趙云鵬 付振江 張松 鄭強國

（北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，北京 100144）

0 引言

幸福感是一個龐大的概念。它涉及了哲學、心理學、社會學等多方面的學科領域。有學者認為追求自己所理想的，所喜愛的都是幸福的，追求幸福是人生的最終目標。幸福源自生活，是現(xiàn)實生活的映射。在企業(yè)中知識型員工的工作行為，工作績效很大程度上與幸福感有關，知識型員工幸福感也受多種因素影響如工作氛圍，就職崗位，管理機制等。

1 知識型員工定義及特點

1.1 知識型員工的定義

“知識型員工”這一概念最早是由現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克率先提出，是指那些能夠熟練掌握基礎概念靈活運用符號，利用知識或信息工作的人群。齊義山[1]知識型員工是指那些運用信息和知識通過創(chuàng)新性的行為與活動為企業(yè)增加資本價值的員工。趙玉蓮[2]知識型員工一般都接受過高等教育，主要從事腦力活動，具有創(chuàng)造精神。

1.2 知識型員工的特點

（1）專業(yè)能力強，素質較高。知識型員工普遍接受過專業(yè)且系統(tǒng)化的教育，擁有良好的知識儲備，因此在工作中過硬的專業(yè)能力使得在企業(yè)中解決一般問題能夠游刃有余。知識型員工擁有良好的自我管理能力，能夠合理安排好自己的工作內(nèi)容，不需要他人的監(jiān)督。高素質體現(xiàn)在與他人溝通和行為表現(xiàn)方面。（2）創(chuàng)新觀念強。與傳統(tǒng)的勞動型員工相比，知識型員工著手的工作并非單一重復的肢體活動，他們大多從事創(chuàng)造性勞動，依靠自身良好的知識儲備，通過頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷產(chǎn)生新的知識成果。（3）重視自我價值。知識型員工對于常規(guī)的業(yè)務工作并不感興趣，他們更希望迎接有挑戰(zhàn)、有困難的工作，在歷練中不斷挑戰(zhàn)自己，令自身更加優(yōu)秀，最終實現(xiàn)個人價值。同時，他們更喜歡寬松舒適的環(huán)境，這有利于知識型員工的發(fā)散性思維得到更好地發(fā)揮與運用。（4）流動性強。知識型員工具備良好的素質以及豐富的知識儲備，在人才稀缺的競爭市場中極其搶手，對于工作有很高的要求，因此他們會選擇更利于實現(xiàn)個人價值、提升專業(yè)能力的環(huán)境。（5）工作難于監(jiān)督與考核。與非知識型員工不同。他們渴望自由的工作環(huán)境，由于自身擁有很好的自我管理與評估分析能力，因此他們不希望時時刻刻被監(jiān)視。工作成果的隨意性與主觀支配性所占成分較多，因此管理者不能用一般的績效考核標準來衡量知識型員工。

2 幸福感的概念及相關理論

2.1 幸福感的概念

“幸福”一詞很早就出現(xiàn)在人們的視野當中，但對于何為“幸福”？卻很難給予它一個明確的定義。Andrews & Withey[3]認為，幸福感是個體正向情緒的增加以及負面情緒的縮減，是對生活整體的滿意程度。國內(nèi)也有部分學者對幸福感的定義進行了相關的研究。劉次林[4]幸福是一種根據(jù)個人的價值體系和衡量標準的主觀心理感受和體驗。苗元江[5]認為幸福感是一個人對生活滿意的整體判斷，包括認知評價、正向情感和負向情感三個方面。

2.2 幸福感的理論研究

（1）內(nèi)在動機理論。內(nèi)在動機理論倡導追求內(nèi)在動機（如個人成長，社會貢獻）從事的活動是因為活動本身，從活動中獲得快樂和滿足，有助于增進幸福感。而追求外在動機（如財富，地位）導致被環(huán)境所控制而不得不做，與幸福感呈負相關，對活力與精神狀態(tài)也會有負面影響[6]。（2）適應平衡理論。提出適應平衡理論的學者認為人們自古至今都是在不斷追尋快樂，規(guī)避痛苦，幸福感是與財富、名譽和聲望呈正向關系，但效果卻是短暫的，幸福感水平最終又會回到了原點。這就像是在跑步機上跑步，人在不停地運動，但幸福感卻絲毫未動。（3）社會比較理論。社會比較理論是指“想到與自我有關聯(lián)的事物或他人信息的過程”，它包含幾個方面：1）獲取社會信息；2）將信息進行思考與比較；3）做出反應，包括情感，認知，理解等方面。研究表明，幸福的人常常做向下比較，而那些感覺不幸福的人會常做向上比較。（4）目標理論。目標理論認為，人們的目標動機和目標內(nèi)容影響著幸福感。目標在幸福感產(chǎn)生的過程中起著引導作用，人越接近自己目標，就會更加幸福與快樂，越背離目標，就會產(chǎn)生沮喪，消極的情緒。

