從3月中旬起，美國人開始進(jìn)入“瘋狂3月”—在兩周時(shí)間內(nèi)，64支大學(xué)籃球隊(duì)為爭奪美國大學(xué)生體育協(xié)會(huì)（NCAA）錦標(biāo)賽的冠軍寶座展開激烈角逐，球迷們的瘋狂程度與世界杯相比不相上下。

同時(shí)，預(yù)計(jì)全美有3700萬人為NCAA錦標(biāo)賽下賭注。人們不僅可以預(yù)測最后的冠軍得主，甚至可以給每一輪次、每一場比賽的獲勝球隊(duì)下賭注。參與者需要支付一筆報(bào)名費(fèi)，然后就可以與自己的同事和眾多非正式團(tuán)體一比高下，看誰有挑選球隊(duì)的好眼力。勝者將獲得所有報(bào)名費(fèi)產(chǎn)生的全部賭金。

這意味著，如果在錦標(biāo)賽第一輪預(yù)測失敗，很有可能就失去了最終獲勝的機(jī)會(huì)。對(duì)于那些參與投注的球迷們來說，有沒有人在第一輪比賽過半時(shí)就判斷出領(lǐng)先的球隊(duì)呢？符合邏輯的做法當(dāng)然是選擇獲勝球隊(duì)，對(duì)吧？

然而，事實(shí)并非如此。根據(jù)沃頓商學(xué)院兩位教授日前公布的研究結(jié)果，相比那些一路領(lǐng)先的球隊(duì)，在賽程中期表現(xiàn)不起眼的球隊(duì)最終獲得冠軍的可能性更大。

沃頓商學(xué)院營銷學(xué)教授約拿·伯杰（Jonah Berger ）和運(yùn)營及信息管理學(xué)教授德文·波普(Devin Pope )發(fā)現(xiàn)，在賽程中期稍稍落后的球隊(duì)往往最終勝出的概率更高。他們對(duì)最近的6000多場大學(xué)生籃球比賽進(jìn)行了研究，并發(fā)表了一篇題為《失利通向成功》（When Losing Leads to Winning）的論文。

但伯杰教授也指出，這些研究結(jié)果在工作場合也十分適用。因?yàn)?，員工其實(shí)也像籃球運(yùn)動(dòng)員一樣，在他們逐漸接近但尚未達(dá)到一個(gè)重要目標(biāo)時(shí)，將會(huì)獲得更大的激勵(lì)，從而有更好的工作表現(xiàn)，即“稍處劣勢，更具斗志”。

近在眼前的勝利

伯杰教授說：“當(dāng)人們離目標(biāo)非常近，但尚未嘗到勝利的喜悅時(shí)，他們會(huì)加倍努力地工作?！痹谝患移髽I(yè)中，目標(biāo)的制定是一項(xiàng)關(guān)鍵的管理工具。伯杰教授據(jù)此認(rèn)為，只有選擇能力范圍之內(nèi)的重要目標(biāo)，才是企業(yè)的制勝方略。比如在銷售上，我們可以選擇超越那些實(shí)力不相上下的競爭對(duì)手。

相比那些崇高卻不切實(shí)際的遠(yuǎn)大目標(biāo)，專注于能力范圍之內(nèi)的目標(biāo)可能更加激勵(lì)人心。伯杰教授指出：“你應(yīng)該挑選一個(gè)離自己比較近的目標(biāo)，就像勝利的曙光就在前方，而你還在通向目標(biāo)的征途上。”

波普教授給我們提供了更加詳盡的說明：“人們用許多工具激勵(lì)員工，例如工資、獎(jiǎng)金等等。盡管這些手段確實(shí)有一定的激勵(lì)作用，但我們不應(yīng)低估心理激勵(lì)的潛在重要性。這篇論文就是要說明，近在眼前的勝利會(huì)產(chǎn)生巨大的心理效應(yīng)，極大地提高員工的表現(xiàn)。”

