蘇愛霞

國網(wǎng)山東省電力公司菏澤供電公司 山東菏澤 274000

電力行業(yè)是關(guān)乎民生的重要行業(yè)，人們很難想象沒有了電的生活將如何度過。同時(shí)，供電企業(yè)也是一種服務(wù)型企業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量直接影響到企業(yè)形象，影響著用戶體驗(yàn)感。隨著用電數(shù)量的增加和用電規(guī)模的擴(kuò)大，傳統(tǒng)的供電企業(yè)的管理模式已經(jīng)不能滿足時(shí)代發(fā)展的要求。

1 供電企業(yè)人力資源管理的特征

1.1 供電企業(yè)人力資源管理具有全局性

供電企業(yè)的人力資源管理并不是局限的，而是需要與各個(gè)基層部門或者生產(chǎn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通聯(lián)系，形成一個(gè)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。人力資源的管理不能局限于銷售或者生產(chǎn)，而是還要包含搶配、安全等多個(gè)方面，完完全全是一個(gè)系統(tǒng)工程[1]。

1.2 供電企業(yè)人力資源管理具有持續(xù)性

人力資源這種資源不同于其他資源的一大特性，在于其可再生性，雖然人力資源具有一定的時(shí)效性，但是只要通過外部因素的作用，這種時(shí)效性就可以得到延續(xù)。例如，企業(yè)通過定期的培訓(xùn)課程或者講座等方式，向員工進(jìn)行新知識的補(bǔ)充以及新技能的開拓，員工的這種創(chuàng)新意識和實(shí)踐能力就能得到一種長期的保存，從而為供電企業(yè)繼續(xù)貢獻(xiàn)自己的光和熱。供電企業(yè)人力資源管理的持續(xù)性是保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。

2 人力資源管理在供電企業(yè)中存在的問題

2.1 供電企業(yè)工作人員配置不合理

供電企業(yè)長期的發(fā)展過程中，人力資源管理工作仍然存在較多的問題，其中在企業(yè)崗位的人員布置上，通常都會依照電力系統(tǒng)對崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力安排。然而隨著電力體制的改革，社會中對于電力系統(tǒng)的要求越來越高，傳統(tǒng)的制度已然不適合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，而且還會使供電企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。雖然在電力系統(tǒng)的相關(guān)規(guī)定中對各崗位人員的安排做出了相應(yīng)的調(diào)整，但是供電企業(yè)人員配置方面沒有做到科學(xué)化、合理化，導(dǎo)致企業(yè)的整體積極性受到嚴(yán)重的影響[2]。

2.2 供電企業(yè)中缺乏專業(yè)人才

通常情況下，供電企業(yè)涉及的領(lǐng)域較多，想要保證電力系統(tǒng)運(yùn)行的正常，必須投入大量的資金，同時(shí)還要對技術(shù)進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，只有這樣才能夠推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此，在此過程中，需要大量的人才來維護(hù)企業(yè)各個(gè)崗位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但是供電企業(yè)中存在的較為明顯的問題就是缺乏人才，尤其是專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的人才。由此可見，供電企業(yè)人力管理中存在人才機(jī)制不健全的情況。

2.3 供電企業(yè)中儲備人員不足

隨著改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)逐步完善，同時(shí)電力體制的改革，促進(jìn)了許多企業(yè)的迅猛發(fā)展，在市場中形成了激烈的競爭壓力。因此，供電企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須順應(yīng)改革的潮流，加大供電企業(yè)的改革力度，客觀全面地對企業(yè)進(jìn)行全面提升。但是供電企業(yè)中，人力資源管理方面仍然欠缺，不夠完善，這對供電企業(yè)的改革造成了阻礙。其次，就供電企業(yè)的人力資源管理而言，由于崗位的特殊性，人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重[3]。

2.4 供電企業(yè)中創(chuàng)新能力不足

由于供電企業(yè)起步較早，其在管理方式方法方面存在較多的傳統(tǒng)思想，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對其影響較大，無論是經(jīng)營方面、管理方法，還是生產(chǎn)方面，都缺乏一定的創(chuàng)新能力。在人力資源管理工作中，許多管理人員思想比較落后，在實(shí)際工作中缺乏創(chuàng)新意識，而且就整個(gè)供電企業(yè)而言，其本身對創(chuàng)新理念的理解和重視程度存在一定的偏差。再加上在管理的過程中沒有形成良好的激勵機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性得不到正確的引導(dǎo)。因此，造成供電企業(yè)各方面的創(chuàng)新能力較弱，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

3 供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策

3.1 樹立現(xiàn)代管理理念

一是系統(tǒng)優(yōu)化。想要提高人力資源管理的整體水平，管理人員要對管理系統(tǒng)進(jìn)行合理的優(yōu)化，通過供電企業(yè)的實(shí)際情況構(gòu)建出符合企業(yè)發(fā)展的管理系統(tǒng)，并保證系統(tǒng)的全面性。二是能級對應(yīng)。供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要對企業(yè)員工進(jìn)行全面的了解，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)，對其崗位進(jìn)行合理的安排，使其作用得到全面的發(fā)展，促進(jìn)員工積極性的提高。三是系統(tǒng)動力。為了能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理工作中還要注重員工積極性的提高，通過各種獎勵機(jī)制提升員工工作熱情，使其能夠在工作中投入更多的精力。四是反饋控制。由于供電企業(yè)人力資源管理工作涉及的環(huán)節(jié)較多，每個(gè)環(huán)節(jié)都涉及不同的部門，而且各部門之間相互制約、相互促進(jìn)。因此，為了能夠更好地獲得各部門的信息，人力資源管理要全面地掌握各部門的情況，做到人力資源的全面性管理[4]。

3.2 加強(qiáng)招聘渠道的拓展

首先，企業(yè)需擴(kuò)大雙一流院校校園招聘的校招范圍，并加大央企形象及優(yōu)秀企業(yè)文化的宣傳力度，將企業(yè)的招聘方向及需求傳遞出去，以此吸引更多的高學(xué)歷、高層次人才前來應(yīng)聘，并通過嚴(yán)格的考試及面試對人才進(jìn)行合理的選擇。其次，通過畢業(yè)生集中招聘的方式，經(jīng)過一系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，對畢業(yè)生進(jìn)行全方面的考核、面試，篩選出理論過硬、綜合素質(zhì)高的人才充實(shí)到企業(yè)的需求崗位，從而為企業(yè)培養(yǎng)出良好的后備人才資源。最后，為了能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，提高員工的參與積極性，人力資源可采取內(nèi)部招聘的形式，對有能力、有思想、有技術(shù)、有素質(zhì)的人才進(jìn)行聘用，為其安排合理的崗位，以此實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合，保證對人才的合理利用，促進(jìn)供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[5]。

4 結(jié)語

綜上所述，供電企業(yè)的發(fā)展中，離不開科學(xué)的人力資源管理模式。因此，相關(guān)管理人員要提高對人力資源管理的重視，并在實(shí)際工作中對管理模式、管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，使其發(fā)揮出重要的作用，以此促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。