文/張琛琛

人力資源開發(fā)和管理是現(xiàn)代市場競爭下的重點(diǎn)內(nèi)容，要促使人力資源的開發(fā)，需要基于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和市場情況，為其建設(shè)提供強(qiáng)大動力。因?yàn)槠髽I(yè)在積極建設(shè)和發(fā)展中，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)能維護(hù)其發(fā)展。所以，人力資源管理對新經(jīng)濟(jì)時代的建設(shè)與發(fā)展具有重要作用。

一、經(jīng)濟(jì)時代與資源共享的發(fā)展

在經(jīng)濟(jì)時代建設(shè)中，其總體建設(shè)是基于互聯(lián)網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)的，能為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展共享建設(shè)。當(dāng)前人們之間的共享，其范圍小，存在的分享資源也有限，總體上不具備一定規(guī)?；?。在總體上，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為資源共享的主要方式，因?yàn)樵谠摷夹g(shù)下，資源的分享范圍較大，人們之間的距離也更完善。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，實(shí)現(xiàn)資源的共享，需要三個要素。其中，主要為需要的平臺、供應(yīng)者和需求者。為了實(shí)現(xiàn)總體的分享化，基于互聯(lián)網(wǎng)，能將提供的資源群體和資源需求權(quán)重相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)資源的共享化。同時，在共享和建設(shè)上，也有利于執(zhí)行效率的提升，減少需要的成本。實(shí)現(xiàn)人力資源管理具有重要意義，人力資源管理工作的實(shí)施，是基于企業(yè)的經(jīng)營需求，給予外部、內(nèi)部各個資源的獲取和分配使用，加強(qiáng)總體的開發(fā)和優(yōu)化，保證管理活動更為專業(yè)，這些活動都有利于企業(yè)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使其需求的積極發(fā)展。在人力資源管理工作中，重點(diǎn)分析人、事物、組織以及團(tuán)隊(duì)和文化。通過傳統(tǒng)人力資源管理情況的分析，這些要素還存在一些問題，比如：體制問題，目標(biāo)缺乏以及文化形式表面化等問題，為了使其符合新時期經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，都要結(jié)合具體情況，加強(qiáng)總體的創(chuàng)新發(fā)展，提出主要的執(zhí)行對策，在確保企業(yè)人力資源得到積極使用和發(fā)展下，也會使其符合經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求。

二、基于經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理的挑戰(zhàn)

第一，人力資源管理的對象范圍擴(kuò)大。發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)，是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，以第三方平臺為平臺，獲取更大利益。第三方網(wǎng)絡(luò)平臺會按照利潤比例嚴(yán)格劃分，以維護(hù)自身利益。所以，要維護(hù)好生產(chǎn)者、經(jīng)營者和消費(fèi)者的結(jié)合。這種變化形式對企業(yè)內(nèi)部員工來說，會給員工體系帶來一定限制，也限制了人力資源管理范圍。

第二，人力資源管理中的關(guān)系更復(fù)雜。在互聯(lián)網(wǎng)積極建設(shè)和發(fā)展下，人力資源發(fā)展為互相招聘的方式，對原有的職場積極改變。在經(jīng)濟(jì)時代影響下，隨著資源要素的變動和配置，能滿足用戶的發(fā)展需求，也有利于經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的形成。但是，實(shí)際上企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為分散，只有基于互聯(lián)網(wǎng)才會獲得信息，其差異不斷縮小，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代下，要通過第三方平臺對雙方的薪酬支付。在對資源分享和服務(wù)工作中，還需要按照消費(fèi)者的需求和整體市場需求，但未給予職位和職責(zé)界限的劃分。

