嚴紫瑜 鄧小群 付景濤[2]

（[1]海南大學管理學院 海南·?？?570228；[2]長沙理工大學現(xiàn)代企業(yè)管理研究中心 湖南·長沙 410076）

0 緒論

職業(yè)教育是我國教育體系重要的組成部分，建立完善的培訓體系是職業(yè)院校提升教師的綜合素質(zhì)以及教學水平的重要途徑。然而，對于眾多職業(yè)院校而言，培訓體系的設(shè)計尚未對職業(yè)學校教師應具備的能力和素質(zhì)進行明確的界定，這就在一定程度上對培訓體系效力產(chǎn)生了負面影響。因此，如何有效地界定教師的能力和素質(zhì)就成了培訓體系設(shè)計過程中亟需解決的問題。

在人力資源管理領(lǐng)域，勝任力模型被廣泛用于分析特定職位的能力素質(zhì)需求；在經(jīng)過了較長時間的發(fā)展后，勝任力模型正逐漸被應用到教育領(lǐng)域之中。因此，利用這一理論對職業(yè)學校的教師應具備的能力與素質(zhì)進行分析，能夠為完善在職培訓系統(tǒng)設(shè)計提供更具針對性的意見，進而更好地推進職業(yè)學校教師隊伍的建設(shè)。

1 相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.1 勝任力的概念

美國學者麥克萊蘭最早提出了勝任力的概念。他認為，勝任力是同員工的工作過程、工作績效或者其他工作表現(xiàn)存在重要聯(lián)系的技能知識或者能力特質(zhì)。在隨后的研究中，在麥克萊蘭的研究基礎(chǔ)上，學者們又對其進行了深入探索。綜合這些研究的結(jié)果，我們認為，勝任力主要特征包括：（1）勝任力可通過員工的工作績效展開評估和預測；（2）員工工作任務和工作情景與勝任力有明顯的動態(tài)匹配特征；（3）勝任力具有明顯的區(qū)分識別性，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)不同的人有效區(qū)分。

1.2 勝任力模型

在當前的研究中，冰山模型和洋蔥模型是最常見的兩種勝任力模型。麥克萊蘭在1973年提出了冰山模型，麥克萊蘭認為，每個人的品質(zhì)就如同冰山一樣，除了可見的部分外，還包含了大量隱藏的內(nèi)容。位于冰山上的可見部分是人們外在的、容易在日常生活中表現(xiàn)出來的、易于了解和可被測量的特質(zhì)，包括了行為和知識技能。而處于冰山之下的是不容易被直接觀察的特質(zhì)，包括了諸如社會角色、自我形象、個性品質(zhì)等。這些特質(zhì)通常比較穩(wěn)定，但卻難以在日常生活中進行直接觀察。因此，在對員工的個人素質(zhì)進行衡量時，需要關(guān)注他的可見特質(zhì)，更需要對其不可見的特質(zhì)進行重點分析。

博亞特茲在冰山模型的基礎(chǔ)上，提出了分析勝任力的洋蔥模型。在洋蔥模型中，個體的素質(zhì)被由內(nèi)到外分解為動機/特質(zhì)，自我形象和社會角色，知識和技能三個層次。越向外層的素質(zhì)，越容易進行培養(yǎng)和評價；而越向內(nèi)層的素質(zhì)，則越難進行評價和獲取。

2 職業(yè)學院在職培訓體系存在的問題

2.1 培訓內(nèi)容設(shè)置不合理

理論知識教學在當前職業(yè)學院的在職培訓項目中占據(jù)了非常大的比重，實踐操作方面的內(nèi)容則相對安排的較少，特別是沒有將校外企業(yè)的參與納入培訓安排。一些職業(yè)學院雖然意識到實踐技能培養(yǎng)的重要性，但在培訓過程中只采用了較為簡單的實地參觀方式，無法從實質(zhì)上提升高職院校教師的實踐教學水平。

