文/馬桂英

人力資源管理是人事管理的升級表現(xiàn)，是在經(jīng)濟學與人本思想的共同指導下，通過招聘、培訓等相關管理方式對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行有效調(diào)用，從而滿足企業(yè)當前以及未來的可持續(xù)發(fā)展需要。通過有效的人力資源管理可以為企業(yè)提供德才兼?zhèn)涞膽眯腿瞬?，增加員工的滿意度，合理配置相關技能，保證員工在工作的過程中具有良好的工作氛圍，最終通過人力資源管理的協(xié)助可達到對企業(yè)活動做出主要貢獻的作用[1]。在事業(yè)單位中，無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代化的人力資源管理，其主要目的都是為了解決企業(yè)中人與事的矛盾沖突，即事的總量與人的總量矛盾。在人力資源管理的過程中，相應角色的定位起到重要的作用，將人力作為主要成本，將具體事件作為核心，對企業(yè)運行過程中的業(yè)務需求進行反應。但在其實際應用的過程中，有些人力資源管理只停留在事務性的操作層面上。不同的角色定位影響著人力資源管理人員在企業(yè)管理中的各類行為，并影響其在企業(yè)當中的發(fā)展，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。若出現(xiàn)角色定位不清晰的問題，則更容易出現(xiàn)錯位、越位等現(xiàn)象，最終導致企業(yè)內(nèi)部員工的關系不融洽，工作摩擦增加，自身業(yè)績下降，甚至在日后的工作中無法找到解決問題的方法，最終被企業(yè)淘汰，而企業(yè)最終也將會被整個市場淘汰。為避免上述問題的發(fā)生，下文開展具有針對性的事業(yè)單位人力資源管理定位及職能轉(zhuǎn)變研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理定位

（一）建立事業(yè)單位角色文化

對事業(yè)單位定位分析，針對事業(yè)單位人力資源管理定位存在的實際問題，保證定位的準確性，必須讓企業(yè)領導正確認識到角色定位的重要性，并接受角色定位，建立事業(yè)單位的角色文化。建立事業(yè)單位角色文化具體步驟為以下幾步。

第一步，準確界定事業(yè)單位所有者的角色。通常情況下，事業(yè)單位表面上屬于國有資本，但所有者角色一定是基于利益定位。同時，事業(yè)單位的人力資源部門必須明確，只有單位的人力資本對各自角色進行定位才能更好建立起長時間的核心優(yōu)勢，并立足于長遠利益。因此，所有者的角色可以按照利益進行定位，但相對于事業(yè)單位的角色定位而言，所有者不能直接干預管理。

第二步，建立事業(yè)單位角色職業(yè)生涯規(guī)劃機制。從事業(yè)單位上層領導開始，每一層人員必須摒棄傳統(tǒng)的認為自己居于某一種不可撼動的角色地位的思想，必須清晰認識到角色定位的核心是角色能力的不可替代性，并且具有一定的時效性，必須與時俱進，并不斷追求角色績效。同時，新員工從進到事業(yè)單位開始，人力資源管理人員要與直接主管共同尋找適合其角色的位置，并不斷強化新人的角色能力。在這一過程中，人力資源管理人員應當明確自己所處的角色地位，不能出現(xiàn)越權或什么都不管的現(xiàn)象。

第三步，建立事業(yè)單位角色定位激勵機制。若在事業(yè)單位當中，某一員工屬于一種可有可無的角色狀態(tài)，則說明該員工并未實現(xiàn)對其角色的合理定位[2]。角色的定位只是職業(yè)規(guī)劃的基礎，若想實現(xiàn)精準的定位，還需要員工自覺、自主地按照相應的定位規(guī)劃自己未來在事業(yè)單位中的發(fā)展，建立相應的角色定位激勵機制。將提高薪酬、提高職位、提高工作技能等均按照定位原則進行規(guī)劃，在激勵機制中構(gòu)建一個金字塔形狀的結(jié)構(gòu)，每個角色定位只有通過不斷強化，才能得到不斷的激勵，最終成為無法被他人超越的角色定位。

（二）改變傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略

通過對事業(yè)單位進行人力資源供給以及需求的科學分析得出，通過制定合理的人力資源規(guī)劃，改變傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略，可有助于事業(yè)單位明確內(nèi)部人員角色定位。改變傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略，首先，可從事業(yè)單位內(nèi)部進行升級改革。一方面，通過對內(nèi)部工作流程再造，調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)，突出人力資源管理戰(zhàn)略地位等，將事業(yè)單位經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略有機結(jié)合，進行科學化的管理。另一方面通過對人力資源管理人員進行重點培訓提高其綜合素質(zhì)及水平，使其能夠正確把握住自身的角色定位。其次，通過人力資源職能的外包，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略的改革。部分事業(yè)單位的人力資源管理自身就存在缺乏戰(zhàn)略性的問題，因此要想充分發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移可通過利用外部專業(yè)性企業(yè)或機構(gòu)的人力資源管理專業(yè)人才迅速實現(xiàn)。同時，通過與外部機構(gòu)合作的方式，可對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理人員進行培訓，從而提升單位內(nèi)部人員的人力資源管理素質(zhì)和水平。

