金 琦 大慶油田第五采油廠工程技術(shù)大隊

引言

知識經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，哪一方擁有更加優(yōu)秀的人才，就能夠獲取更好的競爭地位。企業(yè)發(fā)展過程中人力資源是相當(dāng)寶貴的資源之一，人也是生產(chǎn)過程中最活躍的重要資源因素。石油企業(yè)在實際開展工作的過程中，必須要充分做好人力資源的開發(fā)和管理，才能夠確保企業(yè)的運行效果和整體效益。

一、知識經(jīng)濟時代下石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知

在知識經(jīng)濟時代，有的石油企業(yè)管理者對于人力資源管理的認(rèn)識依然非常傳統(tǒng)、片面。事實上，人力資源管理早已不只是一個簡單的職能部門，它對于石油企業(yè)的未來發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。石油企業(yè)管理者首先應(yīng)該改變自己的思想，正視人力資源管理在石油企業(yè)管理的地位，從石油企業(yè)長久發(fā)展的角度去進(jìn)行人力資源管理。

(二)激勵機制存在不足

大部分的石油企業(yè)在構(gòu)建合理的獎懲機制等方面存在不足，不僅會挫傷員工的積極性，也會對人力資源管理效率的提升造成影響，進(jìn)而導(dǎo)致激勵機制無法發(fā)揮作用。一方面，在某些石油企業(yè)，獎金獎勵等物質(zhì)激勵，總體占比并不高，先進(jìn)員工和落后員工間所獲得的物質(zhì)差距不夠明顯，進(jìn)而導(dǎo)致物質(zhì)激勵效果不好；另一方面，一些石油企業(yè)在員工精神方面的激勵措施并不充足，并未在實現(xiàn)員工自身價值等深層次員工需求方面深入開展激勵研究，無法達(dá)到激勵員工的效果。目前，各大石油企業(yè)的激勵機制不夠合理無法激發(fā)員工的主觀能動性，對石油企業(yè)整體發(fā)展造成影響。

(三)人力資源管理工作復(fù)雜

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工也只有變得更加多樣、全能，才能勝任本職工作，同時這也使得人力資源的工作量變得更大。一方面，信息時代的到來，員工對于工作的認(rèn)知也變得更加開放、全面。越來越多的員工從單純的謀生計變?yōu)橹\求更加廣闊的發(fā)展空間、謀求相同的價值觀、人生觀。為了與員工豐富的精神文化需求相適應(yīng)，企業(yè)就需要補足在原有職位規(guī)劃、企業(yè)文化等方面的缺位；另一方面，隨著企業(yè)在國際地位上的顯著提升，良好的企業(yè)形象也扮演著越來越重要的地位。這就需要人力資源管理對企業(yè)的環(huán)境、人員著裝等做出更加規(guī)范、統(tǒng)一的要求，以將企業(yè)的良好形象推廣出去。

二、知識經(jīng)濟時代石油企業(yè)人力資源開發(fā)的路徑

(一)重視員工能力

傳統(tǒng)薪酬制度通常是以職位為界限，為相同職位的人發(fā)放相同的薪酬，由于崗位內(nèi)容不同，導(dǎo)致工作量和技術(shù)含量也不盡相同，因此看似公平的薪酬制度反而不公平?，F(xiàn)在隨著聘用制度的改變，有些員工技術(shù)或者能力能夠為企業(yè)發(fā)展帶來更大的貢獻(xiàn)，如果再以職位計算薪酬，勢必會降低這些員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響企業(yè)效益和企業(yè)的長期發(fā)展。人力資本需要獲得與之相匹配的報酬，否則會尋求薪酬更高的職位。而企業(yè)應(yīng)該做到根據(jù)勞動力市場價值確定員工的薪酬。因此必須細(xì)化對員工知識、技術(shù)和能力的考量，進(jìn)而確定員工的薪酬。員工的薪酬等級與他們掌握的知識和技能掛鉤，能夠有效激勵員工學(xué)習(xí)的積極性，使得企業(yè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，并且使得人力資本更加優(yōu)秀。