3 知識型員工幸福感影響因素

3.1 個體因素

（1）價值觀念。知識型員工的職業(yè)觀念具有不確定性，他們愿意接受具有挑戰(zhàn)性、困難性的工作和任務。敢于嘗試新鮮事物，挑戰(zhàn)權威、不服輸、不畏懼是這一群體的鮮明特征。假如將流水式的工作任務安排給知識型員工，這會與他們的特性不符，久而久之就會產(chǎn)生工作怠倦感，工作幸福感也會隨之降低。另外，在知識型員工的觀念中，他們更愿意與領導溝通交流，不會因職位的高低選擇敬而遠之。傳統(tǒng)的物質激勵對于知識型員工幸福感的提升并沒有顯著效果，他們更渴望得到上級與組織的認同，發(fā)揮自身價值。反之，他們可能會選擇重新?lián)駱I(yè)，這對工作積極性與幸福感都會有負面影響。管理者應當針對性的制定一些策略進而提高知識型員工幸福感[7]。（2）專業(yè)素養(yǎng)。專業(yè)素養(yǎng)是指個體從事某一特定職業(yè)所具備的專業(yè)知識水平，當個體的知識水平與學歷閱歷越豐富時，適應環(huán)境，解決工作中的困難也會更加得心應手。隨著實踐經(jīng)驗的累積，自我效能感也會隨之增加，即個體對完成工作的自信心增強，這種樂觀積極的態(tài)度會轉化為行動力。當自己的工作成果得到組織與他人的認可，內(nèi)心的滿足感與幸福感會隨之提升，對幸福的感知也會慢慢增加。但在員工入職初期，對于工作任務與安排還不熟悉，實踐能力還不足，員工會有一定的挫敗感，管理者對于這一時期員工的幸福感要密切關注。

3.2 精神因素

（1）期望。知識型員工渴望在企業(yè)中得到自身價值的實現(xiàn)與職業(yè)生涯的發(fā)展，因此他們會設定自己的“期望”，對于自己設定的目標會付出行動與努力。然而過高的期望，也就意味著實現(xiàn)的幾率越小，期望落空時，幸福感會大大降低，因此，制定合理期望，在追求目標的實踐中提升自己，幸福感才會正向提升。（2）社會比較。對于個體來說，幸福感并不是通過自身而感受到的，而是與他周圍參照群體相比較而呈現(xiàn)的一種心理與精神方面的狀態(tài)。這會比較分為兩種：向上比較和向下比較，他們都會對幸福的感知造成影響。

3.3 組織因素

（1）工作環(huán)境。工作環(huán)境也會影響員工幸福感，硬性的辦公環(huán)境，工作設施以及軟性的企業(yè)文化，組織氛圍都會對幸福感產(chǎn)生影響。對于知識型員工，他們擁有更強的自尊心，“以人為本”在組織中的實施尤為重要。組織公平也會影響員工的價值判斷，公平的晉升制度，合規(guī)的薪酬體系都會有助于提高知識型員工幸福感。如今，越來越多的企業(yè)趨于扁平化管理。員工與上級領導更為親密的接觸，使得員工的參與感與主人翁意識大大增加。（2）工作負荷。在競爭日益激烈的經(jīng)濟時代，企業(yè)為了能夠在市場上獲取更多的利潤，往往會選擇讓員工通過加班的方式來實現(xiàn)利益最大化，但繁重的工作量以及精神上的壓力，會讓員工感到精疲力盡，對工作量安排的滿意度會降低。嚴重的工作負荷會使員工產(chǎn)生工作怠倦感，對于渴望豐富多彩生活的知識型員工，這一行為違背了他們的意愿，對工作效率和工作積極性都會有嚴重的影響，對于幸福感也會有較大的負面影響。

4 結語

知識型員工作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，是企業(yè)擴大經(jīng)濟規(guī)模的關鍵。他們的幸福感受諸多因素影響，情緒狀態(tài)具有不穩(wěn)定性。因此，企業(yè)要根據(jù)不同環(huán)境下對知識型員工幸福感進行測量和評價，對于出現(xiàn)的問題，制定具有針對性的改善措施。在提高員工幸福感的同時，也為企業(yè)保留了人才。