行為激勵(lì)并不是伯杰教授平時(shí)的學(xué)術(shù)研究重點(diǎn)。一般來說，他的研究興趣包括社會(huì)傳染、病毒式營銷和決策問題，就像馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在他的暢銷書《引爆流行》（The Tipping Point）中所探討的內(nèi)容。但伯杰教授在擔(dān)任了青年足球隊(duì)的教練后，便開始思考與激勵(lì)有關(guān)的問題?！白鳛榻叹殻铱倳?huì)在中場休息時(shí)給隊(duì)員們打氣，努力激發(fā)他們的斗志。但后來我發(fā)現(xiàn)，無論我怎樣強(qiáng)調(diào)打好比賽的重要性，隊(duì)員們總是在球隊(duì)落后時(shí)更有斗志。”

伯杰到沃頓商學(xué)院后，發(fā)現(xiàn)自己的研究興趣與波普不謀而合，于是他們開始尋求統(tǒng)計(jì)學(xué)證據(jù)，以證明稍處劣勢反而更能激勵(lì)人心。對(duì)主要運(yùn)動(dòng)比賽所做的早期研究發(fā)現(xiàn)，在比賽一開始就取得領(lǐng)先的隊(duì)伍往往可以將優(yōu)勢保持到2/3的賽程。原因很明顯：能夠占得先機(jī)的隊(duì)伍往往在天賦上勝出一籌，而落后隊(duì)伍則必須拼盡全力才能勝出。

但是伯杰和波普決定研究較小的成績落差對(duì)最終比賽結(jié)果的影響。為此，他們收集了2005年至2008年間6572場大學(xué)籃球賽的資料，從中選出在中場休息時(shí)兩隊(duì)的差距在10以內(nèi)的比賽。

正如事先所期望的那樣，數(shù)據(jù)顯示：在中場休息時(shí)擁有較大領(lǐng)先優(yōu)勢的球隊(duì)往往會(huì)贏得比賽。比如，在中場休息時(shí)領(lǐng)先6分的大學(xué)生球隊(duì)，80%取得了勝利。但是當(dāng)差距縮小至1分時(shí)，人們所期望的結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)極大的偏差。伯杰教授指出，如果用剩下的數(shù)據(jù)對(duì)隊(duì)伍表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的話，落后隊(duì)伍的獲勝概率應(yīng)該是46%。但事實(shí)上，落后隊(duì)伍的獲勝概率達(dá)到了51.3%。

這是為什么呢？伯杰教授和波普教授相信，答案就在于失利對(duì)人們心態(tài)的影響?！吧陨蕴幱诹觿菘梢援a(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。”伯杰教授說。此外，他還指出，分?jǐn)?shù)可以給選手們提供一個(gè)參考值，讓他們更加努力?！奥浜髸?huì)促使你拼勁全力，勝出的概率也就更大?！?/p>

當(dāng)然，如果在中場休息時(shí)落后的差距太大，對(duì)隊(duì)伍來說不是什么好事。但是先前的相關(guān)研究表明，動(dòng)物在接近獎(jiǎng)賞的食物時(shí)會(huì)跑得更快，而人們?cè)诠ぷ骷磳⑼瓿蓵r(shí)也會(huì)加倍努力，這些研究結(jié)果都不謀而合。

下半場高潮

大學(xué)生籃球賽數(shù)據(jù)顯示，落后球隊(duì)往往在下半場開打之時(shí)打出最佳水平，與“稍處劣勢，更具斗志”的觀點(diǎn)相一致。在中場休息時(shí)落后1分的球隊(duì)在下半場平均勝出1.2分，而且其中有一半是在20分鐘的頭4分鐘里取得的。而且，研究者們認(rèn)為，沒有證據(jù)表明獲得1分領(lǐng)先優(yōu)勢的球隊(duì)的狀態(tài)有所松懈。

但在商業(yè)環(huán)境中，員工們的頭頂上并沒有一塊巨大的記分牌，我們?cè)撊绾卧谏虡I(yè)背景下詮釋這些研究結(jié)果呢？在這個(gè)問題上，伯杰教授和波普教授認(rèn)為經(jīng)理人要充分發(fā)揮激勵(lì)者的角色，即制定人們能夠理解并完成的目標(biāo)。

