文| 李宗昊

績(jī)效考核在市政工程項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中起到關(guān)鍵作用，直接影響團(tuán)隊(duì)的積極性，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系密切。本文以建筑業(yè)市政工程項(xiàng)目管理為基礎(chǔ)，探析績(jī)效考核設(shè)定的主要內(nèi)容，常見(jiàn)問(wèn)題及解決建議，提出市政工程項(xiàng)目管理中團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的具體設(shè)定。

市政工程項(xiàng)目特點(diǎn)

在分析團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核之前，看一下市政工程項(xiàng)目的具備的特點(diǎn)，針對(duì)這些特點(diǎn)及工程建設(shè)的主要目的，再進(jìn)行績(jī)效考核的各項(xiàng)設(shè)定。市政工程建設(shè)一般具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是施工位置在城市內(nèi)部，道路交通要塞，工程建設(shè)意義重大；二是任務(wù)重工期緊難度大；三是文明施工要求極高；四是協(xié)調(diào)組織要求高，受外界影響大。

根據(jù)上述四個(gè)特性，市政工程項(xiàng)目對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工、對(duì)工期、對(duì)結(jié)果的要求極高。整個(gè)團(tuán)隊(duì)必須為工程最終目的順利實(shí)現(xiàn)做保障。從而可以推論出，績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)著重關(guān)注考核時(shí)間、考核主體、考核內(nèi)容的設(shè)定。

績(jī)效考核主要內(nèi)容

制度流程設(shè)計(jì)

針對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效考核流程設(shè)置，可分為大致五個(gè)基本流程。第一步整體規(guī)劃，按照項(xiàng)目工期、部門設(shè)置、人員配置，分解項(xiàng)目的目標(biāo)至各部門、各崗位，明確各自的職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)；第二步對(duì)全員進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)與執(zhí)行，進(jìn)行績(jī)效考核前的指導(dǎo)與監(jiān)督，確?？?jī)效考核落到實(shí)處；第三步是開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行修正，校正績(jī)效考核指標(biāo)的各項(xiàng)設(shè)定；第四步是績(jī)效反饋，明確各項(xiàng)考核指標(biāo)。第五步是績(jī)效改進(jìn)，針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)論結(jié)合最終的目標(biāo)分解任務(wù)，對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的最終目的。整個(gè)流程如圖1所示

圖1

績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核的主要目的是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與改進(jìn)行為。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是要對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)度、安全、質(zhì)量、成本等進(jìn)行全面把控；改進(jìn)行為是指改善部門員工的工作行為，提升效率，進(jìn)行糾偏。根據(jù)工程的項(xiàng)目特性，應(yīng)分兩個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效考核。一個(gè)是部門層面，主要考察內(nèi)容可設(shè)置為履約進(jìn)度、工作量、工作完成度等；一個(gè)是員工層面，可設(shè)置為員工的紀(jì)律、工作質(zhì)量等?？己藘?nèi)容的設(shè)定一定是為完成目標(biāo)為中心，指向性非常明顯。

考核方式

根據(jù)市政工程的不同類型，選擇不同的考核方式。其中水環(huán)境治理項(xiàng)目類型，具有線性工程的特征；城市軌道交通工程項(xiàng)目類型，具備點(diǎn)線結(jié)合的特性；房建項(xiàng)目是固定場(chǎng)所施工特性。在選擇考核方式之前，需確認(rèn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的職責(zé)劃分和崗位設(shè)置問(wèn)題，明確責(zé)任，實(shí)現(xiàn)組織與員工清楚自身的工作內(nèi)容。針對(duì)協(xié)作性較高的工作，以考察部門為主；獨(dú)立性較高的工作，以考察崗位員工為主。

市政工程項(xiàng)目常用考核指標(biāo)

從團(tuán)隊(duì)整體可分兩個(gè)層次，一是項(xiàng)目部門層面，一是施工現(xiàn)場(chǎng)層面。部門層面績(jī)效考核指標(biāo)可選擇工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作協(xié)同度、工作進(jìn)度等指標(biāo)。施工現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效考核指標(biāo)可選擇安全生產(chǎn)、文明施工、工程進(jìn)度、工程質(zhì)量等指標(biāo)。員工層面績(jī)效考核指標(biāo)可設(shè)置為組織紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等指標(biāo)。

市政工程項(xiàng)目績(jī)效考核的原則及常見(jiàn)問(wèn)題

績(jī)效考核原則

公平原則?？己斯绞强?jī)效考核的前提，是各項(xiàng)工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，為確保相對(duì)公平，在績(jī)效反饋階段須進(jìn)行充分溝通。結(jié)合獎(jiǎng)罰原則。有評(píng)價(jià)就必定有獎(jiǎng)懲，一般績(jī)效考核結(jié)果可用于薪酬發(fā)放的依據(jù)，確?？?jī)效考核具備正向激勵(lì)功能。差別化原則。部門職能的不同造就了考核指標(biāo)的不同，在80%以上比例同等考核的條件下，允許適當(dāng)?shù)牟顒e化考核，準(zhǔn)確定義考核的內(nèi)容及評(píng)價(jià)。