此外，掌握良好的語言表達藝術(shù)可以幫助教師更好地表達自己的觀點，提升課堂的吸引力，增加學生對課堂學習內(nèi)容的理解。然而，職業(yè)學院教師在語言表達方面往往有較大欠缺，不少教師在課堂上使用的語言講述比較沉悶，很大程度上削弱了學生的學習興趣，對教學質(zhì)量帶來了不利的影響。而當前的在職培訓體系也未對教師的語言表達給予充分的重視。由此可見，不合理的培訓內(nèi)容是職業(yè)學院培訓體系中亟待解決的一個問題。

2.2 培訓項目形式單一

整體上來看，不少高職院校目前并沒有自主開發(fā)出一套完整的教師培訓體系，培訓課程主要由教育主管部門或?qū)W校聘請一些行業(yè)專家或教學經(jīng)驗豐富的高校教師，通過課堂講授的方式完成。在實施過程中，這種單一的培訓方式雖易于組織和管理，但由于在培訓中缺少交流，過程缺乏趣味性，最終使得培訓效果大打折扣，甚至造成培訓流于形式。

2.3 考評和激勵機制不健全

現(xiàn)階段，有一些學校已經(jīng)在評價教師時對教師參與培訓的情況加以考慮，甚至將培訓結(jié)果與職稱評定相結(jié)合，這在一定程度上激發(fā)了教師參加培訓的積極性；但總體來看，依舊有很多職業(yè)學院存在培訓中教師缺席情況嚴重，授課講師敷衍了事的情況，這不但讓職業(yè)院校教師不重視參與培訓，甚至會引起他們對培訓的抵觸情緒。因此，高職院校很有必要將培訓與考核激勵制度進行整合，以此鼓勵教師積極參與培訓，端正培訓態(tài)度，真正提升學習的效果。

3 基于勝任力的在職培訓體系優(yōu)化設(shè)計

3.1 設(shè)計原則

（1）系統(tǒng)性原則。成熟的培訓體系是多階段、多維度任務的整合，一個完整的培訓系統(tǒng)包括了培訓前制定理念確定、需求分析、培訓計劃，培訓中設(shè)置和選擇具體的培訓內(nèi)容和方法，培訓后考核評估課程效果，以及改進和優(yōu)化培訓內(nèi)容和方法。

（2）勝任力導向。在設(shè)計培訓系統(tǒng)時，培訓內(nèi)容需要根據(jù)職業(yè)學院教師的教學需求進行針對性的選擇和設(shè)置。換言之，在確定培訓內(nèi)容前，培訓體系設(shè)計者首先要明確職業(yè)學院教師的勝任力包括的具體內(nèi)容，在勝任力分析的基礎(chǔ)上確定更具針對性的培訓內(nèi)容，最終有效的提升培訓的實際效果。

（3）激勵導向。在優(yōu)化培訓體系時，需要將培訓體系與職業(yè)發(fā)展和評價有機結(jié)合。高職院?？梢栽诮處熉毞Q評定、績效考核過程中對教師參與培訓的情況加以考慮，以此實現(xiàn)對教師積極完成培訓的激勵，從一定程度上保障培訓促進教師職業(yè)發(fā)展的作用。

3.2 設(shè)計思路

在上述基本設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合冰山模型的基本思路，本文從分析培訓需求、制定培訓計劃、設(shè)計培訓方案以及評估培訓效果等四個方面，對職業(yè)學院培訓體系如何進行優(yōu)化設(shè)計進行了探討。具體思路如圖1 所示。

圖1 職業(yè)學院優(yōu)化培訓體系的思路圖

3.2.1 強化培訓需求分析

需求分析主要包括組織需求、工作需求以及教師需求分析三個內(nèi)容。

首先，高職院校正在大力推進教育教學改革，旨在培育更多適應社會發(fā)展需求的應用型人才。其次，為了培養(yǎng)專業(yè)人才，上級部門會對職業(yè)學院開展考察，檢測教學成果。最后，職業(yè)學院也會進行項目申報，項目進展情況和項目成果展示。想要在這些考評中取得優(yōu)異成績，就需要一支專業(yè)素質(zhì)過硬的教師隊伍來推動，通過開展培訓來提升教師勝任力。

