雷茜

摘要：我國勞動法對勞動者勞動權益的實現(xiàn)和保護側重于相關最低標準的規(guī)定和權益受損后的救濟兩方面，它能解決問題但不善預防問題，一位勞動者從勞動開始到勞動結束的中間過程無論漫長或短暫，都會深刻影響該勞動者對自身勞動權益的評價，從而生成不同的行動選擇。這個中間過程主要指勞動者勞動權益的實現(xiàn)過程，它包括勞動者有權在健康的工作環(huán)境工作、有權在合理的工作時間內工作和享受節(jié)假日、有權得到法定和約定的工資與社會保險等福利、有權參與企業(yè)經營管理決策等勞動者值得爭取和溝通的內容。新冠疫情突然爆發(fā)，更需要在社會主要精力用于處理疫情問題時，及時預防廣大勞動者被企業(yè)“一刀切式處置”加劇勞資矛盾從而兩敗俱傷等問題。我國國有企業(yè)的職工民主管理制度是對勞動者勞動權益實現(xiàn)的一種典型設計，但國際勞工組織提出的且經過本土化設計的員工參與機制可能是對實現(xiàn)勞動者勞動權益的更有益的嘗試。對二者進行比較研究，有利于厘清與完善我國勞動法對勞動者勞動權益實現(xiàn)的具體立法，擺脫對“民主”“管理”的用詞偏見，促進勞資雙方的溝通與合作。

關鍵詞：勞動權益;員工參與機制;職工民主管理;溝通合作

本文所要探討的主要內容是，什么是員工參與機制？職工民主管理制度的可取與不可取之處、其在我國的發(fā)展方向為何種？它與員工參與機制有怎樣的區(qū)別與聯(lián)系？員工參與機制立法是否適合我國企業(yè)的發(fā)展、是否有利于促進勞動者勞動權益的實現(xiàn)？

一、職工民主管理制度

目前，我國的職工民主管理制度呈現(xiàn)日漸式微但呼聲增強的特點，一方面，“民主管理”一詞令人感覺強行將政治概念引入急需自主獨立的現(xiàn)代企業(yè)中，或是直接被歸屬于企業(yè)人力資源管理的一項內容，與“管理民主”混淆。另一方面，企業(yè)發(fā)展與管理又無法完全摒棄它，以員工參與機制為代表的基于經濟民主理念（工業(yè)民主運動）出發(fā)以實現(xiàn)勞動者權益的概念，從另一種角度出發(fā)解決勞資沖突的產生與惡化、勞動者勞動權益無法實現(xiàn)的問題。對比二者，需要先職工民主管理制度的優(yōu)劣與發(fā)展方向逐一分析。

（一）職工民主管理制度的優(yōu)劣

我國的職工民主管理制度建立較早，但中途出現(xiàn)夭折，發(fā)展歷程出現(xiàn)斷層。在建國前的革命時期，成立工廠委員會制度規(guī)定廠方一切事物都需要和工人代表進行商議、共同決策;成立“增產節(jié)約委員會”，批準財務計劃、工資福利等決策;成立“勞資協(xié)商會議”，就企業(yè)的生產業(yè)務向管理層提出自己的意見同時加以監(jiān)督。建國后，在計劃經濟模式的影響下，一切事務由廠長負責的“一長制”出現(xiàn)。爾后，中共八大上借鑒德國企業(yè)委員會制度，采用廠長負責制和職工代表大會制度并行的方法?！拔母铩北l(fā)，革命委員會取代了職工代表大會，使企業(yè)職工民主管理制度蕩然無存。 改革開放以后，多種企業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)使得職工民主管理制度主要表現(xiàn)為三種形式：第一，職工代表大會制度，主要規(guī)定在國有企業(yè)和集體企業(yè)上;第二，職工董事或職工監(jiān)事，兩個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體設立的有限責任公司應當和股份有限公司可以由職工選派代表參加公司的決策機構;第三，各類企業(yè)自由選擇的平等協(xié)商制度。職工與企業(yè)管理方就有關企業(yè)生產經營決策和職工權益事務互相協(xié)商 ，全憑企業(yè)自覺。

1.優(yōu)勢：在建國前后階段，我國的企業(yè)職工民主管理制度是優(yōu)于同時代的西方模式的。此外，對于國有企業(yè)和集體企業(yè)的勞動者來說，以職工代表大會為主的職工民主管理制度是比較熟悉的，也確實在調動勞動者積極性、促進勞動者與經營決策者的溝通乃至利用勞動者集體智慧解救企業(yè)上都發(fā)揮過不可忽視的作用。若對這些制度進行順應時代的改革，其至少較易被廣大有過相關經驗的勞動者接受。

