賈偉

第十四屆中國醫(yī)院院長年會(huì)現(xiàn)場。

今年是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的攻堅(jiān)之年，也是國家衛(wèi)健委公布三級公立醫(yī)院績效考核關(guān)鍵指標(biāo)55條以來驗(yàn)收結(jié)果的第一年。

隨著支付制度改革的深入推進(jìn)，將績效評價(jià)工具中的RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率）和DRGs（按疾病診斷相關(guān)分組）應(yīng)用于績效考核和薪酬管理，已成為行業(yè)共識(shí)。

作為公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績效考核與醫(yī)務(wù)人員的積極性、服務(wù)質(zhì)量，乃至醫(yī)院運(yùn)行效率等息息相關(guān)。同時(shí)，如何構(gòu)建科學(xué)、有效、公平的績效評價(jià)體系，也給醫(yī)院管理者帶來不少挑戰(zhàn)和思考。

近日，第十四屆中國醫(yī)院院長年會(huì)召開，多家公立醫(yī)院黨委書記、院長、總會(huì)計(jì)師及專家學(xué)者，深入探討公立醫(yī)院在堅(jiān)持公益性定位的前提下，如何推進(jìn)精益績效改革、提高管理效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，從而完成醫(yī)院“提效率、調(diào)結(jié)構(gòu)、謀發(fā)展”的發(fā)展目標(biāo)。

績效不能簡單以金錢為激勵(lì)點(diǎn)

吉林大學(xué)白求恩第一醫(yī)院黨委副書記? 于家傲

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，是深化醫(yī)改的主戰(zhàn)場，承擔(dān)著公益性、公共性、主體性、非逐利性醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重要職責(zé)?；诖耍焉罨⑨t(yī)院改革作為保障和改善民生的重要舉措，堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性的基本定位，將公平可及、群眾受益作為改革出發(fā)點(diǎn)。

醫(yī)院薪酬制度當(dāng)前已進(jìn)入收入結(jié)構(gòu)性調(diào)整時(shí)代，這就要求醫(yī)院在管理上不斷完善，改進(jìn)運(yùn)行機(jī)制和醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制。

績效不能簡單地以金錢為激勵(lì)點(diǎn)，這容易導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員一切“向錢看”，偏離公立醫(yī)院辦院宗旨，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)公立醫(yī)院黨建，推動(dòng)黨的工作與業(yè)務(wù)工作深度融合，對于促進(jìn)績效改革具有重大影響。

精細(xì)化，打造一流醫(yī)院管理新體系

蘭州大學(xué)第二醫(yī)院院長? 王琛

績效考核是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和體現(xiàn)定位的核心手段?？冃Э己烁母锸且粋€(gè)不斷改進(jìn)和調(diào)整的過程，根據(jù)崗位職責(zé)，合理拉開分配差距，使醫(yī)務(wù)人員多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

近年來，蘭州大學(xué)第二醫(yī)院通過“六個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)，在管理體系、學(xué)科建設(shè)、人才引領(lǐng)、技術(shù)創(chuàng)新、提升服務(wù)、美化環(huán)境6個(gè)方面，打造一流醫(yī)院管理體系。其中，在精細(xì)化管理方面，醫(yī)院以提升信息化管理水平為基礎(chǔ)，精益績效體系建設(shè)為抓手，不斷推進(jìn)精細(xì)化管理，推進(jìn)管理規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)績效改革，促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

績效考核助公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展

北京醫(yī)院原總會(huì)計(jì)師、中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)衛(wèi)生財(cái)會(huì)分會(huì)會(huì)長? 王潔

隨著醫(yī)改的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院需要通過績效考核改變管理理念和醫(yī)療服務(wù)行為，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)、增效、降本、控費(fèi)、調(diào)動(dòng)積極性、保持可持續(xù)的目標(biāo)，進(jìn)一步引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變、三個(gè)提高”，從而推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

北京醫(yī)院臨床醫(yī)技部門采用RBRVS績效考核方案，RBRVS是以資源投入為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比例。

