文/王衍蘋

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，維護(hù)并保持勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的平衡，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。下文將以用人單位侵犯勞動(dòng)者試用期內(nèi)合法權(quán)益的典型情形為切入點(diǎn)究其原因，并對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)提出幾點(diǎn)建議。

一、試用期概述

（一）試用期含義厘定

試用期是一個(gè)法律概念，是指用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)試用期是一段雙向的考察期，它具有非獨(dú)立性和約定性的法律特征。

（二）試用期的法律意義

穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系在宏觀上是促進(jìn)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障，也是維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的調(diào)節(jié)劑。在勞動(dòng)合同簽訂初期、勞動(dòng)關(guān)系還處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都需要一段時(shí)間對(duì)崗位匹配度進(jìn)行考察[1]。在試用期內(nèi)，用人單位可以考核勞動(dòng)者是否具備某個(gè)崗位所必需的職業(yè)技能、道德品質(zhì)和身體狀況等要求，勞動(dòng)者也得以判定該崗位是否滿足其自身的預(yù)期求職意愿和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展需求。

二、試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀

（一）境外試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)環(huán)境

法國(guó)關(guān)于試用期制度的立法與我國(guó)有相似之處，其《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定勞資關(guān)系雙方可以協(xié)商試用期的具體時(shí)間，不同之處在于相對(duì)我國(guó)而言期限較短，通常不超過(guò)兩周，最長(zhǎng)試用期也在2個(gè)月之內(nèi)[2]。《意大利勞動(dòng)法》對(duì)于試用期的規(guī)定似乎更為科學(xué)，勞動(dòng)者的技能水平是其試用期時(shí)間的劃分依據(jù)?！侗＜永麃唲趧?dòng)法》要求用人單位不得對(duì)未成年勞動(dòng)者、處于孕期或哺乳期的婦女勞動(dòng)者附加試用期，在一定程度上體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)質(zhì)保護(hù)。

（二）國(guó)內(nèi)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法治環(huán)境

1.我國(guó)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)有關(guān)規(guī)定

我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十二條、《勞動(dòng)合同法》第十九和二十條對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行了明確。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者享有任意解除勞動(dòng)合同、獲得報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、醫(yī)療待遇、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)等多項(xiàng)權(quán)利，還承擔(dān)如實(shí)告知用人單位有關(guān)勞動(dòng)合同基本情況的義務(wù)[3]。

《勞動(dòng)合同法》第八、十九、二十和三十九條規(guī)定了試用期內(nèi)用人單位的權(quán)利和義務(wù)。用人單位享有與勞動(dòng)者商定試用期期限、依法解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，還負(fù)有支付報(bào)酬和告知、解釋義務(wù)。

2.我國(guó)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益受侵犯的情形

上述試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)分配的狀態(tài)是保持勞動(dòng)關(guān)系平衡的理想狀態(tài)，但當(dāng)用人單位以逐利為目的限制勞動(dòng)者主要權(quán)利并排除自身主要義務(wù)時(shí)，這種平衡狀態(tài)即被打破。

第一，先試用再簽訂勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)中很多用人單位出于在試用期內(nèi)使用廉價(jià)的勞動(dòng)力并便于解除勞動(dòng)合同的目的，先不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而是以口頭形式約定試用期或者單獨(dú)簽署《試用期合同》，期滿后符合條件才予以錄用[4]。但是，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同是試用期存在之前提，單獨(dú)約定試用期，則試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同的期限。

第二，試用期內(nèi)工資不夠明確。我國(guó)法律規(guī)定試用期內(nèi)的工資遵循“兩個(gè)不低于”的原則，即“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”和“不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。正是由于該規(guī)定具有模糊性，某些用人單位在實(shí)際操作時(shí)總會(huì)模糊適用該條款，致使勞動(dòng)者的工資過(guò)低。

第三，用人單位逃避向試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社保。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)就應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。但是在實(shí)踐中，某些用人單位為了節(jié)省成本，規(guī)避繳納保險(xiǎn)的義務(wù)，試用期因此變成“逃保期”。

第四，試用期內(nèi)非法辭退勞動(dòng)者。我國(guó)法律規(guī)定，用人單位能夠證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同[5]。解除勞動(dòng)合同的期限必須在“試用期內(nèi)”內(nèi)，超出試用期則不能無(wú)故辭退勞動(dòng)者；“錄用條件”必須是為用人單位所提前知悉的，不得隨意提出的諸如勞動(dòng)者不適合崗位等具有主觀性的條件。

第五，用人單位不正當(dāng)使用試用期。我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)試用期的次數(shù)和期限長(zhǎng)短作出了明確規(guī)定，用人單位不得擅自延長(zhǎng)試用期時(shí)間，且在勞動(dòng)者改變工作崗位或離職后重新入職的情況下不得再次約定試用期。但現(xiàn)實(shí)中由于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位以及使用廉價(jià)勞動(dòng)力等不法目的，重復(fù)使用試用期或不當(dāng)延長(zhǎng)試用期期限的情形常常發(fā)生。

3.我國(guó)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益受侵犯的原因分析

第一，客觀原因，首先，在勞動(dòng)立法的層面上，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律制度不甚完善，部分規(guī)定還不夠明確。其次，在勞動(dòng)監(jiān)察層面上，勞動(dòng)行政部門對(duì)于用人單位非法行為的監(jiān)管力度不足，對(duì)實(shí)施違法行為的用人單位，懲罰力度尚不能起到威懾的作用。從用人單位的角度分析，一是部分用人單位嚴(yán)重缺乏社會(huì)責(zé)任感，通過(guò)打“擦邊球”非法逐利；二是用人成本逐年增加，用人單位人力資源管理不到位，未能合法合理地做好人力資源規(guī)劃與用工模式籌建。

