魏云東

摘? 要：在國家大力推動(dòng)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)中，如何有效促進(jìn)中小微企業(yè)資源優(yōu)化配置，降低人力資源成本，持續(xù)提高人力資源管理水平，對(duì)推動(dòng)企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展有著重要價(jià)值。作者通過對(duì)大量的企業(yè)走訪調(diào)研，借鑒產(chǎn)業(yè)聚集、共享經(jīng)濟(jì)、人力三支柱等理論，采用問卷調(diào)查、案例研究等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，反應(yīng)出制約中小微企業(yè)發(fā)展的人力資源管理問題。通過對(duì)分析其問題出現(xiàn)的原因及影響問題發(fā)生和發(fā)展的要素，探討運(yùn)用人力三支柱模型建立中小微企業(yè)間人力協(xié)同管理模式建立，從而破除文創(chuàng)小微企業(yè)人力資源專業(yè)管理能力匱乏、提升難的短板。為企業(yè)創(chuàng)新人力管理的解決提供思路和方法，同時(shí)為國內(nèi)眾多中小企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)集聚;人力共享;共享經(jīng)濟(jì)

目前國內(nèi)外關(guān)于共享服務(wù)的研究隨著市場多元化發(fā)展研究的角度也更為廣泛。國外學(xué)者的研究主要從共享組織設(shè)計(jì)、信用體系、知識(shí)傳遞和吸收等角度做了大量的研究。國內(nèi)學(xué)者主要從共享結(jié)構(gòu)的影響因素、知識(shí)價(jià)值在共享結(jié)構(gòu)中的作用做了較多研究。這些研究成果均為共享服務(wù)的推廣和應(yīng)用提供了豐富的理論基礎(chǔ)。通過對(duì)國內(nèi)外研究成果的認(rèn)真學(xué)習(xí)和論證，發(fā)現(xiàn)目前人力資源共享的研究多集中于理論研究，驗(yàn)證操作性研究較少，特別是針對(duì)中小企業(yè)間建立人力資源共享協(xié)同的研究比較缺乏。鑒于中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要價(jià)值，如何促使中小微企業(yè)間實(shí)現(xiàn)資源共享，減少企業(yè)成本投入，降低資源的浪費(fèi)，提升企業(yè)人力資源管理水平，更好的發(fā)揮小微企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中的重要作用。

一、中小微企業(yè)人力資源管理面臨的問題及成因

（1）缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向，為保障完成企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)和創(chuàng)造回報(bào)股東利潤，根據(jù)企業(yè)外圍環(huán)境和企業(yè)自身?xiàng)l件，合理的企業(yè)人力資源需求和供給狀況的分析評(píng)估后，進(jìn)行科學(xué)的人力資源供需預(yù)測，從而制定企業(yè)人才獲取計(jì)劃。而我國小微企業(yè)為了在激烈的市場競爭中求生存，企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)都在如何保障企業(yè)生存，如何能夠盡快的獲利上，從而忽略如何運(yùn)用人力資源體系建設(shè)來保障企業(yè)健康和穩(wěn)健的發(fā)展。因?yàn)槿鄙偃肆Y源科學(xué)的設(shè)計(jì)，所以在績效薪酬、股權(quán)激勵(lì)、培育發(fā)展等方面不能給在崗員工和外部人才上發(fā)揮吸引和穩(wěn)定作用，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重，降低企業(yè)運(yùn)營效率，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

（2）制度流程不合理，造成企業(yè)管理混亂

為了適應(yīng)市場，我國的小微企業(yè)因?yàn)轶w量小，人員規(guī)模少，所有的關(guān)注力都在力求得到市場的認(rèn)可，而在公司制度建設(shè)和流程建設(shè)上往往重視不夠，在加上專業(yè)人才較少，制定出符合公司發(fā)展需要的流程和制度較為困難。所以很多企業(yè)都是從各種渠道找到一些制度和流程規(guī)范，自己改改就用到了企業(yè)中。而這些制度流程的建立，一是沒有科學(xué)的分析企業(yè)狀況，進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，所以造成制度流程的不適用，反而增加了企業(yè)運(yùn)營的成本;二是在制度流程的完善性上不夠，企業(yè)管理中出了問題找不到對(duì)應(yīng)的制度和流程予以規(guī)范，所以給企業(yè)造成很多不要的損失。