采用RBRVS的點(diǎn)值法，可以將醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、成本控制等考核指標(biāo)進(jìn)行量化，能夠客觀體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)程度，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，更好調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

將價(jià)值醫(yī)療理念引入醫(yī)生績效分配體系

深圳市第二人民醫(yī)院黨委書記? 徐勇

公立醫(yī)院的運(yùn)營管理需要更加科學(xué)化、精細(xì)化。為了適應(yīng)我國醫(yī)改“建設(shè)基于價(jià)值的優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系”總目標(biāo)，未來要在醫(yī)院推動(dòng)價(jià)值醫(yī)療導(dǎo)向的績效考核和績效分配體系建設(shè)。因此，在醫(yī)療績效評價(jià)的核心要素里，療效測量和醫(yī)療成本測量會(huì)逐漸成為業(yè)界關(guān)注點(diǎn)，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的療效衡量系統(tǒng)、醫(yī)療成本測算和比較方法，將成為醫(yī)院績效考核改革面臨的新挑戰(zhàn)。

深圳市第二人民醫(yī)院在醫(yī)生績效分配體系的實(shí)踐探索中，對如何將價(jià)值醫(yī)療理念引入醫(yī)生績效分配體系，激勵(lì)和引導(dǎo)醫(yī)生從追求診療數(shù)量到追求醫(yī)療服務(wù)價(jià)值;對如何測算醫(yī)生的臨床勞動(dòng)價(jià)值、療效價(jià)值如何進(jìn)行同行比較這兩個(gè)問題進(jìn)行了重點(diǎn)深入研究和探索。

一是采用混合式的醫(yī)生薪酬模式。不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)、不同醫(yī)生應(yīng)采取相對應(yīng)的薪酬類型。為了適應(yīng)未來管理式醫(yī)療模式，醫(yī)生薪酬模式應(yīng)是高質(zhì)量、低成本和有利于結(jié)果導(dǎo)向的，不同專科醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值或工作量是可以測量和科學(xué)比對的。二是尋找合適的能反映醫(yī)生勞動(dòng)價(jià)值的工具和方法作為工作量測算基礎(chǔ)，并建立疾病診療復(fù)雜度評價(jià)手段。三是建立質(zhì)量和成本激勵(lì)導(dǎo)向關(guān)鍵指標(biāo)體系。四是融入醫(yī)療效果（診療績效）等考核關(guān)鍵指標(biāo)。

引導(dǎo)學(xué)科帶頭人關(guān)注關(guān)鍵DRG組

蓬淶數(shù)據(jù)創(chuàng)始人? 王志剛

醫(yī)院的績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略定位和目標(biāo)的手段，是凝聚管理層和醫(yī)務(wù)人員共識(shí)的管理制度，并不是一個(gè)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方法和軟件。

作為服務(wù)于全國200多家三級醫(yī)院的蓬淶數(shù)據(jù)，對戰(zhàn)略定位較為清晰的醫(yī)院，會(huì)根據(jù)國家和地方政策和環(huán)境作出預(yù)判，把醫(yī)院的戰(zhàn)略通過制度分解到科室、醫(yī)療組。

DRG付費(fèi)之后，所有超出醫(yī)療質(zhì)量需求的項(xiàng)目都是醫(yī)院的額外支出。要徹底改變管理觀念，當(dāng)前的績效制度需要推倒重來。建議透過績效制度，引導(dǎo)學(xué)科帶頭人關(guān)注關(guān)鍵的DRG組，科室管理要精細(xì)化到DRG組的服務(wù)能力和服務(wù)成本分析。

從醫(yī)院、科室、醫(yī)生層面，對DRG不同維度醫(yī)療績效指標(biāo)測算與成本分析，尤其是設(shè)計(jì)了對每一個(gè)病組的關(guān)鍵臨床路徑標(biāo)識(shí)、設(shè)置方法，對藥品和材料合理成本使用基線數(shù)據(jù)對比，為精細(xì)化的成本控制奠定基礎(chǔ)。