，對行政管理工作的重視程度并不高。在高校內(nèi)部，行政管理人員收入普遍低于教師和科研人員。與此同時，高校薪酬結構也十分不合理。目前，高校的各項獎勵都傾向于教學和科研人員，對行政管理人員的獎勵非常少，而高校薪酬又相對固定，導致高校行政管理人員薪酬一直較少［2］。除此之外，高校缺乏福利激勵措施。目前，高校并沒有針對員工需求設置各項福利，因此很多福利制度難以滿足行政管理人員的實際要求，削弱了福利的激勵效果。

第四，工作認可度較低。隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校行政管理人員綜合素質(zhì)也在不斷提升，除了基本物質(zhì)追求外，他們也十分在乎工作的成就感。但是，高校行政管理人員每天的工作任務都集中在收發(fā)文件、整理文檔等方面，許多工作內(nèi)容繁雜瑣碎，缺乏創(chuàng)新空間也缺少挑戰(zhàn)性，基層行政管理人員長期從事瑣碎工作極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，容易影響工作效率。

第五，缺乏培訓機制。目前，高校行政管理人員的培訓制度不夠完善，行政管理人員缺乏培訓機會。在現(xiàn)行培訓管理制度中，大部分培訓機會都是面向教學和科研人員，很少面向行政管理人員。與此同時，行政管理人員工作非?，嵥椋緹o暇參與各項教育培訓工作。此外，雖然部分高校組織了一些針對行政管理人員的培訓活動，但是培訓方式相對單一，大多采用灌輸式的教學方法。這種培訓方法雖然能起到一定的培訓效果，但是卻容易招致行政管理人員的反感，打擊了行政管理人員參與培訓的積極性，同時也影響了培訓效果［3］。

三、完善高校行政管理人員激勵機制的原則及措施

（一）完善高校行政管理人員激勵機制的原則

第一，以人為本原則。為了激發(fā)高校行政管理人員的工作積極性，高校的激勵措施必須堅持以人為本，密切關注行政管理人員的實際需求，增強培訓的針對性和有效性。為此，高校需要不斷豐富激勵措施，強化激勵效果。

第二，公平性原則。在任何一個群體中，公平都是群體發(fā)展的重要基石。為此，高校行政管理激勵機制必須堅持公平原則，通過公平讓所有員工心悅誠服。如果高校行政管理人員激勵機制不公平，員工心中就很可能會產(chǎn)生不滿，進而嚴重影響高校的行政管理質(zhì)量，最終阻礙高校教育事業(yè)的發(fā)展。

第三，競爭性原則。競爭性原則表現(xiàn)為優(yōu)勝劣汰。在激勵過程中，高校需要堅持競爭性原則，制定適宜的競爭策略，最大限度地增強廣大行政管理人員的工作積極性，激發(fā)廣大行政管理人員工作潛能，實現(xiàn)多勞多得。

第四，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則。在激勵過程之中，高校需要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合原則。為此，在制定激勵措施時，高校不僅需要加強物質(zhì)激勵，同時還需要加強精神激勵，通過物質(zhì)與精神相結合的方式提升激勵質(zhì)量。

（二）完善高校行政管理人員激勵機制的措施

第一，健全薪酬激勵機制。為了提升高校行政管理人員激勵質(zhì)量，高校需要建立合理的薪酬管理制度。一般而言，高校薪酬主要包含基本工資、績效工資、社會福利、各項津貼等內(nèi)容。為了有效激勵高校行政管理人員，高校需要提升績效工資在薪酬中的比重，讓付出更多的行政管理人員可以獲得更高收入［4］。與此同時，高校還需要合理調(diào)整行政管理人員工資水平，使行政管理人員工資水平可以隨著社會經(jīng)濟發(fā)展而不斷變化，穩(wěn)步提升行政管理人員生活質(zhì)量。

第二，建立健全晉升激勵機制。晉升激勵主要是指從現(xiàn)有崗位提拔到新崗位。為了提升高校行政管理人員的激勵質(zhì)量，高校需要創(chuàng)設靈活的人事管理機制，可以針對行政管理人員設置人員職務晉升方法，使基層行政管理人員可以從基層晉升到較高層次。與此同時，高校還需要建立完善的崗位競聘制度，根據(jù)崗位要求公開發(fā)表競聘公告，讓有能力的員工得以競聘更高崗位，不斷增強廣大員工競爭意識。

第三，不斷完善培訓激勵機制。為了提升高校行政管理人員激勵質(zhì)量，高校需要不斷健全行政管理人員培訓激勵機制。為此，高?？梢岳煤罴贂r間組織廣大行政管理人員參與培訓，豐富廣大行政管理人員的工作技能，使行政管理人員得以勝任崗位工作。與此同時，高校還需要建立完善的崗位輪換制度，實施轉(zhuǎn)崗制度，以減少工作人員的職業(yè)倦怠感，激發(fā)工作人員工作積極性。除此之外，高校還可以將行政管理人員納入人才培養(yǎng)工程之中，有組織、有計劃地為其提供各種各樣的專業(yè)培訓，提升培訓質(zhì)量，激發(fā)行政管理人員的工作積極性。

第四，提升高校行政管理人員社會地位，增強工作認同感。為了激發(fā)高校行政管理人員的工作積極性，高校需要在學校內(nèi)部形成尊敬行政管理人員的氛圍，以激勵行政管理人員，增強行政管理人員對工作的認同感，激發(fā)行政管理人員的工作積極性。

第五，加強人文關懷，營造良好的情感氛圍。高校需要關心行政管理人員，為行政管理人員解決后顧之憂。例如，高?？梢詾樾姓芾砣藛T提供宿舍，在行政管理人員生日時為其送去生日祝福，以增強行政管理人員對高校的情感，同時也可以加強對行政管理人員的精神激勵。

四、結語

為完善高校行政管理人員激勵機制，高校須要不斷健全薪酬激勵機制，健全競爭激勵機制，不斷完善培訓激勵機制，同時也需要提升行政管理人員的社會地位，提高其工作認同感，以便激發(fā)行政管理人員的工作積極性，為高校教育事業(yè)發(fā)展做出貢獻。