（3）對(duì)人才培養(yǎng)體系建設(shè)和投入不夠

現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)沒有專門的人力資源或人事部門，大多由辦公室履行職能。即使設(shè)置了人力資源部門的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)性的培訓(xùn)，管理人員知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，工作中容易按照既有經(jīng)驗(yàn)辦事，缺乏理性思維。

（4）激勵(lì)評(píng)估的方法不科學(xué)

薪酬績效的健全和完善，是吸引、挽留和調(diào)動(dòng)員工積極性的最重要的手段。所以科學(xué)合理的分配方式的建立，不僅能穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展速度，保持員工穩(wěn)定的狀態(tài)，形成內(nèi)外部競爭機(jī)制的形成發(fā)揮積極的作用。但是目前我們中小微企業(yè)在薪酬績效等激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)上缺失較多，很多小微文創(chuàng)企業(yè)在核定績效和薪酬制度上都較為隨意，特別是在制度執(zhí)行的延續(xù)性上，因?yàn)槿笔д{(diào)研分析和科學(xué)設(shè)計(jì)，造成推動(dòng)過程中問題百出，不得已有重新修改，員工的積極性受到嚴(yán)重影響，又會(huì)造成員工大量的流失。所以建立一套適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)政策，對(duì)維護(hù)企業(yè)健康發(fā)展有著積極作用。

二、中小微企業(yè)建立人力資源共享管理模式必要性

（1）從外部環(huán)境分析

目前國家在人力資源專業(yè)化服務(wù)上缺少政策和平臺(tái)的支持，特別是建立共享協(xié)同管理理念的建立還需要時(shí)間，但是2020年初由于特殊情況的出現(xiàn)，造成企業(yè)自發(fā)的建立員工共享協(xié)同機(jī)制，為后續(xù)推廣人力資源共享理念創(chuàng)造非常好的契機(jī)。共享經(jīng)濟(jì)是觸動(dòng)行業(yè)變革的契機(jī)，很多行業(yè)都在尋找新路徑，新模式。也帶來了各行業(yè)爆發(fā)式的發(fā)展。人力資源作為傳統(tǒng)行業(yè)在此次共享經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，以智聯(lián)招聘為代表的幾家人力資源平臺(tái)在嘗試性的推廣，但是缺少國家對(duì)行業(yè)政策法規(guī)的支持。特別是靈活用工法制化推進(jìn)，造成推廣中遇到各種各樣的問題，其次就是人力資源從業(yè)人員對(duì)人力共享理解不夠，不懂得如何利用共享概念去優(yōu)化人力資源成本。

（2）從內(nèi)部因素分析

通過問卷調(diào)研和訪談，小微企業(yè)普遍存在體量小，企業(yè)資金基礎(chǔ)較差，難以獲得人才信賴，獲取高端人才能力較弱，對(duì)人力資源建設(shè)能力較弱。同時(shí)人力資源從業(yè)人員專業(yè)參差不齊，造成對(duì)企業(yè)實(shí)際人力資源問題的解決能力較弱，所以急需要專業(yè)化、系統(tǒng)化服務(wù)，而搭建人力資源共享協(xié)同平臺(tái)將有效解決此問題。

三、中小微企業(yè)人力共享管理模式設(shè)計(jì)

（1）人力三支柱在人力共享協(xié)同中的運(yùn)用

隨著人力資源三支柱模式的逐步成熟，人力資源共享中心的建立，將之前分散到各業(yè)務(wù)單元中的人力資源事務(wù)性工作統(tǒng)一集中到服務(wù)中心做專業(yè)化管理。實(shí)行的企業(yè)逐年增多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)世界排名前500強(qiáng)的企業(yè)中，超過60%的企業(yè)均設(shè)立了服務(wù)中心的管理思路，由此看出共享協(xié)同人力資源還是被廣泛認(rèn)同。因?yàn)槿肆θеＰ偷倪m用性得到市場的認(rèn)可，同時(shí)依照目前以朝陽區(qū)信促會(huì)人力專委會(huì)為平臺(tái)，建立以文創(chuàng)園區(qū)和企業(yè)間人力資源共享，完全符合人力三支柱模型的框架，通過調(diào)研和研究確定以人力資源三支柱為模型搭建文創(chuàng)小微企業(yè)人力資源共享協(xié)同模式。

