張京晶

摘要：國企薪酬改革一直是國企管理體制改革的重要組成部分，不完善的國企薪酬制度成為了制約國企發(fā)展的一項制約因素，隨著國企薪酬改革工作的不斷深入，仍存在一些問題與困難，文章對此進行分析，并提出相應(yīng)的解決思路。

關(guān)鍵詞：國企;薪酬改革;問題;分析

一、引言

我國堅持特色社會主義經(jīng)濟體制，以公有制為主體的經(jīng)濟制度決定了國有經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，國有資產(chǎn)保值增值的重要性也就隨之凸顯出來。近些年，隨著民營企業(yè)和外資企業(yè)的強力崛起和不斷壯大，我國的國有企業(yè)也面臨著前所未有的壓力?！叭瞬刨Y源是第一資源”，同時也是企業(yè)發(fā)展的重要競爭力之一，而不完善的國企薪酬制度卻大大制約了國有企業(yè)的發(fā)展，也飽受社會各界的詬病。為此，我國的國有企業(yè)也一直在摸索尋求一套適合我國國企的薪酬制度。自1985年國務(wù)院頒布了《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》（國發(fā)[1985]2號）以來，國企薪酬改革的序幕被拉開，直至2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)[2018]16號），國企的薪酬改革仍在不斷進行中。在國企薪酬改革的過程中，確實取得了一些成效，但仍存在一些問題。

二、國有企業(yè)薪酬改革中存在的問題

（一）經(jīng)營管理者（高層領(lǐng)導(dǎo)）存在的問題

1. 經(jīng)營管理者的“任命制”有可能造成國企薪酬改革的消極推進

隨著“政企分開”的落地實施，國企的經(jīng)營管理者絕大多數(shù)執(zhí)行著有一定期限的任命制。能夠任命經(jīng)營管理者的部門往往脫離市場、遠離企業(yè)，在瞬息萬變的市場競爭條件下，這些部門不能夠全面的掌握不同類型的企業(yè)對經(jīng)營管理者的新要求，因此被任命的經(jīng)營管理者不一定適合任命企業(yè)，而且由于被任命的經(jīng)營管理者嚴重存在“平安著陸”的思想，使國有企業(yè)追逐利潤最大化的能力大打折扣，加之國企“社會維穩(wěn)”特殊功能的存在，多方面因素造成了對于薪酬改革推進工作從經(jīng)營管理者層面就開始持消極態(tài)度。

2. 經(jīng)營管理者的任期過短有可能造成國企薪酬改革思路雜亂無章

國企薪酬改革不僅執(zhí)行國家的意愿，落地至企業(yè)內(nèi)部，它同時也是一項體現(xiàn)經(jīng)營管理者管理人才思路，并且需要通過長期規(guī)劃實施才能完善的系統(tǒng)性工程，而任命的經(jīng)營管理者任期一般為三至五年，這不僅不利于國企薪酬改革的長期規(guī)劃，而且每屆經(jīng)營管理者管理人才的思路大不相同，高層領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變換，使得薪酬改革思路不能始終如一的執(zhí)行下去，不利于國企薪酬改革工作的推進。

3. 經(jīng)營管理者對薪酬管理的認知不全面限制了國企薪酬改革工作的水平

國企薪酬改革工作一般是以自上而下的模式進行推進，隨著國企薪酬改革工作的逐步深入，對經(jīng)營管理者的人力資源專業(yè)知識水平要求也隨之提高。目前，經(jīng)營管理者年齡普遍偏大，未進行過系統(tǒng)化的人力資源管理方面知識的學習，專業(yè)知識水平有限，多數(shù)經(jīng)營管理者對人力資源管理工作的認知仍停滯在老舊的“人事管理”時代，認為員工薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展關(guān)系不大，這也大大增強了國企薪酬改革工作推進的難度。

