摘要：在企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的過程當(dāng)中，整合人力資源優(yōu)勢(shì)是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。我國一些企業(yè)在最近幾年的運(yùn)營和發(fā)展中，圍繞人力資源管理理念、方法等方面取得了一定的成績(jī)，但是，同時(shí)也面臨著諸多的挑戰(zhàn)。本文主要探討企業(yè)在人力資源管理中存在的問題及今后的提升策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;提升策略

引言

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程當(dāng)中，人力資源管理至關(guān)重要。A企業(yè)是我國著名的家電生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過多年的運(yùn)營無論是在產(chǎn)品研發(fā)方面，還是在市場(chǎng)營銷方面都取得了階段性的成果。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)于人才的需求量也在不斷提升。在這一背景下，如何更好地提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，滿足企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高需求也已經(jīng)作為一個(gè)重要的議題提上了議事日程。本文主要分析A企業(yè)在當(dāng)前人力資源管理中存在的突出問題以及具體的解決策略，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)未來人力資源管理體系的優(yōu)化與發(fā)展有著一定的借鑒意義。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

為了更好地了解企業(yè)在當(dāng)前的人力資源管理中所存在的一些問題，本文通過走訪調(diào)研的方式獲得第一手資料。從綜合層面來看，企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的不足。

（一）人力資源梯隊(duì)建設(shè)不足

對(duì)于一家大型企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)向前推進(jìn)的核心所在。只有不斷地整合人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高人力資源的創(chuàng)新力、戰(zhàn)斗力，才能夠在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的支持。相比較而言，企業(yè)在當(dāng)前的人力資源梯隊(duì)以及關(guān)鍵的人才儲(chǔ)備方面還存在著一些不足。這一點(diǎn)已經(jīng)成為了制約該集團(tuán)不斷發(fā)展的一個(gè)重要因素。因此，在今后的企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的過程當(dāng)中，有必要強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)。

（二）人力資源激勵(lì)體系有待完善

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程當(dāng)中，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)主要方向，誰擁有更多的創(chuàng)新人才，誰將在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的主動(dòng)權(quán)。人才的獲得不僅是通過招聘體系來得到，在很大層面上，還需要借助輔助的激勵(lì)體系來實(shí)現(xiàn)。從當(dāng)前來看，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)體系還存在著一些不足，其中表現(xiàn)在缺乏必要的精神激勵(lì)。這就導(dǎo)致了企業(yè)的重點(diǎn)崗位的關(guān)鍵人才，不同程度地存在著離職和跳槽的現(xiàn)象，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定，也影響了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何對(duì)現(xiàn)有的人才激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化與提高顯得尤為重要。

（三）績(jī)效考核方法有待完善

在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，尤其是在企業(yè)的人力資源管理和提升過程當(dāng)中，績(jī)效考核是了解企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀以及調(diào)整發(fā)展方向的一個(gè)重要載體。從目前來看，企業(yè)在績(jī)效考核的方法方面主要是結(jié)合業(yè)績(jī)來實(shí)施，這種方法在一定層面上具有一定的先進(jìn)性，但是，由于采用的是一刀切的思路，在具體的實(shí)現(xiàn)過程當(dāng)中，不能夠進(jìn)行針對(duì)性的、個(gè)性化的人際考核。這些都直接影響了海信人力資源的穩(wěn)定性，也沒有發(fā)揮出績(jī)效考核所具有的綜合作用?；诖?，在今后的企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展過程當(dāng)中，還應(yīng)該在必要的考核方法體系方面進(jìn)行相應(yīng)的完善。

（四）人才文化建設(shè)有待強(qiáng)化

人才文化簡(jiǎn)單來說就是尊重人才，發(fā)揮人才的潛力。只有營造出良好的以人為本的人才文化體系，才能夠形成更大層面的人才隊(duì)伍建設(shè)。從目前來看，企業(yè)在自身的人才文化建設(shè)方面沒有形成較為常態(tài)化的機(jī)制，圍繞人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及相關(guān)的措施方面還有著一定的滯后性。這不僅影響了人才隊(duì)伍建設(shè)，也影響了企業(yè)的科研進(jìn)度。所以，在今后的企業(yè)運(yùn)營中還應(yīng)該進(jìn)一步的在人才文化建設(shè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的提升與發(fā)展。

（五）人力資源管理框架有待完善

在企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營中，積極地進(jìn)行人力資源組織架構(gòu)建設(shè)是提高人力資源管理效果，完成預(yù)定的人力資源管理目標(biāo)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。在企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營中，圍繞人力資源管理的具體制度以及相關(guān)的管理框架還存在著一定的局限性。無論是對(duì)中層以上的管理，還是對(duì)一線員工的管理沒有進(jìn)行針對(duì)性與有效性的體系的探討。這直接影響了人力資源管理的效果。