（2）運(yùn)用人力三支柱模型建立中小微企業(yè)人力共享協(xié)同

共享人力資源模式在管理服務(wù)形式上出現(xiàn)的重點(diǎn)改變，破除了之前保守刻板、層層分解管理出現(xiàn)的重疊的人力資源管理結(jié)構(gòu)，更加強(qiáng)調(diào)服務(wù)的意識(shí)，通過資源的有效整合提高效率，減少管理成本。所以面對(duì)眾多中小微企業(yè)，降低管理成本，將有限的資源投入到產(chǎn)品研發(fā)，市場開拓，建立人力資源管理共享協(xié)同，也將是非常有效和適用的集約化人力資源管理模式（見圖1）。

（3）構(gòu)建中小微企業(yè)人力資源共享協(xié)同模式的三級(jí)結(jié)構(gòu)

依照人力資源三支柱模型，人力資源共享服務(wù)可以建立三層架構(gòu)，其核心價(jià)值能一方面能有效解決企業(yè)快速發(fā)展中遇到的人力資源管理問題，另一方面，精兵簡政幫助企業(yè)降低運(yùn)營成本，其三，通過行業(yè)問題的匯集，通過大數(shù)據(jù)庫分析，能對(duì)行業(yè)的發(fā)展提出預(yù)期，幫助企業(yè)做好人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的前瞻性計(jì)劃。

1.以產(chǎn)業(yè)園或第三方為平臺(tái)，建立人力資源共享協(xié)同專家中心COE

將戰(zhàn)略方向制定、績效激勵(lì)方案的優(yōu)化、重點(diǎn)人才的獵聘、企業(yè)重點(diǎn)人力資源項(xiàng)目的推進(jìn)，納入到核心人力資源共享中心工作，通過專家現(xiàn)場指導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)完成圍繞公司戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助企業(yè)處理專業(yè)性較強(qiáng)的問題，并隨時(shí)診斷企業(yè)組織發(fā)展中制度流程的合理性，為企業(yè)提供及時(shí)有效的建議和措施。通過對(duì)北京市朝陽區(qū)文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)的大量調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人力資源管理上非常重視，但是礙于企業(yè)人力資源從業(yè)人員的專業(yè)能力問題，很難幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略指標(biāo)的分解。為此，能否集合行業(yè)內(nèi)專業(yè)的人力資源專家協(xié)助企業(yè)完成戰(zhàn)略落地，COE在建立人力資源共享系統(tǒng)服務(wù)中，是非常重要的，是協(xié)助服務(wù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地分解的核心，在對(duì)SSC和HRBP是有引領(lǐng)和指導(dǎo)的同時(shí)也是不可替代的（見圖2、圖3）。

2.在中小微企業(yè)間中建立人力資源共享協(xié)同中心SSC

在產(chǎn)業(yè)園或第三方平臺(tái)建立的專家中心指導(dǎo)下，將園區(qū)服務(wù)各企業(yè)人力資源專業(yè)人員做有效整合，建立人力資源共享協(xié)同中心，通過優(yōu)化內(nèi)部分工和治理結(jié)構(gòu)，將事務(wù)性人力工作集中化管理，不僅有效提升人力資源專業(yè)管理水平，同時(shí)解放一線人力資源工作人員，更好貼近業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)提供更為專業(yè)和細(xì)致的服務(wù)。