其次，為了深入貫徹落實國家對教育改革的相關(guān)要求，高職院校教師的教學活動正逐步從傳統(tǒng)面對面教學的模式蛻變到融入教學大數(shù)據(jù)以及智能化教學等現(xiàn)代化手段的多樣化的教學模式，因此，當前教學工作對教學能力的要求已經(jīng)遠遠超越了以往對課堂講授能力的強調(diào)，教師還需要注重實踐教學能力以及信息技術(shù)應用能力的提升。因此，職業(yè)學院應提供相應的教學能力培訓以滿足教師工作需求。

最后，近幾年來，越來越多的具備高學歷、高專業(yè)素質(zhì)的教師進入高職院校任教，這些年輕教師雖然擁有豐富的理論知識，但在教學經(jīng)驗方面仍顯不足。因此，如何將掌握的理論知識運用于提升教學實踐的效果，是當前青年教師應關(guān)注的問題，也是高職院校需要思考的問題。由此，青年教師特別需要通過開展培訓彌補經(jīng)驗不足的障礙，開發(fā)教學潛力，提升教學實踐能力。

3.2.2 完善培訓體系設(shè)計

培訓體系的設(shè)計主要包括兩部分內(nèi)容：一是對培訓內(nèi)容的設(shè)計，二是對培訓方式的設(shè)計。

首先，依據(jù)勝任力模型，我們將教師勝任力劃分為教育工作事業(yè)心和責任感、教學理念、語言表達藝術(shù)、實踐教學能力等四個項目。事業(yè)感和責任心是指教師在思想政治素養(yǎng)、職業(yè)道德素養(yǎng)以及自我管理方面的表現(xiàn)；教學理念是關(guān)于教師對教育的宗旨、使命、目的等的理解；實踐教學能力是教師指導學生運用理論知識有針對性解決現(xiàn)實生活中實際問題的能力；語言表達藝術(shù)則是人際理解與溝通技能、學生矛盾與問題處理、沖突管理的能力。我們認為，職業(yè)院校教師的培訓需要圍繞上述勝任力的內(nèi)容進行選擇設(shè)置。

第二，我們認為，培訓內(nèi)容的設(shè)計需要考慮到不同層次教師的職能分工，以此為依據(jù)設(shè)計差異化的培訓內(nèi)容。依據(jù)當前教師的職業(yè)素養(yǎng)，我們可以將教師劃分為專業(yè)學科帶頭人、骨干教師以及新任教師三種類別。學科帶頭人一般教學經(jīng)驗豐富，他們需要加強對本專業(yè)領(lǐng)域前沿理論的學習；骨干教師具有一定的教學經(jīng)驗，但相比帶頭人，他們?nèi)孕杼嵘虒W和學術(shù)研究能力，因此需要更多參加相關(guān)方面的培訓；而新任教師因為剛剛從事教學工作，教學經(jīng)驗欠缺，他們需要開展實踐技能、教學理念方面的培訓。因此，根據(jù)不同的教師層次，明確不同類型教師勝任力的薄弱點，才能針對教師勝任力的不足之處進行培訓內(nèi)容的有效設(shè)置。

3.2.3 培訓方式設(shè)計

在當前職業(yè)學院的培訓活動中，培訓方式的選擇較為單一，主要是邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家授課。這會在一定程度上削弱教師參與培訓的熱情和興趣，因此，職業(yè)院校的培訓需要采用多樣化的培訓方式，例如企業(yè)掛職鍛煉、學術(shù)會議的交流或者情境模擬授課等方式。事實上，我們認為，培訓內(nèi)容的差異會在一定程度上影響培訓方式的效果，只有在兩者達到正確組合的時候，培訓方可以獲得更好的效果。例如，針對職業(yè)學院教師語言表達藝術(shù)培訓，我們可以選擇專家授課和情景模擬兩種培訓方式。專家培訓主要指邀請那些在溝通和表達領(lǐng)域具有較高水平的專家，通過課堂講授的方式，對如何提升人與人之間的理解與溝通等相關(guān)領(lǐng)域的理論知識進行講解。在理論培訓的基礎(chǔ)上，可以安排時間，采用模擬情景訓練的方式對理論知識進行實踐練習，模擬的情景主要包括學生日常管理中的各種狀況以及沖突事件，以此增強教師應對緊急狀況的能力，以及提升他們的語言表達能力。

