趙晶晶

◆摘 ?要：在“VUCA”的時(shí)代下，企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)已經(jīng)將人力資源放置于前三位，人力資源發(fā)展同樣由原有的六大模塊均衡發(fā)展的模式變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源規(guī)劃，本文主要從戰(zhàn)略性人力資源這一應(yīng)用性科學(xué)系統(tǒng)角度，通過(guò)知識(shí)管理來(lái)調(diào)節(jié)并促進(jìn)知識(shí)分享行為，扭轉(zhuǎn)人才轉(zhuǎn)型方向，通過(guò)吸納經(jīng)驗(yàn)及智慧的分享與管理，整合內(nèi)部的知識(shí)、智慧、經(jīng)驗(yàn)來(lái)提高集體的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

◆關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源;人力資源活動(dòng);知識(shí)管理;知識(shí)共享

2019年開始，中國(guó)市場(chǎng)被劃分為多個(gè)時(shí)代，歷經(jīng)一段短暫的時(shí)間，新的時(shí)代又會(huì)被不斷刷新，信息時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、人工智能時(shí)代、科技時(shí)代，甚至是某些經(jīng)濟(jì)組織，或者媒體提到的暴利時(shí)代，中國(guó)己經(jīng)不能用單一的詞來(lái)描述?！癡UCA”英文分別是“Volatile”“Uncertain”“Complex”“Ambiguous”，意思是多變的、不確定的、復(fù)雜的、模糊的，是的，這正是我們所處的世界，全球經(jīng)濟(jì)處于動(dòng)蕩之中，全球地緣政治也在經(jīng)歷著重大變革，信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)以及人工智能正在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面帶來(lái)挑戰(zhàn)。

企業(yè)戰(zhàn)略管理是指企業(yè)在宏觀層次通過(guò)分析、預(yù)測(cè)、規(guī)劃、控制等手段，實(shí)現(xiàn)充分利用本企業(yè)的人、財(cái)、物等資源，以達(dá)到優(yōu)化管理，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。企業(yè)戰(zhàn)略管理是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)、選擇、控制和實(shí)施，直至達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的全過(guò)程。戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)發(fā)展的全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的重大問(wèn)題。在充分利用企業(yè)中的人、財(cái)、物中的財(cái)和物都有有人來(lái)創(chuàng)造，并賦予意義。依靠傳統(tǒng)人力資源而為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的人力資源發(fā)展，簡(jiǎn)稱為戰(zhàn)略性人力資源。

戰(zhàn)略性人力資源是一個(gè)體系，又是多種科學(xué)體系相互結(jié)合的融匯體，是一門應(yīng)用性科學(xué)，它是被建立在一些基礎(chǔ)學(xué)科之上的，即來(lái)源于經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)和心理學(xué)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究一個(gè)組織的根本驅(qū)動(dòng)力和生存尺度。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論要求我們有效地管理有限的資源以增加財(cái)富。影射到人力資源活動(dòng)，即投入與產(chǎn)出，費(fèi)用與效益的分析，必須從經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法出發(fā)。要求人力資源從業(yè)者通過(guò)可持續(xù)的人力資源活動(dòng)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造和提高人力資源的價(jià)值。

系統(tǒng)學(xué)認(rèn)識(shí)到整體與部件，以及他們之間的關(guān)系的組合可以使得一個(gè)團(tuán)體或分支達(dá)到最優(yōu)化。每一個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，當(dāng)所有的人回到一個(gè)系統(tǒng)里，就成為一個(gè)更大的系統(tǒng)，將每個(gè)人的屬性帶入到大的系統(tǒng)中來(lái)，這就為我們提供了一個(gè)認(rèn)識(shí)世界的有力工具。整個(gè)大的系統(tǒng)又教會(huì)我們?nèi)娑w地看待問(wèn)題，來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)在這種情況的系統(tǒng)及其分支的行為和結(jié)構(gòu)變化等，甚至?xí)倪M(jìn)企業(yè)績(jī)效。