（三）明確與事業(yè)單位直線經(jīng)理的關系

事業(yè)單位人力資源管理定位還可通過明確與事業(yè)單位直線經(jīng)理的關系，讓直線經(jīng)理樹立正確的人力資源管理理念的方式，提高直線經(jīng)理的管理能力，進而給出精確的定位。由于事業(yè)單位中的人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作和任務，還是關系到每一位員工的工作。因此，對于直線經(jīng)理而言，對下屬員工進行管理只是其重要責任的一部分。除此之外，直線經(jīng)理還應當是人力資源管理目標的制定人、管理行為的記錄人、考核評價的執(zhí)行人以及管理結(jié)果的反饋人。從表面層次分析，直線經(jīng)理在對事業(yè)單位員工的人力資源管理過程中會占據(jù)其大部分的工作時間，但同時，人力資源管理又會有效提高員工的工作能力，進而提高其工作效率。因此直線經(jīng)理應當明確，實施人力資源管理并不是為了完成單位相關考核任務，而是為了該部門業(yè)績的長遠發(fā)展考慮。

同時，直線經(jīng)理要明確，人力資源管理是各個方面都需要管理人員的經(jīng)驗和技巧的合理運用，是一個不斷完善的過程。對事業(yè)單位內(nèi)部員工進行人力資源管理是直線經(jīng)理的主要責任之一。只有明確與事業(yè)單位直線經(jīng)理的關系，才能更加準確實現(xiàn)對人力資源管理的定位，從而保證事業(yè)單位人力資源管理體系的順利運行。

二、事業(yè)單位人力資源職能轉(zhuǎn)變

（一）通過招聘實現(xiàn)重點職能轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位普遍特征是以腦力勞動作為主體，具有知識密集型以及技能密集型的組織結(jié)構(gòu)，對于其內(nèi)部人員的素質(zhì)要求相對較高。但當前事業(yè)單位人力資源管理受到傳統(tǒng)招聘觀念的限制，使得人才隊伍的整體知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等均無法達到勝任相應工作的標準。因此在職能轉(zhuǎn)變的過程中，這種人才隊伍結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)較多不適應的問題，因此需要通過招聘、培訓等方式選拔優(yōu)秀人才，從源頭上解決職能轉(zhuǎn)變存在的問題[3]。首先，在招聘前應當不斷強化人才需求，嚴格把握人員入口關卡。事業(yè)單位人力資源管理部門應當對各個部門人員的實際需要進行詳細的分析，并掌握單位內(nèi)部人員的供給總體情況，密切關注相關部門的發(fā)展變化形勢，更加慎重考慮不確定的影響因素。同時，結(jié)合事業(yè)單位未來對內(nèi)部人員的配置預測，尋找當前存在的差距，保證每一年制定一份合理的人員補充或縮減計劃。這樣，既能夠有效避免在職能轉(zhuǎn)變的過程中出現(xiàn)人才短缺的問題，同時又可以將有效的人才轉(zhuǎn)變到核心崗位當中，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢。其次，在招聘人才的過程中，應當分層次、多渠道地招聘優(yōu)秀人才。由于事業(yè)單位各個崗位需求之間存在較大差異，因此在進行招聘的過程中需要嚴格按照重點人才及時引進的原則，執(zhí)行分層次招聘模式。除此之外，招聘過程中還應當實施社會招聘與校園招聘、內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的招聘方式，從而使事業(yè)單位人力資源管理職能轉(zhuǎn)型具有更加持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。最后在招聘結(jié)束后，對職能轉(zhuǎn)變效果進行評估，并跟蹤其影響。評估是招聘過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，當前事業(yè)單位對于招聘后的評估環(huán)節(jié)重視程度不夠。因此，在完成一次招聘任務后，要及時對人才的具體來源、數(shù)量以及綜合素質(zhì)等按照事業(yè)單位的工作性質(zhì)進行匹配度總結(jié)，從而進一步提高招聘工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。

（二）提高人力資源管理人員整體綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人力資源管理進行職能轉(zhuǎn)變的過程中，通過提高人力資源管理人員整體綜合素質(zhì)，可以有效為其轉(zhuǎn)變提供保障條件。目前，事業(yè)單位中的人力資源管理人員的來源仍然較為狹窄，大多數(shù)并不是本專業(yè)出身。傳統(tǒng)人力資源管理部門人員具備一定的基層工作經(jīng)驗，但在現(xiàn)代化的管理理念、內(nèi)容以及形式等方面均存在較大的缺失。通過拓展人力資源管理人員的選拔渠道，引入應屆的畢業(yè)生進入到事業(yè)單位中，可以有效實現(xiàn)對其整體綜合素質(zhì)的提升。除此之外，在招聘的過程中，應當將踏實肯干、善于創(chuàng)新、待人親和的個人特征作為人才招聘條件，只有具備上述特征的人才，才能更好推動事業(yè)單位人力資源管理職能的順利轉(zhuǎn)變。

通過加大對人力資源管理人員的培訓力度，構(gòu)建相應的培訓課程體系，也能夠提高人力資源管理人員整體綜合素質(zhì)。事業(yè)單位中的人力資源管理部門主要負責對其內(nèi)部員工的培訓工作。因此，通過加強人力資源管理人員的培訓力度，提高培訓內(nèi)容的針對性和時效性，并加大資金的投入力度，可以更好實現(xiàn)對職能的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語

人力資源管理部門是事業(yè)單位中一個十分重要的部門，事業(yè)單位要想實現(xiàn)其穩(wěn)定增長，必須把握住人才，并充分發(fā)揮人才的實際作用和價值，除此之外更要重視對人才資源的管理。在當前背景下，事業(yè)單位要想具備更為優(yōu)勢的市場地位，不應當只要求人力資源管理從事行政方面的工作，更需要從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，開展相關工作，從而完成整個單位的戰(zhàn)略布局，促進事業(yè)單位的整體優(yōu)化和升級。