在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)招聘經(jīng)理在這些發(fā)揮最大價(jià)值的事情上所投入的精力還不到50%，他的其他精力都投到哪兒了？都投到價(jià)值不大但是又必須完成的事務(wù)性工作。人力資源管理者不僅作為企業(yè)管理，更應(yīng)該是全方位的企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)者與貫徹者，人力資源應(yīng)該更加貼近企業(yè)戰(zhàn)略，不僅要在上層設(shè)計(jì)中了解企業(yè)戰(zhàn)略方向與定位，也要在具體的企業(yè)戰(zhàn)略模塊下，成為各模塊的架構(gòu)師，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的落地與執(zhí)行。

為了做好SSC工作，就需要對(duì)人力資源做體系的改革。重點(diǎn)圍繞兩個(gè)關(guān)鍵導(dǎo)向，一定要關(guān)注用戶體驗(yàn)，建立用戶第一思想，在充分考慮成本和效能的前提下，推動(dòng)效率為先。為此必須從二個(gè)方向去實(shí)現(xiàn)。首先，需要HR從后臺(tái)走到前臺(tái)，多理解業(yè)務(wù)，做好專業(yè)性服務(wù);其次，從過去人力資源單一數(shù)據(jù)分析，演變到從業(yè)務(wù)出發(fā)，實(shí)現(xiàn)全面與業(yè)務(wù)融合的大平臺(tái)化的人力資源服務(wù)平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)信息平臺(tái)一體化，建立集合多部門共享的服務(wù)體系。

從SSC取得的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值中不難看到，如果在北京市朝陽區(qū)各文創(chuàng)園區(qū)，運(yùn)用產(chǎn)業(yè)聚集效應(yīng)的特征，運(yùn)用知識(shí)溢出理論，可以分別建立不同層級(jí)的SSC，將園區(qū)內(nèi)文創(chuàng)小微企業(yè)人力資源事務(wù)性工作比如：社會(huì)保險(xiǎn)、基礎(chǔ)崗位招聘、發(fā)薪報(bào)銷等有效集中，不僅僅能縮減企業(yè)配備人員的數(shù)量，為企業(yè)降低成本，同時(shí)，專業(yè)化服務(wù)的共享和協(xié)同，不僅為各企業(yè)提供更為專業(yè)化的服務(wù)，同時(shí)也增加員工的滿足，更重要是規(guī)模效應(yīng)下，建立的共享人才庫將更為專業(yè)化，人才定位更為精準(zhǔn)，招聘的速度會(huì)加快;社會(huì)保險(xiǎn)的申報(bào)和減員因?yàn)榧s化管理，杜絕了申報(bào)和減員的貽誤。特別是在辦理員工入轉(zhuǎn)調(diào)離的過程中，因?yàn)閷I(yè)化，能幫助企業(yè)建立第一道用工風(fēng)險(xiǎn)防火墻，減低的勞動(dòng)訴訟（見圖5）。

3.將中小微企業(yè)人力資源部打造成專業(yè)化HRBP

中小微企業(yè)人力資源部對(duì)內(nèi)發(fā)揮獨(dú)立的人力管理作用，在人力資源共享協(xié)同體系中可以成為HRBP，接受外部專家中心和共享協(xié)同中心的輔導(dǎo)和支持。目前小微企業(yè)人力資源從業(yè)者專業(yè)能力普遍較弱，不能有效的保障公司在快速發(fā)展中需要的各種人力資源政策的保障。但是因?yàn)槠髽I(yè)人員較少，所以存在一人多崗的情況，也促使人力資源管理人員對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉度較高，所以能運(yùn)用人力資源的專業(yè)知識(shí)幫助業(yè)務(wù)部門做好員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好的管理好員工。對(duì)部分復(fù)雜問題需要技術(shù)支持的，梳理后交付給人力資源專家COE，來協(xié)助制定方案，從而有針對(duì)性的設(shè)計(jì)更科學(xué)的工作流程并有效制定解決問題方案。事務(wù)性工作可以委托人力資源共享中心SSC協(xié)助完成，通過對(duì)人力資源共享協(xié)同中心的帶動(dòng)，促使企業(yè)端的人力資源從業(yè)人員快速成長。