2.劣勢：但我國的職工民主管理制度的劣勢更為明顯，主要分為三個方面：

第一，職工代表大會只在公有制企業(yè)存在，且職工代表大會制度源于企業(yè)委員會制度，但通過基層工會（職工代表大會的常設辦事機構）開展工作，把德國兩種獨立的功能不同的制度統(tǒng)一了，致使兩個機構都無法發(fā)揮應有的功能。作為職工代表大會領導機構的職工代表大會主席團成員既不是通過選舉，也不是常任制，而是由工會與相關部門協(xié)商確定，由職代會臨時舉手通過。主席團成員幾乎都是行政領導或工會領導，無一普通職工。 其特點變?yōu)橐?guī)律化、形式化和儀式化。

第二，公司法原則性的規(guī)定職工董事、監(jiān)事為“通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生”，缺乏職工董事、監(jiān)事產生和罷免的具體程序規(guī)定，職工董事、監(jiān)事在董事會及監(jiān)事會中的比例、地位、責任和權益等也不明確，職工董事、監(jiān)事行使職權亦缺乏保護。從而，導致許多董事會、監(jiān)事會中充斥著股東與高管而鮮有職工，這讓本來就已經執(zhí)行度不高的職工董事、監(jiān)事制度步履維艱。

第三，現(xiàn)行立法中關于企業(yè)自由選擇的平等協(xié)商制度的規(guī)定適用范圍狹窄、協(xié)商內容和形式未加明確，該方式能否正常運行無法保證。首先，法律規(guī)定平等協(xié)商是非國有企業(yè)職工民主管理的方式。勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》指出， 在《勞動法》第8條中，“與用人單位進行平等協(xié)商，主要適用于非國有企業(yè)?！逼浯危降葏f(xié)商的內容不明確。《勞動法》規(guī)定平等協(xié)商的范圍限定于勞動者既定權益的保護， 而《工會法》和有關企業(yè)法中則規(guī)定不一，其范圍不僅包括職工的切身利益問題（如工資福利、安全生產、勞動保險）， 也包括企業(yè)的生產經營問題。最后，法律對平等協(xié)商的具體方式規(guī)定不明確、不具體?，F(xiàn)行法律規(guī)定導致只是提意見和建議的方式下職工的參與程度弱，職工將無法影響管理方的決策來維護切身利益，如何聽取以及如果管理方沒有聽取意見或沒有讓職工或工會代表列席會議，是否導致決策無效 無法得知。

（二）發(fā)展方向

在我國，需要轉變一個思考邏輯，將因為社會主義公有制，所以國有企業(yè)屬于全民所有，所以國有企業(yè)職工有權對其參與管理，但由于這份權利的空泛性使得職工民主管理制度名存實亡，轉為市場經濟的發(fā)展使得社會財富得到積累，勞動者能力提升與勞動力產權意識的覺醒，激烈的勞資矛盾需要產業(yè)民主（經濟民主）理念的引進，讓勞動者的心聲被聽到、被理解，勞動者應該得到與其勞動力產權對應的參與管理和決策權，以實現(xiàn)溝通與合作，促進勞資關系良性發(fā)展的真正意義上的職工民主管理制度，本文更愿意用員工參與機制來表達。

二、員工參與機制

（一）員工參與機制與職工民主參與制度的區(qū)別與聯(lián)系

員工參與機制是一個聯(lián)動的整體，其以產業(yè)民主（經濟民主）理念為核心，發(fā)展出多種代表性的法定的和非法定的員工參與形式，如工會、企業(yè)委員會、職工董事監(jiān)事、職工代表大會、員工持股和質量圈等。員工參與機制發(fā)展至今，由對抗式的工會為主力轉為注重合作與溝通，在這樣一個趨勢下，立足我國的發(fā)展實際，有必要實施員工參與機制，因為隨著自主意識較強的90后參與工作，逐漸形成社會的一股不可忽視的影響力量，市場經濟的高速發(fā)展也使工作更具創(chuàng)造性和可能性，不再以單一重復性工作為主，對工作的溝通合作有更高要求，在這番雙重影響下，員工參與機制可以達到緩解勞資矛盾、促進企業(yè)經濟發(fā)展、實現(xiàn)勞動者體面勞動的效果。