(二)做好人力資源規(guī)劃整合

一是精準(zhǔn)預(yù)測石油企業(yè)未來組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展期間不可避免地會受到外部環(huán)境變化的影響，如企業(yè)的資質(zhì)升級、業(yè)務(wù)范圍擴大等。這些變化狀況都會對石油企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)造成影響，這就要求組織結(jié)構(gòu)必須要適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的實際變化狀況。但是石油企業(yè)自身的經(jīng)營策略也會隨著環(huán)境的變化而發(fā)生改變，一旦其組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，就會使人力資源配置發(fā)生改變?；诖?，石油企業(yè)在變革過程中，想要提升人力資源管理效率，就要精準(zhǔn)地對未來組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測評估。二是科學(xué)合理的人力供求平衡計劃。結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，對人力資源進(jìn)行合理配置，做好退休、辭職、傷殘、調(diào)職等各項工作。三是制定人力資源征聘補充計劃。準(zhǔn)確制定企業(yè)內(nèi)部提升、外聘、內(nèi)部調(diào)動的相應(yīng)方案，為各個崗位人才充分發(fā)揮功能作用拓寬渠道。

(三)重視培訓(xùn)發(fā)展

企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對人力資源管理從業(yè)人員的培訓(xùn)，深化他們對企業(yè)經(jīng)營文化的認(rèn)知與理解，強化人本概念，緊密關(guān)注行業(yè)發(fā)展前沿，不斷充實其學(xué)識結(jié)構(gòu)，提升整體隊伍專業(yè)化水平，共享有效工作經(jīng)驗，實現(xiàn)其工作價值的最大化?；谌肆Y源管理部門的信息支持，企業(yè)還需重視全體員工的培訓(xùn)活動開展，與時代發(fā)展亦步亦趨，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結(jié)果，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問題，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求，進(jìn)而制定科學(xué)的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預(yù)期效果。其中，培訓(xùn)方案的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多重因素的考量，如培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等，強調(diào)以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與活性。在培訓(xùn)計劃的落實中，以明確的目標(biāo)為引導(dǎo)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內(nèi)部溝通橋梁，推行老帶新的方式，共享有效工作經(jīng)驗，并形成企業(yè)融洽的交際氛圍，有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，攜手應(yīng)對激烈的經(jīng)濟市場競爭挑戰(zhàn)。最后，企業(yè)還需重視員工培訓(xùn)效果的評價反饋，對員工既有表現(xiàn)進(jìn)行考核，并可通過問卷調(diào)查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關(guān)信息記錄工作，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在如此的循環(huán)往復(fù)中，形成一個相對完整的閉環(huán)，確保工作成效。

(四)創(chuàng)新薪酬管理方式

在薪酬管理工作中，企業(yè)需要明確以人為本的思想，首先將員工的基本工資發(fā)放到位，然后根據(jù)員工的實際工作情況發(fā)放一定的福利，工資發(fā)放做到按時、足數(shù)。在此基礎(chǔ)上，多一些對員工的關(guān)懷，比如給員工更多的節(jié)假日福利、拒絕員工加班等，使企業(yè)內(nèi)部的氣氛和諧融洽。在考核過程中運用科學(xué)合理的考核制度，公開考核結(jié)果，使其更具說服力，只要員工在工作中態(tài)度積極、工作效率高，那么獲得的薪酬也會增加，通過這種方式提高員工的工作積極性，讓員工獲得滿足感，真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家。這種方式有助于企業(yè)留住人才，減少由于人才流失產(chǎn)生的經(jīng)濟損失，對企業(yè)員工的招聘環(huán)節(jié)和離職環(huán)節(jié)做好有效的控制。提高薪酬管理的科學(xué)性和合理性，在薪酬管理方式上進(jìn)行不斷的更新和完善，讓員工獲得更多的滿足感和幸福感，充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工積極主動地參與企業(yè)建設(shè)工作。

三、結(jié)語

綜上所述，知識經(jīng)濟時代給石油企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，在迎接挑戰(zhàn)的同時也是石油企業(yè)在發(fā)展過程中的又一機遇。加強企業(yè)人力資源管理，是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中的必然階段。然而，人力資源管理改革并不是在一朝一夕間完成的，人力資源管理很難在短時間內(nèi)實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的過程中，必須要依托經(jīng)濟客觀經(jīng)濟市場以及實際條件，根據(jù)自身情況出發(fā)，實現(xiàn)對于人力資源管理的創(chuàng)新。