楊輔榮

摘要：本文簡(jiǎn)述了員工隊(duì)伍建設(shè)中關(guān)于激勵(lì)的一般方法，運(yùn)用“阿米巴經(jīng)營(yíng)”理念，分析了激勵(lì)中常見(jiàn)的誤區(qū)，闡述了從需求角度理解激勵(lì)的真正意義，提出了對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)看法。

引言：

激勵(lì)，就是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，通俗地說(shuō)，就是激發(fā)士氣，勉勵(lì)干勁，調(diào)動(dòng)積極性。其起點(diǎn)是以需要為基礎(chǔ)的激勵(lì)動(dòng)力，驅(qū)使人們付出相應(yīng)的努力;中間環(huán)節(jié)是這種努力產(chǎn)生一定績(jī)效;終點(diǎn)是激勵(lì)所指向的目標(biāo)，即對(duì)員工本身和行為價(jià)值的承認(rèn)和體現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變的規(guī)律的總和。只有形成機(jī)制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。將“阿米巴經(jīng)營(yíng)”理念應(yīng)用于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，就是要實(shí)現(xiàn)由懲罰人到激勵(lì)人，由物質(zhì)激勵(lì)到精神和物質(zhì)激勵(lì)并重，由滿(mǎn)足人的低層次需求到高層次需求的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)的工會(huì)組織擔(dān)負(fù)著“建設(shè)”的基本職能，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)職工參與企業(yè)建設(shè)，能夠充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)積極性，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力的提高，最終實(shí)現(xiàn)為企業(yè)謀發(fā)展、為員工謀福祉的終極目標(biāo)。

一、企業(yè)激勵(lì)員工的一般方法

1.??? 嚴(yán)格的管理。運(yùn)用反向激勵(lì)手段，從對(duì)員工的強(qiáng)制性約束出發(fā)，利用規(guī)章制度和懲罰手段來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行控制。如對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，給員工施加壓力，一方面充分調(diào)動(dòng)積極性，一方面避免產(chǎn)生惰性。

2.??? 薪金和獎(jiǎng)酬。這也是應(yīng)用最為廣泛的激勵(lì)形式。企業(yè)根據(jù)員工對(duì)其所做的貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)，包括他們的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間、績(jī)效、創(chuàng)造性等付給相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，為了滿(mǎn)足更多、更深層次的需要，總想通過(guò)自己的努力工作和積極貢獻(xiàn)，取得豐厚的收入。因此，獎(jiǎng)酬激勵(lì)的作用是顯而易見(jiàn)的。

3.??? 福利。企業(yè)與人才建立“長(zhǎng)期契約關(guān)系”，除薪金和獎(jiǎng)酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。由于國(guó)人心中慣性思維，員工也看重企業(yè)如工作餐、職工宿舍、上下班交通等福利，尤其是此次“新型冠狀病毒”的爆發(fā)，企業(yè)為員工發(fā)放緊缺的口罩、消毒用品等，更是企業(yè)軟實(shí)力的有力體現(xiàn)，大大增強(qiáng)了員工的歸屬感和安全感。

4.??? 精神激勵(lì)。當(dāng)人們的物質(zhì)利益得到滿(mǎn)足后，就會(huì)產(chǎn)生精神方面的需要。企業(yè)逐漸開(kāi)始重視員工的精神需求，通過(guò)事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)、提拔重用、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)化工作環(huán)境等方法，來(lái)滿(mǎn)足員工更深層次的需要。

二、企業(yè)激勵(lì)員工的誤區(qū)

誤區(qū)一：誤認(rèn)為薪酬是調(diào)動(dòng)員工積極性的首選方式

根據(jù)一項(xiàng)企業(yè)2019年度職工思想動(dòng)態(tài)分析報(bào)告顯示，工資收入并非影響員工積極性的第一因素。隨著員工普遍收入水平的提高，報(bào)酬無(wú)法替代員工對(duì)事業(yè)有所成就的渴求。“阿米巴經(jīng)營(yíng)”指出，歐美派的成果主義是將薪酬與工作成果直接掛鉤，采取激發(fā)員工物欲的方法。從短期來(lái)看，成果主義或許是有效的經(jīng)營(yíng)手法，但是業(yè)績(jī)不可能一直上升，總會(huì)有回落的時(shí)候。當(dāng)業(yè)績(jī)惡化、報(bào)酬減少時(shí)，往往會(huì)士氣一蹶不振，對(duì)公司的不滿(mǎn)也會(huì)日益郁積。根據(jù)各部門(mén)的業(yè)績(jī)來(lái)增減報(bào)酬，業(yè)績(jī)出色的部門(mén)會(huì)士氣高昂，業(yè)績(jī)不良的部門(mén)則士氣低落，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看，成果主義反而會(huì)使人心渙散。