員工參與機制設計下的企業(yè)委員會將代替曾作為 “民主管理”的核心和企業(yè)的最高權力機構——職工代表大會和新興的職工董事、職工監(jiān)事，其職能主要限于兩個方面：一方面，它是企業(yè)職工的代表機構和談判機構——匯集和反映企業(yè)職工的要求， 并代表企業(yè)職工與資方進行談判;另一方面它是企業(yè)職工的集體福利機構，決定職工福利基金的使用方法，并且集體操辦企業(yè)職工的福利事務。

員工參與機制設計下的工會的角色也更為明確和專一，主要限于通過簽訂集體合同和解決集體爭議的手段與企業(yè)行政協(xié)商確定勞動條件的集體談判行為。其內容只限于勞動關系中應明確的事項，如勞動條件、勞動者待遇及勞動保障問題 ，不涉及企業(yè)的經營管理權。 主要適用于勞動者與企業(yè)管理方的關系出現(xiàn)對立沖突的場合。

（二）員工參與機制的優(yōu)勢

現(xiàn)代社會是個敏感的社會，如果表達不恰當，好意也會被當成攻擊。對于我國而言，改革紅利逐漸散去，新冠疫情長達半年的打擊，就勞資雙方而言，經營壓力與生存壓力不減反增，尋求保險的相處路徑是普遍心態(tài)。在此種情形下，以依然不能拖延和規(guī)避解決問題為前提，員工參與機制既是一種恰當?shù)谋磉_，又是解決勞資沖突、促進勞資雙方溝通與合作以致共克時艱的“好意”方式。這也是其從字面上就具有的優(yōu)勢。

我們還不得不注意到，隨著90后進入職場，職場氛圍呈現(xiàn)變動性和創(chuàng)造性增強的特點，這意味著可稱為新一代勞動力的勞動者們對工作有更多自己的理解，不再只滿足于解決溫飽的需求，而實際上，就算是在只要能滿足溫飽需求的時代，勞動者的精神需求也只是被暫時壓抑。因此，可以說新一代及其之后的勞動者需要在工作場所中獲得參與感，希望得到應有的尊重，也更希望自己不只是個沒有血肉的螺絲釘，而是最大化自身功能從而收獲成就感的人。同時，在勞動者個人素質和能力逐漸提升的情形下，企業(yè)通過加強溝通與合作的方式也能更有效地留住人才和競爭人才，在員工參與機制普遍適用于企業(yè)時，人才對自身去留的考慮因素也會更注重于其專業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展是否匹配，而不再讓基本勞動條件等因素耗費太多精力。

可以發(fā)現(xiàn)員工參與機制與職工民主管理既有區(qū)別又有聯(lián)系，但本文仍然建議廢棄職工民主管理的稱呼，采用全新的員工參與機制這一稱呼，使我們能擺脫對舊時代的不自覺依賴，讓職工民主管理徹底重塑。當前我國雖已成為“世界工廠”， 工資勞動者已經超過 3 億人， 但在社會經濟生活和政治生活中， 勞動者并沒有形成一個有影響的社會力量。而作為對應力量的資產所有者和雇主階層， 不僅在經濟領域， 而且在政治領域和社會領域， 也都占據(jù)著主導和優(yōu)勢的地位。 同時，盡管工會組織已經比較普遍地建立， 但公有制企業(yè)的工會尚未改變作為行政附屬的地位， 而私營企業(yè)的工會則在相當程度上被雇主控制和介入。 員工參與機制的設計將用分工合作、民主平等的理念重新分配社會資源，縮小勞資雙方的實力差距，實現(xiàn)勞資對抗局面向勞資合作局面的轉變。

參考文獻

[1]張晨明.關于中國企業(yè)職工民主管理制度沿革的相關研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2019（04）：35，37.

[2]張榮芳.淺論我國職工民主管理制度的法律完善[J].法學評論，2000（02）：108-112.

[3]李笠農.“企業(yè)主人”新論[J].經濟體制改革，1998（03）：38-44.

[4]蔡禾，李晚蓮.國有企業(yè)職工代表大會制度實踐研究——一個案例廠的六十年變遷[J].開放時代，2014（05）：43-53.

[5]常凱.勞資沖突處理法制化：構建和諧勞動關系中一項急迫的政治任務[J].中國黨政干部論壇.2006（12）：18-21.