而心理學(xué)則認(rèn)為人類本身就有肩負(fù)著生產(chǎn)和傳承其文化與行為的使命。心理學(xué)理論對(duì)人力資源工作提供了關(guān)于認(rèn)識(shí)人的心智過(guò)程以及人的行為的幫助。這些心理學(xué)包括行為心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)，人力資源工作一定要為員工提供適當(dāng)?shù)臈l件，激發(fā)他們的工作動(dòng)力與干勁，開發(fā)他們的智力與潛能，必須將員工個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)以及工作過(guò)程有機(jī)地地合起來(lái)，做好各個(gè)因素之間的平衡與和諧，包括員工目標(biāo)與行為、企業(yè)目標(biāo)與規(guī)章制度、生產(chǎn)實(shí)踐與工作流程。

戰(zhàn)略性人力資源并未脫離傳統(tǒng)的人力資源活動(dòng)，我們需要在原有的基礎(chǔ)上改造升級(jí)，對(duì)每一種企業(yè)戰(zhàn)略需要實(shí)施不同的人力資源工作手段。本文僅在人才發(fā)展方面做簡(jiǎn)單淺談以及意見表述。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，最終轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)也是人才綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，這不僅僅是智商上的競(jìng)爭(zhēng)，同樣企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展也是傳承的競(jìng)爭(zhēng)。老祖宗留下的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)既是趨利避害的經(jīng)典法寶，同樣也是開拓創(chuàng)新的用戶指南。那么知識(shí)管理就將成為企業(yè)傳承與崛起的重中之重。知識(shí)分享及傳播的管理要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、遭遇的問(wèn)題及解決方法及方案的共享，通過(guò)這樣方式的收納，整合內(nèi)部知識(shí)、智慧及經(jīng)驗(yàn)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變及創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠增強(qiáng)對(duì)外部需求快速做出反應(yīng)的能力。在互聯(lián)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所具備的競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)就是企業(yè)知識(shí)管理了。

知識(shí)管理的實(shí)施要從文化宣傳、導(dǎo)入開始，通過(guò)效仿、拜訪、研究等方式，制定出適合公司文化與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)特色化知識(shí)管理文化。在過(guò)去我們?cè)谄髽I(yè)管理方面一直重視流程管理、風(fēng)險(xiǎn)控制管理、項(xiàng)目管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理，對(duì)知識(shí)管理少之甚少。實(shí)際上無(wú)論是流程管理、業(yè)務(wù)管理，還是項(xiàng)目管理與風(fēng)險(xiǎn)把控，都是與知識(shí)管理相關(guān)的，是通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、失敗等經(jīng)歷中總結(jié)出來(lái)，并應(yīng)用，作用于后續(xù)工作?？瓷先ミ@些知識(shí)既是顯性的又是隱性的。顯性的知識(shí)是比較容易傳承，但我們的目的是要將這些同樣重要的隱性的知識(shí)通過(guò)交流、溝通，變成顯性的知識(shí)，再將它傳承。我們要將隱性知識(shí)顯性化，提煉、傳承并與之俱進(jìn)的完善與更新。

其次，還需要企業(yè)建立知識(shí)分享平臺(tái)的監(jiān)督者，主要職責(zé)是將公司的適應(yīng)變成公司的效益。通過(guò)了解公司的環(huán)境、內(nèi)部需求、內(nèi)部資源，建立和造就一個(gè)能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)、積累知識(shí)和信息共享的環(huán)境，使每個(gè)人都認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享的好處，并為知識(shí)庫(kù)做出貢獻(xiàn)。還需要監(jiān)督保證知識(shí)庫(kù)內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格，并與公司的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致。加強(qiáng)知識(shí)集成，產(chǎn)生新的知識(shí)，促進(jìn)知識(shí)分享文化。有了知識(shí)共享平臺(tái)的文化與氛圍，加強(qiáng)監(jiān)督與實(shí)施，那接下來(lái)就是硬件設(shè)施，建立企業(yè)專門的知識(shí)分享與學(xué)習(xí)的平臺(tái)，“共享知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)”其主旨及作用分以下幾點(diǎn)內(nèi)容：①自我管理：?jiǎn)T工可以在自己的虛擬空間里，草擬一些自己的案例、實(shí)踐、經(jīng)典與失敗經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)自我管理與支配。②能力擴(kuò)展：連接于與知識(shí)管理有關(guān)的20個(gè)以上的風(fēng)格各異的知識(shí)擴(kuò)展站點(diǎn)，擴(kuò)展員工知識(shí)面與領(lǐng)域。