常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

對(duì)公平性的質(zhì)疑?？己私Y(jié)果的公平是相對(duì)的，但必須經(jīng)得起大家質(zhì)疑。例如一項(xiàng)工作因溝通協(xié)調(diào)出了問(wèn)題，扣分只扣了主管部門，這就是有失公平的，須避免此類問(wèn)題的出現(xiàn)?？己私Y(jié)果不夠公開(kāi)，評(píng)價(jià)不客觀。在考核設(shè)定過(guò)程中，需要運(yùn)用不同權(quán)重比的360績(jī)效考核，盡量是結(jié)果與現(xiàn)實(shí)較為契合。考核結(jié)果一定要公開(kāi)透明，避免暗箱操作。考核標(biāo)準(zhǔn)不一。針對(duì)不同的部門，不同崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能完全一致的，這就形成了對(duì)比與不平衡。須盡量減少標(biāo)準(zhǔn)不一的考核指標(biāo)，多用相同指標(biāo)。

績(jī)效考核方法的制定與實(shí)施

1.績(jī)效考核實(shí)施前的宣貫?？己饲暗男灲涣魇菫榱顺浞肿尨蠹依斫庹莆湛?jī)效考核的必要性和重要性。盡力消除大家對(duì)考核的消極影響，減少不配合的組織或個(gè)人。在考核前進(jìn)行足夠的宣貫交流應(yīng)注意方式方法。進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人層面交流，重點(diǎn)在于部門考核指標(biāo)的講解和導(dǎo)向，要求必須客觀、公正、真是的進(jìn)行考核；進(jìn)行員工層面的交流，重點(diǎn)在于考核的目標(biāo)、規(guī)定、流程、具體操作等內(nèi)容，解釋員工對(duì)于考核的疑慮。

2.確定考核的周期。根據(jù)市政工程的特性，及績(jī)效考核的常用周期，可分為周、月、季度、年度周期。一般情況，以月、季度考核應(yīng)用較廣泛。年度周期考核也用，但應(yīng)把與薪酬管理相關(guān)的占比降低，時(shí)間跨度太大影響團(tuán)隊(duì)的積極性。采取月評(píng)比季度考核的形式更合理一些，即組織每月進(jìn)行考核，累計(jì)到季度再進(jìn)行考核，能更加客觀的評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果。

3.績(jī)效考核的公式設(shè)置。通過(guò)上面的原則確定考核方式、周期之后，需對(duì)計(jì)算公式進(jìn)行設(shè)置。市政工程項(xiàng)目的考核公式建議以通俗易懂為好，因?yàn)楣こ探ㄔO(shè)過(guò)程中本就繁忙，復(fù)雜的計(jì)算公式將影響主管部門的效率，但這個(gè)前提是一定要確?？己酥笜?biāo)選擇科學(xué)合理。以城市軌道交通項(xiàng)目為例，該項(xiàng)目部的績(jī)效考核采用上述“月考核季評(píng)比”的方式開(kāi)展，其中計(jì)算月績(jī)效工資的因素包括：績(jī)效工資基數(shù)、崗位系數(shù)。即績(jī)效工資基數(shù)：月績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)分公司當(dāng)期經(jīng)營(yíng)狀況和分公司完成工作任務(wù)情況，以及分公司年薪制人員的平均基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)等因素確定。部門副主任及以下員工的考核系數(shù)由部門主要負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定。考核評(píng)價(jià)可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職，人員占比分別為部門總?cè)藬?shù)的25%、50%、25%。崗位設(shè)置及系數(shù)如表1所示。

表1

部門月度績(jī)效工資總額=績(jī)效工資基數(shù)×部門員工崗位系數(shù)總和

員工獎(jiǎng)金由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人評(píng)價(jià)進(jìn)行細(xì)分。這類考核體現(xiàn)了部門組織權(quán)力下發(fā)，考核結(jié)果與薪酬分配緊密結(jié)合額效果。

4.采用KPI要素原則確定指標(biāo)。建立KPI績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)關(guān)注流程性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性這三個(gè)要素。根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)要求項(xiàng)目部分解具體戰(zhàn)略，確定核心考核指標(biāo)，并根據(jù)其核心分解與細(xì)化，找出項(xiàng)目的核心要素以及對(duì)組織和績(jī)效的影響。例如對(duì)市政工程項(xiàng)目的母公司而言，可持續(xù)發(fā)展是核心戰(zhàn)略，按照現(xiàn)場(chǎng)保市場(chǎng)的管理理念，現(xiàn)場(chǎng)履約、評(píng)價(jià)、質(zhì)量可以作為KPI指標(biāo)。這時(shí)項(xiàng)目確定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采用這三要素延伸的工作內(nèi)容。

5.績(jī)效考核循環(huán)往復(fù)，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效考核應(yīng)借鑒PDCA循環(huán)原則，保證績(jī)效考核循環(huán)往復(fù)。績(jī)效考核中P核心是制定計(jì)劃，總體把控，服務(wù)核心；D是指績(jī)效的目的及改良后的執(zhí)行；C指對(duì)考核流程的糾偏及改正；A是指考核過(guò)程中的歸納與總結(jié)。績(jī)效考核循環(huán)往復(fù)，不斷的進(jìn)行探索與完善，保障項(xiàng)目目標(biāo)持續(xù)推進(jìn)，員工個(gè)人表現(xiàn)不斷改進(jìn)。

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的永恒難題，建筑業(yè)市政工程項(xiàng)目的績(jī)效考核難點(diǎn)在于主體的特殊性及周期的有限性，如何解決短期內(nèi)的科學(xué)考核提供了一套思路。經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，可以從反饋的數(shù)據(jù)中了解到組織、員工個(gè)人的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，為下一階段的工作改進(jìn)提供了參考依據(jù)。同時(shí)績(jī)效考核為企業(yè)提供了一個(gè)消除潛藏工作問(wèn)題的可能性。