第三，員工的穩(wěn)定性受到影響。在經(jīng)濟(jì)時代建設(shè)和發(fā)展下，人才流動成為市場上常態(tài)，不利于企業(yè)員工穩(wěn)定性。一般情況下，員工可以選擇上班，也可以作為自由者，給員工增加更多選擇。同時，隨著多種互聯(lián)網(wǎng)平臺的增加，給員工的自身價值也帶來很大變化，實(shí)現(xiàn)了人力資源的配合發(fā)展。所以，人力流失后給員工發(fā)展穩(wěn)定性帶來影響，制約企業(yè)的總體進(jìn)步。

三、經(jīng)濟(jì)時代背景下人力資源管理措施

（一）對人力資源進(jìn)行靈活配置

根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理模式，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行配置過程中，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況，對人力資源進(jìn)行管理工作的有效開展，加強(qiáng)制度中一些不合理內(nèi)容的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，保證閑置資源得到積極開發(fā)。比如，設(shè)置不同的人力資源管理部門，對資源進(jìn)行優(yōu)化配置，加強(qiáng)閑置資源的積極開發(fā)。在對不同的人力管理部門設(shè)置過程中，要結(jié)合工作人員的不同能力、實(shí)踐水平和專業(yè)技能等科學(xué)研究，加強(qiáng)各項(xiàng)任務(wù)的積極部署，保證企業(yè)內(nèi)部獲得較高的研發(fā)能力，這樣人力資源可能會成為強(qiáng)大的發(fā)展動力，在對資源積極配置和開發(fā)的同時，也會為企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)提供強(qiáng)大動力。不僅如此，還需要進(jìn)行責(zé)任的劃分，在具體執(zhí)行過程中，按照具體的工作原則，給予專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對工作之間的交流和溝通。在公司員工自身專業(yè)水平得到提升情況下，在工作中充分利用理論知識，這樣不僅能加強(qiáng)對工作問題的解決，使其滿足工程的業(yè)務(wù)需求，也能為崗位的建設(shè)和發(fā)展提供強(qiáng)大保障[1]。

（二）加強(qiáng)對閑置資源的開發(fā)

企業(yè)在對資源進(jìn)行有效配置過程中，需要做好準(zhǔn)備階段的工作。在整體執(zhí)行和發(fā)展下，要對單位內(nèi)的人力資源分布情況詳細(xì)檢查，保證各個崗位員工的信息十分全面，加強(qiáng)系統(tǒng)化研究，同時，在積極管理工作中，還需要按照一定原則，對閑置的資源進(jìn)行二次開發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)，以保證企業(yè)在總體執(zhí)行下獲得較高的市場地位。在具體執(zhí)行和開展工作中，隨著信息化社會的有效進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)要獲得有利的市場地位，就要將人力資源作為核心。所以，企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)工作中，要將人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)作為主要任務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合實(shí)際情況，可以增加符合企業(yè)特色的文化體制，保證員工獲得強(qiáng)大凝聚力。同時，還需要制定完善的激勵機(jī)制，加強(qiáng)人力資源的充分開發(fā)，在增強(qiáng)人員工作積極性的同時，在企業(yè)的總體建設(shè)提供強(qiáng)大動力，以保證企業(yè)獲得更高價值。

（三）內(nèi)部管理方式的靈活應(yīng)用

我國在人力資源開發(fā)工作中，要保證其符合經(jīng)濟(jì)時代的建設(shè)需求，需要基于當(dāng)前的形勢進(jìn)行探索。人力資源為目前的一種資源，也是發(fā)展中的一種資本，為了促使其價值的發(fā)揮，需要加大力度投資人力資源，給予總體的有效管理，保證人力資源能轉(zhuǎn)化為人力資本。企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營工作中，要給予具體生產(chǎn)經(jīng)營方式、人力資源管理工作的優(yōu)化，在人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的情況下，促使其發(fā)揮更大效益，也會避免出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理過程中，不僅要保證工作人員自身技能和文化知識水平的提升，還需要對員工實(shí)施一專多技培訓(xùn)，確保企業(yè)組織整體更靈活。對于企業(yè)的員工來說，一個人具備更多技能，能夠在其他企業(yè)人力資源緊張的時候，利用網(wǎng)絡(luò)平臺和一些有需求的企業(yè)進(jìn)行組織匹配，所以說，這種情況不僅不會發(fā)生資源浪費(fèi)情況，加強(qiáng)對閑置資源的充分利用，也會使社會獲得更高效益。不僅如此，也能保證企業(yè)實(shí)際運(yùn)行效率的提升，尤其是在企業(yè)和企業(yè)之間，基于溝通平臺的設(shè)立，能實(shí)現(xiàn)有效共享，加強(qiáng)多方面的積極合作。