4.中小微企業(yè)人力資源共享的隱私保護(hù)措施

人力資源共享中企業(yè)間信息的共享必然會(huì)帶來隱私信息的問題，如何提升資源共享中的效率，又能規(guī)避共享信息涉及隱私的泄露，可以涉及三層保護(hù)機(jī)制。

第一層：權(quán)限設(shè)定，建立管理等級(jí)和共享權(quán)限。將專家中心和共享中心，按照片區(qū)劃定，將共享企業(yè)人力資源共享信息依照重要度和敏感度劃分級(jí)化管理。重要級(jí)別的建立一對(duì)一的項(xiàng)目化支持，敏感的由共享中心負(fù)責(zé)人管理，低敏感的可以開放管理。對(duì)所接觸重要和敏感信息的需要與信息擁有的企業(yè)簽訂保密協(xié)議，制約項(xiàng)目參與者的行為。

第二層：建立信息隱藏機(jī)制。對(duì)于涉及個(gè)人信息且不方便公開的，比如共享簡歷庫中的高級(jí)職位，可以將個(gè)人敏感信息設(shè)定為隱藏，確認(rèn)崗位和候選人確實(shí)吻合的，向共享中心管理者申請(qǐng)開放權(quán)限。另外借鑒螞蟻金服提出的共享智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)多方數(shù)據(jù)可用但不可得，也就是說看可以，但是拿不走，無權(quán)限也用不得。

第三層：建立人力資源共享企業(yè)和人力資源從業(yè)人員信用評(píng)級(jí)。將參與到人力資源共享項(xiàng)目中的企業(yè)建立信用評(píng)級(jí)系統(tǒng)，通過共享項(xiàng)目和共享中執(zhí)行情況，建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)。信用評(píng)價(jià)高的企業(yè)在人力共享系統(tǒng)中獲取的資源將做傾斜，信用評(píng)價(jià)低的只能使用不涉及敏感信息的共享內(nèi)容。

（4）建立人力資源共享協(xié)同模式的幾個(gè)操作方式

1.建立文創(chuàng)小微企業(yè)招聘人才庫的共享協(xié)同

第一，建立人才庫。為提高人才候選人的共享和儲(chǔ)備，圍繞聚集效應(yīng)，建立企業(yè)之間共享的人才資源庫，從而實(shí)現(xiàn)行業(yè)專業(yè)人才的分類，通過大數(shù)據(jù)分析和企業(yè)對(duì)候選人能力素質(zhì)模型，將應(yīng)聘候選人的個(gè)性、心理、氣質(zhì)與崗位充分匹配，達(dá)到物盡其用、人盡其用的效果，最終實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確招聘，提升招聘效率。從而促使每一個(gè)候選人進(jìn)入到企業(yè)能充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定有效的保障。此外，因?yàn)楣蚕砣瞬艓旌蜻x人簡歷是各公司共享上傳到系統(tǒng)中，所以各個(gè)企業(yè)在人才庫簡歷下載是免費(fèi)的，為企業(yè)又能節(jié)省不少費(fèi)用。我們通過4個(gè)招聘渠道的費(fèi)用做一個(gè)對(duì)比，從費(fèi)用上明顯能看出，利用人力資源共享人才庫招聘的成本是最低的。見表1

第二，建立行業(yè)人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為加快招聘到崗率，精準(zhǔn)定位候選人，加入人才庫共享企業(yè)，將未錄用候選人簡歷和評(píng)價(jià)共享到系統(tǒng)內(nèi)。企業(yè)尋找候選人會(huì)在人才庫中篩選，從以往招聘工作如同大海撈針變得更有針對(duì)性，企業(yè)會(huì)針對(duì)前期企業(yè)面試后的評(píng)價(jià)意見，作為參考，對(duì)專業(yè)能力較好但是因?yàn)槠渌蛭茨芗尤氲狡渌髽I(yè)的候選人，定向?qū)徍?，可以重新納入候選中。