為了讓員工更有歸屬感，凝聚力與忠誠(chéng)度，還需要設(shè)定企業(yè)基本情況的信息庫(kù)的信息分享。包括公司的人力資源狀況、各個(gè)崗位的勝任力、公司歷代歷屆的重大活動(dòng)、重點(diǎn)項(xiàng)目、供應(yīng)商信息、合作商信息、以及內(nèi)部報(bào)告等。讓員工了解公司情況、動(dòng)態(tài)、職位管理以及發(fā)展方向。這是穩(wěn)定人事變動(dòng)的手段，也是激勵(lì)員工潛力的方式。知識(shí)與智力是對(duì)應(yīng)的，是相輔相成的，更是知識(shí)質(zhì)量、深度的基石。知識(shí)管理是集知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、流程與人的集合體，所有的因素與事件都是由人操作來(lái)實(shí)施、實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)的，強(qiáng)調(diào)人的重要性，人在分享、總結(jié)、操作過(guò)程中不斷完善與進(jìn)步。我認(rèn)為可以參考以下三個(gè)方向?qū)嵤?/p>

1.公布公司人力資源狀況，方便知識(shí)管理監(jiān)督者以及部門經(jīng)理對(duì)員工的管理，同樣也是使各個(gè)部門的人員管理更加透明化，有利于監(jiān)督干部的領(lǐng)導(dǎo)能力。

2.員工自我測(cè)評(píng)。將各個(gè)崗位的勝任力模型，即每個(gè)崗位的任職要求（專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、通用管理能力等）及測(cè)評(píng)方式。通過(guò)企業(yè)建立的系統(tǒng)，員工可以利用此系統(tǒng)對(duì)即將晉升的崗位，或者感興趣的崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，系統(tǒng)幫助員工找出目前能力與測(cè)評(píng)崗位上的差距，并提供改善方案。十分有利于員工的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展。

3.合理化建議的整合。這個(gè)有些類似“知乎”。員工可以提交問(wèn)題，同樣其他員工也可以提供解決方案與建議。再或者員工在工作中解決一個(gè)特殊事件，或者非標(biāo)問(wèn)題時(shí)，可以講這個(gè)特殊事件或者非標(biāo)問(wèn)題一切相關(guān)的信息、方案、想法、思路提報(bào)給專家組，由專家組審核員工提交的建議或者解決方案，并整理好格式與內(nèi)容，發(fā)放至平臺(tái)，為了保障新解決方案的質(zhì)量，以及維護(hù)員工在此方面的積極性與新鮮度，建議后臺(tái)維護(hù)員將建議者的姓名標(biāo)注出來(lái)，確保全員通過(guò)平臺(tái)可以看到整條建議。同樣做好正激勵(lì)的宣導(dǎo)，可以納入員工考核的加分項(xiàng)，或者員工福利中的積分，增強(qiáng)員工參與度。

如果還能繼續(xù)延展知識(shí)管理，我們還可以從合作商管理入手。通過(guò)與合作商共同挖掘相互資源與知識(shí)延展領(lǐng)域，建立彼此學(xué)習(xí)與分享的平臺(tái)，達(dá)成雙方互惠互利、共同發(fā)展與學(xué)習(xí)借鑒的另一知識(shí)體系。