（四）人力資源眾包模式的設(shè)立

首先，對人力資源的任務(wù)進(jìn)行整合與分解。在對人力資源眾包模式設(shè)計過程中，要給予各個任務(wù)的細(xì)分，以達(dá)到良好的眾包效果。傳統(tǒng)方式下，人力資源管理工作主要分為幾個部分，比如，進(jìn)行人力規(guī)劃，能在前期積極思考，在招聘或者配置的時候也要按照工作性質(zhì)，對人員的能力、特長等嚴(yán)格劃分。通過積極地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工可以積極地分析企業(yè)的總體情況，促進(jìn)任務(wù)完成。比如，進(jìn)行績效管理，維護(hù)人力資源的待遇，使員工之間的關(guān)系更加和諧。在每個企業(yè)積極建設(shè)過程中，都要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)[2]。企業(yè)存在一定特殊性，結(jié)合自身情況和未來發(fā)展需要，科學(xué)選擇眾包策略，特別是企業(yè)面對困難的時候，利用外圍人力資源增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平。傳統(tǒng)方式下的人力資源也在對業(yè)務(wù)發(fā)展模式積極改變，滲透了更多的新理念，在人力資源積極變革發(fā)展情況下，促使人才價值的發(fā)揮。其次，抓好人才庫建設(shè)。人才庫建設(shè)能為人力資源的積極發(fā)展提供強(qiáng)大保障，為了達(dá)到人力資源眾包現(xiàn)象，要做好兩方面的工作，比如，不依靠特定的個體，需要大規(guī)模組織，因?yàn)楸姲蝿?wù)規(guī)模大，個體還無法有效完成，所以，基于平臺的形成，確保人才庫的統(tǒng)一，能加強(qiáng)資源的充分利用，促使人才的合理選擇[3]。

（五）維護(hù)人力資源管理關(guān)系

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代下，我國人力資源管理工作面對很大挑戰(zhàn)。在一定程度上，基于第三方平臺還存在一些問題。比如，運(yùn)行機(jī)制還不夠完善，人力資源的供應(yīng)方和需求方之間存在的問題無法解決，所以，要維護(hù)好人力資源管理之間的關(guān)系，使其向著積極的方向發(fā)展。在具體實(shí)施過程中，可以為第三方平臺構(gòu)建有效的法律法規(guī)，如果雙方在交易過程中出現(xiàn)問題，能夠按照相關(guān)法律有效實(shí)施，促使人力資源管理工作更加規(guī)范。不僅如此，也會增強(qiáng)雙方的法律意識，因?yàn)橐恍┤嗽诜梢庾R薄弱，在網(wǎng)絡(luò)平臺上較為自由，沒有遵循一定的交易規(guī)則，容易引起矛盾。所以，要維護(hù)雙方的法律意識，促使雙方關(guān)系更和諧。

四、總結(jié)

經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展能為市場整體提供更大活力，保證經(jīng)濟(jì)水平的提升，在創(chuàng)新形式下，可以增加增長點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)供給的擴(kuò)大化，以保證工作作用的發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)。同時，在經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展下，也使人力資源管理面對很大挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，增加對經(jīng)濟(jì)形式的分享，在對新變化情況有效調(diào)節(jié)基礎(chǔ)上，使閑置的資源成為動力，從而在企業(yè)的總體發(fā)展提供強(qiáng)大保障。