誤區(qū)二：激勵(lì)僅停留在表面功夫

如果企業(yè)激勵(lì)員工的方式，不影響企業(yè)原來(lái)做決定或分享資源的方式;或者只有少部分的人積極投入，其他的人都只等坐享其成;或者企業(yè)員工不需要有任何的投入。如有些企業(yè)制定近乎苛刻的目標(biāo)，員工能夠完成這些目標(biāo)的微乎其微，還有部分企業(yè)激勵(lì)的方式對(duì)員工吸引力有限。那么，在這些情況下施行的某些激勵(lì)方式，很可能就是不觸及痛癢的表面功夫。“阿米巴經(jīng)營(yíng)”為了使企業(yè)健康發(fā)展，首先要確立任何人都視為正確的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)體系，如果缺乏正確的哲學(xué)和倫理，即便具備了嚴(yán)密的外部規(guī)則和制度，也無(wú)法起到真正的作用。

誤區(qū)三：對(duì)員工未形成有針對(duì)性的激勵(lì)手段

企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的點(diǎn)是識(shí)別員工，不同員工能被激勵(lì)的方式不同，例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新、活躍的工作環(huán)境;中年員工比較重視工作與私生活之間的平衡以及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);年長(zhǎng)的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及相關(guān)的福利待遇。因此，企業(yè)不能一概而論，以相同的方式激勵(lì)所有的員工，導(dǎo)致實(shí)施效果不明顯，效率和質(zhì)量提升緩慢。在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，要先分析清楚員工的具體情況，把寶貴的資源用在解決關(guān)鍵性問(wèn)題上。

三、從需求角度理解激勵(lì)機(jī)制的真正意義

按照馬斯洛的層次需要學(xué)說(shuō)，人的需要分為五個(gè)層次：分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我成就需要。顯然，第一、二層次的需要可以依靠物質(zhì)因素來(lái)實(shí)現(xiàn)，從第三層次開(kāi)始都屬于社會(huì)性需要，無(wú)法通過(guò)物質(zhì)來(lái)滿(mǎn)足，必須通過(guò)與他人的交往、工作本身和對(duì)自己的評(píng)價(jià)來(lái)得到滿(mǎn)足。

美國(guó)行為學(xué)家赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有兩類(lèi)被滿(mǎn)足的因素在調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程中起著重要的作用：第一類(lèi)被稱(chēng)為“保健因素”，這是影響員工積極性的全部外在條件，包括：工資獎(jiǎng)金、勞保福利、安全保障、管理制度等等;第二類(lèi)被稱(chēng)為“激勵(lì)因素”，這是提高職工積極性的全部?jī)?nèi)在因素，包括：工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、責(zé)任增大等等。赫茨伯格提出：對(duì)于員工在保健因素方面的滿(mǎn)足和對(duì)于職工在激勵(lì)因素方面的滿(mǎn)足會(huì)產(chǎn)生不同的效果。首先，保健因素得不到滿(mǎn)足，會(huì)引起職工的抱怨和憤怒，直接影響工作的積極性;其次，激勵(lì)因素得不到滿(mǎn)足，雖不會(huì)引起員工較強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，但卻影響員工積極性的再提高。

綜合以上學(xué)說(shuō)可以得出，員工的需要僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是無(wú)法滿(mǎn)足的，其引起的積極性持續(xù)時(shí)間較短，作用較小。激勵(lì)的意義更在于這種短期作用之外，使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀，積極主動(dòng)地去工作，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、歸屬感和主人翁意識(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的提高，在員工的既有收入水平和文化素質(zhì)又相對(duì)較高的情況下，工作本身已不僅僅是一種謀生的手段，越來(lái)越多的員工希望可以在工作中施展才能，獲得成就與尊重，實(shí)現(xiàn)其人生理想價(jià)值。

四、“阿米巴經(jīng)營(yíng)”理念應(yīng)用于激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

“阿米巴經(jīng)營(yíng)”與上述筆者描述的激勵(lì)機(jī)制的意義不謀而合，其樹(shù)立“員工也是經(jīng)營(yíng)者一員”的意識(shí)，激發(fā)責(zé)任感，從“被動(dòng)”立場(chǎng)轉(zhuǎn)為“主動(dòng)”立場(chǎng)。筆者對(duì)此提出以下幾點(diǎn)思考：

1.??? 正確的目標(biāo)引導(dǎo)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)引導(dǎo)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用，一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。運(yùn)用“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的京瓷把“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福的同時(shí)，為人類(lèi)和社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展做出貢獻(xiàn)”定為經(jīng)營(yíng)理念，明確了公司存在的意義，形成了全體員工認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念和哲學(xué)。員工為自己制訂目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而感到自身的價(jià)值，并體會(huì)到樂(lè)趣和意義。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建立具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化和目標(biāo)愿景，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，用豐富的精神財(cái)富把員工們的愛(ài)好、目標(biāo)、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，用這種潛移默化的、長(zhǎng)遠(yuǎn)起作用的推動(dòng)力，最大程度地提高個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性。