2.建立中小微企業(yè)外部講師和內(nèi)部講師資源的共享協(xié)同

面對(duì)中小微企業(yè)人員數(shù)量少，資金匱乏，人才的培養(yǎng)的投入受到很大限制。在研究的產(chǎn)業(yè)聚集效應(yīng)下，我們可以運(yùn)用知識(shí)外溢理論作為指導(dǎo)，將眾多企業(yè)分類，分層建立人力培養(yǎng)計(jì)劃，將經(jīng)驗(yàn)萃取為知識(shí)，把知識(shí)管理納入到企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)工作去重視和堅(jiān)持不斷的貫徹實(shí)施。在各個(gè)園區(qū)中都有文化產(chǎn)業(yè)行業(yè)的龍頭企業(yè)，他們經(jīng)歷市場后的風(fēng)風(fēng)雨雨，積累了大量的專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，如果以這些企業(yè)的知識(shí)作為分享源，通過他們帶動(dòng)行業(yè)的發(fā)展，將達(dá)到事倍功半的效果。

3.建立中小微企業(yè)績效方案和績效指標(biāo)庫的共享協(xié)同

中小微公司的績效管理，其目的更多的是評(píng)估員工是否完成了工作任務(wù)。若任務(wù)完成，績效工作就做好了;若任務(wù)沒有完成，打打分扣點(diǎn)工資就算結(jié)束。所以“完成工作任務(wù)”的績效考核與“扣點(diǎn)績效工資”的績效應(yīng)用幾乎成了小型企業(yè)績效管理的全部，這是小型企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，也是小型企業(yè)績效管理效果不理想的原因。缺少“績效計(jì)劃”、“績效輔導(dǎo)”、“績效評(píng)估”、“績效反饋”與“績效應(yīng)用”等諸多環(huán)節(jié)，績效考核也就很難推企業(yè)經(jīng)營有很大的推動(dòng)作用了。如果在將業(yè)務(wù)形態(tài)相同的企業(yè)間首先建立“績效工具池”，將一些容易上手的績效考核工具手冊(cè)化，企業(yè)可以依照需要去做選擇，同時(shí)也能看到工具在其他企業(yè)使用的效果，對(duì)績效考核的理解也有了更清晰的認(rèn)識(shí)。

此外建立“績效指標(biāo)共享庫”，方便推動(dòng)績效時(shí)候，直接從指標(biāo)庫中選擇自己現(xiàn)階段做要考核的維度。建立企業(yè)共享績效指標(biāo)庫是有導(dǎo)向的，每個(gè)指標(biāo)，都是為了達(dá)成一定目標(biāo)而設(shè)置的。指標(biāo)，就是工作的方向。不明白這點(diǎn)，績效管理就無法起到應(yīng)有的作用。比如，你設(shè)了“銷售收入增長率”、“管理費(fèi)用”，這類財(cái)務(wù)指標(biāo)，很顯然就是希望加強(qiáng)這方面管控，達(dá)到增加收入、降低成本費(fèi)用的目的。再如，設(shè)置勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)，那一定是為了提高勞動(dòng)產(chǎn)出;設(shè)置“培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率”指標(biāo)，一定是想加強(qiáng)員工的培養(yǎng)，提升員工能力，從而更好的工作。所以，不起作用的指標(biāo)是無效的，不能提高企業(yè)效率效能的績效考核，也是無用的，搞形式，還要浪費(fèi)大量人力時(shí)間去做，要立即整改。

中小微企業(yè)在績效管理中因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)缺乏，所以在績效考核方式設(shè)計(jì)，指標(biāo)設(shè)定上均有很多問題，如果通過文創(chuàng)人力資源專家中心和共享中心對(duì)企業(yè)人力資源管理人員做一對(duì)一指導(dǎo)，幫助企業(yè)針對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)制定出較為吻合的績效方案，能有效解決企業(yè)激勵(lì)落地問題，這個(gè)也是此次企業(yè)調(diào)研中所有企業(yè)關(guān)注的問題。對(duì)于已經(jīng)有了績效激勵(lì)體系的企業(yè)，可以將績效指標(biāo)做進(jìn)一步優(yōu)化，通過共享績效指標(biāo)庫，企業(yè)可以依照自己企業(yè)業(yè)績目標(biāo)，在平臺(tái)中選擇適合的考核指標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)減少定性指標(biāo)，讓績效考核評(píng)價(jià)依據(jù)更科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)更清晰。見圖6