第二，主觀原因，在勞動(dòng)者的角度上，勞動(dòng)法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不足，直接導(dǎo)致權(quán)利受到侵犯而不知道用法律維護(hù)自己的合法權(quán)益；證據(jù)意識(shí)缺乏，在面臨勞動(dòng)糾紛或者處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，自覺(jué)收取、保存運(yùn)用證據(jù)的心理覺(jué)悟不夠，導(dǎo)致維權(quán)的效果大大降低。

在勞動(dòng)關(guān)系層面上，用人單位與勞動(dòng)者的地位不平等，存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位有較強(qiáng)的人身依附性，這種特殊的關(guān)系致使勞動(dòng)者在證據(jù)收集上存在較大困難，除個(gè)別舉證責(zé)任倒置的情形，勞動(dòng)者的訴求再證據(jù)不充足的情形下很難得到仲裁庭與法院的支持。

三、對(duì)我國(guó)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)提出的幾點(diǎn)建議

（一）完善勞動(dòng)法律制度

1.進(jìn)一步明確工資標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)前述工資標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的缺陷，可以考慮以下兩個(gè)方案：第一是從“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”中選取工資較高者作為勞動(dòng)者試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)；第二是把“不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”中的“或”改成“和”，其邏輯在于使用人單位必須在其他兩個(gè)條件的基礎(chǔ)之上適用“取高值”。

2.對(duì)“錄用條件”進(jìn)行具體化

錄用條件是判斷勞動(dòng)者是否能通過(guò)用人單位的考察期的決定條件。首先，要求用人單位必須預(yù)先制定錄用條件，并且進(jìn)行充分的公開(kāi)，使得勞動(dòng)者能夠提前知悉。用人單位與勞動(dòng)者可以就“錄用條件”在入職時(shí)以《錄用條件確認(rèn)函》《試用期考核標(biāo)準(zhǔn)》等形式進(jìn)行書面確認(rèn)；其次，要根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)設(shè)置不同的錄用條件，避免過(guò)分僵硬“一刀切”。這也是規(guī)范用人單位勞動(dòng)管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)用工健康發(fā)展、緩解勞資糾紛的必然趨勢(shì)。

3.增加試用期的靈活規(guī)定

我國(guó)對(duì)于試用期規(guī)定的條款相對(duì)較為固定，缺乏靈活性?；诖耍梢赃m當(dāng)借鑒國(guó)外相關(guān)試用期制度的立法經(jīng)驗(yàn)，如意大利以崗位對(duì)技能的要求作為劃分試用期期限長(zhǎng)短依據(jù)的規(guī)定；保加利亞關(guān)于試用期的例外規(guī)定，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)弱勢(shì)群體的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行更為全面的保護(hù)。

（二）建立“執(zhí)法部門——用人單位——社會(huì)輿論”的勞動(dòng)監(jiān)察體系

從一定程度上來(lái)說(shuō)，用人單位不遵守勞動(dòng)法律規(guī)定侵害勞動(dòng)者試用期內(nèi)的合法權(quán)益的重要原因之一就在于對(duì)其監(jiān)察不足。這里的監(jiān)察可分為三部分：第一，用人單位的自我監(jiān)管，單位有必要建立明確的考核體系，規(guī)范管理勞動(dòng)者的考察機(jī)制，這樣能夠從源頭上盡量避免用人單位的違法行為；第二，執(zhí)法部門的監(jiān)察，勞動(dòng)行政部門要嚴(yán)格執(zhí)法，對(duì)用人單位實(shí)施相應(yīng)的配套懲罰措施，以懲罰督促用人單位自覺(jué)遵守勞動(dòng)法律規(guī)定；第三，社會(huì)輿論的監(jiān)督，電視、報(bào)紙、廣播電臺(tái)等新聞媒體是一種極具效率的監(jiān)督方式，在進(jìn)行監(jiān)督、幫助勞動(dòng)者維權(quán)的層面上，能夠以最短的時(shí)間發(fā)揮最大的作用。

（三）增強(qiáng)勞動(dòng)法律宣傳教育力度

勞動(dòng)者必要法律教育缺位致使用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益、非法逐利屢試不爽。因此，增強(qiáng)勞動(dòng)法律的宣傳和教育力度是必不可少的。不僅可以在社會(huì)上進(jìn)行勞動(dòng)法律普法宣傳之外，還可以以學(xué)校、社區(qū)等場(chǎng)所為載體，在勞動(dòng)者求職之前進(jìn)行系統(tǒng)的基本的普適性的勞動(dòng)法律教育，特別是要培養(yǎng)通過(guò)證據(jù)維權(quán)的法律思維方式。

（四）縮減維權(quán)成本、降低維權(quán)程序要求

我國(guó)立法者基于緩解勞資雙方對(duì)立情緒、快速解決糾紛的目的，規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用“一裁兩審”程序，但效果并不理想。司法實(shí)踐中勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁程序并不收取任何費(fèi)用，但是事實(shí)上卻加重了程序成本，勞動(dòng)者在維權(quán)過(guò)程中所產(chǎn)生的時(shí)間、人力成本及律師費(fèi)用等也隨之大大增加，很多情況下用人單位一個(gè)“拖”字訣就會(huì)使得勞動(dòng)者不得不退讓。因此，建議將仲裁前置程序改為可選程序，由勞動(dòng)者根據(jù)實(shí)際情況選擇適用仲裁程序或者訴訟程序，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)間長(zhǎng)、程序多、隱性成本高的維權(quán)障礙。