3.2.4 培訓效果的評估

培訓效果評估設(shè)計是完整的培訓體系的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的評估主要包括評分機制的設(shè)計、評價標準以及評價方法的選擇等內(nèi)容。為了提升培訓的效果，職業(yè)院校可以從這些方面下手，完善對培訓效果的評估。

首先是可以實施跟蹤評分機制。所謂跟蹤評分，是指對參加授課培訓的教師采用評分制考核。職業(yè)院校的培訓組織方可以對整個培訓過程進行追蹤，全程記錄參培教師的出勤和課堂表現(xiàn)情況，并對其培訓的結(jié)果進行測試，最后綜合課堂表現(xiàn)與測試分數(shù)情況，將結(jié)果作為教師培訓總體評價的依據(jù)。

其次是設(shè)置基于勝任力的評價標準。培訓組織方可以在培訓開始時，使用勝任力調(diào)查問卷對參培教師的勝任力薄弱點進行測量和了解，以此為基礎(chǔ)設(shè)定勝任力的評價標準；在培訓結(jié)束后一段時間，再對參培教師的勝任力水平進行二次測量，最后對兩次測量的勝任力狀況的變化情況進行比較分析，作為評價培訓效果的依據(jù)。

最后，職業(yè)院校也可以采用學生評價法對培訓效果進行測度。因為提升教學質(zhì)量，讓學生得到更好的教育，是教師培訓的重要目的，因此，可以通過了解學生對參培教師受訓后的教學評價，對教師的培訓是否達到最初的目標進行估計。

4 培訓體系保障措施

4.1 優(yōu)化培訓理念

當前，職業(yè)學院培訓體系存在的一大問題就是培訓理念較為落后，這不僅表現(xiàn)為教師對培訓的理解無法緊跟時代，也表現(xiàn)為職業(yè)學院不重視培訓工作的開展，甚至部分院校認為培訓是對教學時間以及人力和物力資源的占用和浪費。這些職業(yè)學院開展教師培訓往往是為了應對政府部門的硬性要求，而非對培訓有效性的認可。這也就導致培訓體系的設(shè)計容易流于形式。所以，為了對培訓體系進行優(yōu)化設(shè)計，關(guān)鍵就是要優(yōu)化培訓理念。

4.2 健全培訓組織

不少職業(yè)學院在開展培訓工作時，缺少專門的機構(gòu)組織，也缺少具體的任務分工，這就容易導致培訓工作的設(shè)計和組織因為責任不清而流于形式。因此，為了確保培訓體系能夠得到有效優(yōu)化和充分實施，職業(yè)學院可以設(shè)置專門的部門和人員負責完成培訓的計劃、內(nèi)容組織、時間安排、授課講師選聘和邀請、效果評估等具體的培訓管理工作。

4.3 加大培訓投入

限制職業(yè)院校培訓效果的另一個因素是資金投入。教師培訓優(yōu)化設(shè)計意味著會開展更加豐富和多樣化的培訓方式，例如校企合作掛職鍛煉、召開學術(shù)會議、出國交流等，這就需要學校加大對培訓資金的投入，保障培訓實施。同時，學校也需要在信息化和網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)方面投入相應的資源，做好信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)。

5 結(jié)語

在當前知識更迭速度日益增快的情況下，通過開展教師在職培訓提升教師專業(yè)水平和教學質(zhì)量是高等職業(yè)學校當前的一項重要工作。本文認為，為了更好地實施在職培訓，高職院校需要依據(jù)學校教師的勝任力情況，不斷對培訓體系進行優(yōu)化，設(shè)置更為合理的培訓內(nèi)容，選擇與之相匹配的培訓方式，并將培訓納入考評體系增加對教師參與培訓的激勵。此外，高職院校還需要從理念、組織以及投入等方面為培訓體系的構(gòu)建提供充分的保障，最終提升教師在職培訓的效果。