在第二項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，他們付錢請(qǐng)人參加一個(gè)簡短的競賽游戲，要求人們?cè)谝粋€(gè)袖珍鍵盤上打字。在賽程過半時(shí)，一組參與者會(huì)被告知“落后一點(diǎn)點(diǎn)”、“勝出一點(diǎn)點(diǎn)”、“勝出很多”或是“落后很多”；而另一組參與者在中場休息時(shí)沒有被給予任何信息。就和現(xiàn)實(shí)生活中籃球比賽的結(jié)果一樣，在中場休息時(shí)被告知“落后一點(diǎn)點(diǎn)”的小組用盡全力比賽。

研究者們這樣寫道：“首先，人們只是被告知‘落后一點(diǎn)點(diǎn)’就付出了更大的努力。‘落后一點(diǎn)點(diǎn)’不僅在總體上激發(fā)了參賽者的斗志，而且相比‘打平’、‘勝出一點(diǎn)點(diǎn)’或是沒有提示都更加有效。其次，雖然落后會(huì)使參賽者更努力，但前提是他們的位置不能太過落后?！?/p>

補(bǔ)充研究顯示，動(dòng)機(jī)與自信心密切相關(guān)。在另一個(gè)樣本小組中，實(shí)驗(yàn)參與者也玩了這種鍵盤游戲，并且接收了“自我效能感”評(píng)估。所謂“自我效能感”，是指人們對(duì)能夠完成目標(biāo)的信心程度。研究者發(fā)現(xiàn)，具有較高自我效能感的參與者最有可能在下半場發(fā)力。

通過暫?？刂票荣惞?jié)奏

伯杰教授和波普教授認(rèn)為，他們的研究成果的應(yīng)用范圍不限于商業(yè)，甚至還包括學(xué)術(shù)領(lǐng)域。例如，一個(gè)參與競爭的研究小組要注意比競爭對(duì)手稍微落后一點(diǎn)。他們還建議采取所謂的“戰(zhàn)略暫?！保唇?jīng)理人要擅長規(guī)劃休假的時(shí)間，讓員工們稍做休息，思考自己的工作狀態(tài)。

伯杰教授認(rèn)為，這一概念其實(shí)就像經(jīng)驗(yàn)豐富的教練善于利用暫?？刂票荣惖墓?jié)奏?！爱?dāng)對(duì)手處于良好的競技狀態(tài)時(shí)，你很想喊暫停，以此挫敗對(duì)手高漲的自信心?！彼f，“但是，你更希望通過暫停激勵(lì)自己的隊(duì)員們，特別在他們稍稍落后于對(duì)手時(shí)。”

沃頓商學(xué)院營銷學(xué)教授馬利斯·施維澤（Maurice Schweitzer）最近參與撰寫了一篇論文，題為《瘋狂的目標(biāo)》（Goals Gone Wild），其中談到：經(jīng)理人制定過高的銷售目標(biāo)往往是企業(yè)丑聞的導(dǎo)火索，因?yàn)閱T工們?yōu)榱诉_(dá)到高不可攀的目標(biāo)而被迫作假，安然和西爾斯公司就是典型的例子。伯杰教授認(rèn)為，這也是為什么經(jīng)理們應(yīng)該專注于自己能力范圍之內(nèi)的目標(biāo)?！斑@些例子表明，失敗的根源就在于目標(biāo)定得太高了。金錢激勵(lì)讓員工們備受鼓舞，但不切實(shí)際的目標(biāo)卻超出了他們的能力范疇，于是，他們選擇了欺騙。”

伯杰教授指出，這項(xiàng)研究不僅與運(yùn)動(dòng)相關(guān)，而且用一種全新的視角關(guān)注人類行為的動(dòng)機(jī)?！盁o論是運(yùn)動(dòng)、商業(yè)還是學(xué)術(shù)，它們所應(yīng)用的心理學(xué)都是一致的。那就是，我們?cè)鯓蛹?lì)員工或研究者，以及如何通過富有競爭性的環(huán)境幫助他們?nèi)〉贸晒??！?/p>

（本文經(jīng)美國賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院知識(shí)在線授權(quán)刊登）