人是知識(shí)的載體和知識(shí)創(chuàng)新的主體，如何通過(guò)知識(shí)共享把個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，構(gòu)建組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是知識(shí)管理的核心問(wèn)題。我們?cè)俅螐?fù)盤戰(zhàn)略性人力資源管理這一應(yīng)用性科學(xué)系統(tǒng)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、心理學(xué)，我們通過(guò)有效管理有限的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)增加財(cái)富，通過(guò)整合個(gè)體資源，形成龐大系統(tǒng)，使我們的企業(yè)各個(gè)因素?zé)o論從整體還是分支，都實(shí)現(xiàn)組合最大化，效益最優(yōu)化，成為認(rèn)識(shí)世界的有力工具。在與員工構(gòu)建關(guān)系型心理契約時(shí)，要及時(shí)精準(zhǔn)的掌握員工的期待與需求，使員工明確應(yīng)盡的職責(zé)與義務(wù)，應(yīng)享有的福利與發(fā)展，讓彼此建立相互信任且互惠的關(guān)系，采用知識(shí)寬松交流機(jī)制、完善相關(guān)員工知識(shí)成果申報(bào)制度、建立知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)通過(guò)知識(shí)管理來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新、傳承與擔(dān)當(dāng)。

我們通過(guò)以知識(shí)管理的為例來(lái)說(shuō)明戰(zhàn)略性人力資源，其本質(zhì)就是對(duì)人的管理，同樣也說(shuō)明，人力資源管理是知識(shí)管理的核心。我們需要企業(yè)文化大環(huán)境灌輸，需要高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，需要技術(shù)層面的給力支持。需要強(qiáng)調(diào)的是，知識(shí)并不會(huì)因?yàn)榉窒矶鴾p少，相反它的作用是乘法，帶來(lái)的企業(yè)與個(gè)人收益都是放大倍數(shù)的，是增量集體智慧與知識(shí)總量的舉措。正是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、心理學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源角度分析，知識(shí)分享才使研究如何從人力資源管理的角度促進(jìn)知識(shí)共享變得更有意義。

文章說(shuō)到最后，我們就來(lái)提一下時(shí)下大宗企業(yè)或者外資企業(yè)盛行的人力資源共享中心。實(shí)際上共享服務(wù)這個(gè)理念并不是來(lái)自人力資源，最早的三支柱是來(lái)自于財(cái)經(jīng)的。無(wú)論是財(cái)經(jīng)還是人力資源，發(fā)生變化，它總要有一個(gè)響應(yīng)的驅(qū)動(dòng)力，帶來(lái)這樣的共享服務(wù)的這樣的一個(gè)驅(qū)動(dòng)力，也是包含了五個(gè)方面，即促進(jìn)核心業(yè)務(wù)發(fā)展、提升服務(wù)質(zhì)量與客戶滿意度、持續(xù)節(jié)約成本、提高流程的遵從性、擴(kuò)大戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的需求。在企業(yè)變革、人力資源變革的時(shí)候，企業(yè)是希望通過(guò)人力資源服務(wù)共享中心的功能，承接人力資源最基礎(chǔ)管理工作，最基本的員工服務(wù)工作，更好地讓員工腳踏實(shí)地、心甘情愿、無(wú)后顧之憂的工作心態(tài)與情緒。人力資源共享服務(wù)的管理工作是可以大量復(fù)制、重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)化的，這也就是實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享管理的雛形或者說(shuō)是基礎(chǔ)。知識(shí)共享管理的創(chuàng)新模式實(shí)際上在梳理流程，使流程標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程中，重新思考工作，是升級(jí)管理，也是人類頭腦發(fā)展的體現(xiàn)。工作之間的融會(huì)貫通才會(huì)產(chǎn)生新的碰撞、新的火花以及新的感悟，我們美美在新的領(lǐng)域開始之時(shí)，通常都是艱難的，但是我們卻為后人鋪墊了基石，有了基礎(chǔ)，未來(lái)也就在不遠(yuǎn)的遠(yuǎn)方了。