2.??? 平等公正的環(huán)境。“阿米巴經(jīng)營(yíng)”指出把“做人何謂正確”這一基準(zhǔn)作為公司經(jīng)營(yíng)的原理原則，以此為依據(jù)對(duì)所有事情做出判斷，表現(xiàn)為：公平、公正、正義、謙虛等。公司內(nèi)部規(guī)章必須公平、公正地適用于全公司，所有部門(mén)、員工在平等的條件下互相切磋琢磨。為企業(yè)營(yíng)造平等公正的氛圍，做到一視同仁，對(duì)企業(yè)高層、技術(shù)大師尊崇的同時(shí)，對(duì)普通員工也不可漠視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展有賴(lài)于集體擰成一股繩，依靠大家的智慧，而非取決于某個(gè)人的意志和力量，人們享有平等的政治、經(jīng)濟(jì)義務(wù)和權(quán)利，只要做出了良好的行為和成果，都應(yīng)得到激勵(lì);對(duì)大貢獻(xiàn)給予重獎(jiǎng)理所當(dāng)然，對(duì)細(xì)微的小貢獻(xiàn)也要論功行賞，激勵(lì)不應(yīng)重大輕小，抓大放小，否則，只會(huì)讓員工爭(zhēng)做大事放棄小事，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

3. 給予充分的信任?！鞍⒚装徒?jīng)營(yíng)”是以人心為基礎(chǔ)的。公司內(nèi)的阿米巴只有齊心協(xié)力，互相尊重、互相幫助，才能夠使公司成為一個(gè)整體。從公司高層到普通成員，必須用信任的紐帶連接起來(lái)。對(duì)企業(yè)的員工而言，沒(méi)有比受到信任更感到欣慰和鼓舞的了。信任所產(chǎn)生的激勵(lì)作用也是其他任何方式不能替代的。一般來(lái)說(shuō)，正常情況下的信任不難做到，但在一些特殊情況下，有些管理者就可能產(chǎn)生疑慮，比如下屬工作出現(xiàn)失誤后就不再委以重任。然而恰恰此時(shí)對(duì)員工充分信任更有意義和難能可貴。在員工新進(jìn)入職、出現(xiàn)失誤、意見(jiàn)相左、遭遇質(zhì)疑時(shí)，給予其出乎意料的信任，則可能產(chǎn)生神奇的激發(fā)力量，把員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，使其產(chǎn)生知遇之恩，必然越發(fā)充滿(mǎn)熱情、加倍努力，發(fā)揮聰明才智和創(chuàng)造性，把工作做得出類(lèi)拔萃。由此可見(jiàn)，如果管理者在特殊情況下把信任的杠桿使用到位，其激勵(lì)作用是不言而喻的。

4. 以人為本的措施。稻盛和夫先生認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者必須具備能夠洞察他人心理的能力。通過(guò)對(duì)一些跳槽者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開(kāi)原企業(yè)的原因無(wú)非是物質(zhì)或精神方面的需要未得到滿(mǎn)足或滿(mǎn)足的程度距離他們的期望值太遠(yuǎn)。這表明，激勵(lì)必須要以人為本：有的員工期望滿(mǎn)足的是物質(zhì)的報(bào)酬，如獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等;有的員工偏好于社會(huì)、心理等精神的富足，如榮譽(yù)、晉升、尊重等。隨著時(shí)代的發(fā)展，不少員工越來(lái)越注重繼續(xù)教育和個(gè)人能力的釋放，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，能使員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視，通過(guò)讓員工在重大決策和管理事務(wù)中發(fā)揮作用，可以激發(fā)他們的工作熱情和主人翁意識(shí)。企業(yè)要善于正確評(píng)價(jià)員工的能力，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要及時(shí)、洽當(dāng)?shù)脑诩有?、嘉?jiǎng)和晉升等待遇中反映出來(lái)。

五、結(jié)論

本文基于" 阿米巴經(jīng)營(yíng)" 理念，對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析。在各企業(yè)的實(shí)際工作中，要針對(duì)不同的情況，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)，理論聯(lián)系實(shí)際，因地制宜，實(shí)事求是，積極發(fā)揮工會(huì)組織團(tuán)結(jié)動(dòng)員群眾的作用，將激勵(lì)良好地貫穿于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)中，以求達(dá)到事半功倍的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 稻盛和夫.阿米巴經(jīng)營(yíng).中國(guó)大百科全書(shū)出版社

[2] 房德山.淺析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用.經(jīng)管空間