4.建立中小微企業(yè)員工關(guān)系中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)控制的管理共享協(xié)同

隨著勞動(dòng)者自我法律維權(quán)的意識(shí)也越來越強(qiáng)。中小企業(yè)經(jīng)常被一些勞動(dòng)糾紛所困擾。因?yàn)槠髽I(yè)缺乏處理勞動(dòng)爭議有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)，所以在勞動(dòng)爭議的解決中企業(yè)經(jīng)常處于被動(dòng)。企業(yè)仲裁案件的發(fā)生，通常是因?yàn)槠髽I(yè)制度流程制定的不嚴(yán)謹(jǐn)，只要出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，因?yàn)槿鄙俦匾哪芰?，促使企業(yè)不得不在激烈的沖突中去面對(duì)和解決。無論如何補(bǔ)救，其所帶來的后果和支付的成本都是企業(yè)不愿意看到的，甚至是觸目驚心的。所以我們?cè)谔接懭肆Y源共享協(xié)同管理，就是希望幫助企業(yè)在平日做好勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的管理和防控工作。如果企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議糾紛，或需要進(jìn)行較大規(guī)模的人事變動(dòng)或裁員，企業(yè)間共享協(xié)同除了可以根據(jù)法律規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的需要擬定裁員方案，針對(duì)不同的員工情況確定裁員的方式、步驟和補(bǔ)償數(shù)額，確保全部相關(guān)手續(xù)的依法辦理，并在此過程中做好證據(jù)的收集和整理，最大程度降低企業(yè)的裁員成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。還可以在企業(yè)間建立合理的流動(dòng)機(jī)制，幫助人才按企業(yè)所需合理流動(dòng)，這樣一方面減少企業(yè)因?yàn)椴脝T需要承擔(dān)的費(fèi)用，另一方面，也減少企業(yè)以為引入人才所支出的招聘費(fèi)用，比如獵頭費(fèi)等等。如企業(yè)需要，通過企業(yè)間共享協(xié)同，還以為建立員工關(guān)系專家團(tuán)，并協(xié)助企業(yè)與員工談判，協(xié)助企業(yè)相關(guān)人員處理好勞資糾紛，以最大程度保障企業(yè)的利益。

5.建立中小微企業(yè)企業(yè)人力資源專業(yè)培訓(xùn)共享化

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的蓬勃發(fā)展，為在企業(yè)間建立人力資源共享協(xié)同模式提供了很好的土壤和機(jī)會(huì)。如何在小投資、大收益的原則下重新整合人力資源管理資源，需要企業(yè)人力資源管理者在新的全球化思維模式下反思人力資源管理模式，尤其是在網(wǎng)絡(luò)化背景下，企業(yè)運(yùn)作基礎(chǔ)的建立和專業(yè)人才的培養(yǎng)，都是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素。將人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展，需要人力資源從業(yè)人員從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘技術(shù)、績效薪酬等專業(yè)能力不斷加強(qiáng)。通過分析研究，小微文創(chuàng)類企業(yè)人力資源從業(yè)者的狀況我們有清晰的認(rèn)識(shí)，單純一個(gè)企業(yè)去努力，難有這樣的財(cái)力和系統(tǒng)，所以此時(shí)發(fā)揮產(chǎn)業(yè)聚集效應(yīng)，可以通過信促會(huì)等平臺(tái)，建立人力資源培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)化機(jī)制，實(shí)現(xiàn)資源共享和技術(shù)共享，使企業(yè)人力資源管理能力實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

四、結(jié)論

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理越來越顯示出重要性。本論文運(yùn)用大量的調(diào)研數(shù)據(jù)分析，探討中小微企業(yè)利用產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢，通過各產(chǎn)業(yè)園區(qū)為核心建立人力資源共享協(xié)同模式的可行性和操作方法。通過研究分析最終要實(shí)現(xiàn)提升人力資源管理的整體效能，降低成本，提高企業(yè)競爭實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

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