總之，從以上的分析中可以看出，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，在人力資源的梯隊(duì)建設(shè)，人力資源的激勵(lì)體系，考核評(píng)價(jià)體系，人才文化建設(shè)以及相關(guān)的管理框架的設(shè)置和組織等方面還存在著一些不足。這些不足也為今后的企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與提升指明了方向。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，對(duì)于人力資源的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求。本文立足于企業(yè)當(dāng)前在人力資源管理中所存在的一些問題，嘗試從以下幾個(gè)方面提出今后人力資源管理的優(yōu)化思路。

（一）積極完善人才梯隊(duì)建設(shè)

在今后的企業(yè)人力資源向前推進(jìn)過程當(dāng)中，管理者應(yīng)該在思想層面充分地認(rèn)識(shí)到人才的梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于企業(yè)的科研、創(chuàng)新、研發(fā)以及后續(xù)的運(yùn)營所具有的價(jià)值和意義。因此，在進(jìn)行人才引進(jìn)的過程當(dāng)中，應(yīng)該積極地引進(jìn)高規(guī)格人才，做好必要的人才儲(chǔ)備工作。只有注重人才梯隊(duì)建設(shè)，才能夠更好地滿足企業(yè)在研發(fā)領(lǐng)域、創(chuàng)新領(lǐng)域所需要的人才要求。在進(jìn)行人才梯度建設(shè)過程當(dāng)中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的需求，在梯隊(duì)的建設(shè)目標(biāo)和方向方面進(jìn)行優(yōu)化與組合。

（二）完善人力資源激勵(lì)體系

人力資源發(fā)展過程當(dāng)中對(duì)于激勵(lì)體系有著較高的要求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不僅需要物質(zhì)層面的激勵(lì)，也需要精神層面的肯定。這就意味著，在今后的企業(yè)人力資源優(yōu)化與發(fā)展中，應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的人力資源激勵(lì)體系進(jìn)行系統(tǒng)的發(fā)展。一方面，加大對(duì)一線員工的激勵(lì)力度，通過落實(shí)獎(jiǎng)懲等諸多制度來將多勞多得作為企業(yè)員工的綜合考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。以此為依據(jù)來提高員工的積極性;另一方面，充分地圍繞知識(shí)型員工在精神層面的需求，圍繞員工的發(fā)展的個(gè)性化以及成長(zhǎng)平臺(tái)的需求，進(jìn)行必要的建設(shè)。只有注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重發(fā)展，才能夠在今后的運(yùn)營發(fā)展中獲得更大層面的智力支持。

（三）積極完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

在今后的企業(yè)整合資源向前發(fā)展過程當(dāng)中，還應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的人才績(jī)效考核體系進(jìn)行豐富和完善。在具體的實(shí)施過程當(dāng)中，一方面，應(yīng)該將績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)一步進(jìn)行明確，將動(dòng)態(tài)考核作為企業(yè)考核的常態(tài);另一方面，還應(yīng)該圍繞員工的具體工種、工作崗位的特點(diǎn)以及外在的市場(chǎng)環(huán)境，在考核的方式、方法方面進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)。只有發(fā)揮出考核所具有的正面引導(dǎo)作用，才能夠符合考核的初衷，也為整個(gè)人力資源管理提供更大的支持。需要強(qiáng)調(diào)的是，無論是采用哪種考核模式，在進(jìn)行考核中都應(yīng)該本著公平、公正、透明的方式，不斷的進(jìn)行考核結(jié)果與員工綜合薪酬待遇的掛鉤，實(shí)現(xiàn)更好的考核效果。

（四）積極營造人才文化氛圍

對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)層面的競(jìng)爭(zhēng)，在很大層面上，已經(jīng)上升為企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有更多高質(zhì)量人才，才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。這就意味著，在今后的企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展中，要從整個(gè)集團(tuán)發(fā)展出發(fā)，營造尊重人才，發(fā)展人才的氛圍。圍繞人才的需求，人才的建設(shè)，人才的培養(yǎng)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的推進(jìn)。只有營造出良好的人才文化，才能夠形成更大層面的發(fā)展助力。

（五）優(yōu)化人力資源管理框架

在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)人力資源管理的制度體系框架、組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合。在降低管理成本的同時(shí)，積極地提高企業(yè)的綜合管理效益。尤其是要以科學(xué)管理標(biāo)準(zhǔn)管理作為重要的管理思路，在相關(guān)制度崗位人員的設(shè)置中，不斷地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣，才能夠在今后的發(fā)展中獲得必要的支持。

總之，從以上的分析中可以看出，在今后的海爾集團(tuán)人力資源管理優(yōu)化與提升中，需要對(duì)現(xiàn)有的人才梯隊(duì)建設(shè)激勵(lì)體系、考核機(jī)制、人才氛圍以及管理框架等方面進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化與提高。

結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)實(shí)施項(xiàng)目管理中的重要組成部分，也是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。本文主要以企業(yè)為例，探討該公司在當(dāng)前的人力資源管理中所存在的問題以及具體的優(yōu)化思路。希望本文的研究能夠助推企業(yè)人力資源管理綜合效益的提高。

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作者簡(jiǎn)介：

孫昭（1993年-）女，山東濰坊人。青島科技大學(xué)MBA在讀。研究方向：生產(chǎn)運(yùn)作。