（二）國企現(xiàn)行薪酬制度中存在的問題

1. 國企薪酬的市場參照信息不夠豐實有可能造成國企薪酬改革與市場水平脫鉤

國企薪酬的管理部門不管是早年間按人均增（降）幅管控，還是自2018年國務(wù)院新發(fā)布文件后按總額增（降）幅管控，對于國企薪酬的管理始終停滯在對工資總額管理的層面。這雖然給了大多數(shù)企業(yè)一定的自由管理權(quán)，但是一直強調(diào)對工資總額的管控，一方面造成國企的內(nèi)部薪酬管理只能依靠企業(yè)本身的“自覺”程度，這就給國企薪酬改革的落實和細化留下了一片空白區(qū)域。另一方面，文件只對國企企業(yè)類型進行了三大類別的劃分，即：“對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)”、“對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)”及“對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)”，并未考慮到國企的功能性質(zhì)定位及所涉行業(yè)功能特點，沒有進一步對企業(yè)類型進行細化分類，國有企業(yè)薪酬標準的制定參照信息不足，有“一刀切”的嫌疑。具體到北京市工資總額的確定原則為“效益增工資增、效益減工資減”，對于快速發(fā)展的行業(yè)，企業(yè)憑借市場的優(yōu)勢，效益也會大漲，工資總額自然可以按最高封頂線進行增長;對于夕陽企業(yè)，任企業(yè)如何努力，效益也會隨市場趨勢進行下滑，按照此確定原則，工資總額就得降，這規(guī)定顯然缺乏對經(jīng)濟形勢的具體變化進行預(yù)估，相當于把工資總額的確定完全交給了“市場”。長此以往，會造成國企薪酬水平與市場水平的脫鉤程度加劇。國企薪酬改革進一步細化工作任重而道遠。

2. 現(xiàn)行國企薪酬的固定部分定級標準有可能造成國企薪酬改革的“換湯不換藥”

雖然國企薪酬改革進行了很長一段時間，國企薪酬一般由兩大部分構(gòu)成，即“固定薪酬和浮動薪酬”，也就是日常工作中所說的“工資和獎金”。國企間工資部分標準評定方法也大致相同，即采用職務(wù)等級與檔級相結(jié)合的方法來確定工資標準的模式。絕大多數(shù)國企雖然對崗位類別進行了區(qū)分，例如“管理類崗位”、“工人類崗位”、“技工類崗位”等，各崗位類別均有著不同的檔級，且各崗位類別均有各自的晉升通道，但檔級的區(qū)分標志卻是“身份類別”、“教育程度”、“職稱（技能）等級”等這類“硬件”因素。值得關(guān)注的是，這些硬件因素與崗位價值、個人的工作能力及工作業(yè)績并無直接關(guān)聯(lián)，但是這些硬件素質(zhì)的提升所造成的工資增長額絕大部分會分布在“基本工資”、“崗位工資”等薪酬構(gòu)成中的固定薪酬部分中，這就勢必造成了國企工資總額的剛性增長。這樣一來，薪酬改革并沒有解決“崗位價值市場化”的問題，可以說，此類固定薪酬標準的評定方法與原來的“八級工資制”并沒有本質(zhì)上的不同，甚至淪為原“八級工資制”“換湯不換藥”的表面工程。

3. 國企的績效考核制度的“有限執(zhí)行”有可能造成國企薪酬改革的推行難

長期以來，國企的工作崗位一直被譽為“鐵飯碗”，進了國企工作就等于進了“保險箱”，只要不犯重大錯誤，就不會面臨“丟飯碗”;或者犯了小錯誤，沒有任何“懲罰”的現(xiàn)象也是普遍存在的，久而久之，這也就形成了“國企穩(wěn)定”的慣性思維。為了打破國企員工存在的固有思維模式，更為了提升國企員工的工作效率，國企也付出了努力，試圖啟用市場化的管理方式，例如，在國企人力資源管理環(huán)節(jié)中引入績效考核制度，但是績效考核制度與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的脫節(jié)，使得績效考核制度不能良好地發(fā)揮導(dǎo)向性作用，這項工作的完成僅僅是為了“完成考核工作而考核”。且考核指標的設(shè)定也缺乏科學性：目前大多數(shù)國企考核指標一般按人員類別進行分類，第一大類，對于業(yè)務(wù)人員的考核，一般以圍繞財務(wù)指標進行考核居多，考核指標相對單一，不能夠全面地反應(yīng)業(yè)務(wù)人員的工作效率;第二大類，對于其他職能部門，有的國企會單純的采用“系數(shù)法”，即業(yè)務(wù)部門的績效獎金乘以固定系數(shù)作為確定績效獎金的標準;有的會以“出勤情況”為主，輔以其他工作相關(guān)指標進行考核，但此類指標大多不可量化，過于依賴考評人的主觀意識，缺乏客觀性。加之由于國企“社會維穩(wěn)”和“解決就業(yè)”兩大特殊功能的存在，同時國企內(nèi)部的復(fù)雜“關(guān)系網(wǎng)”與之并存，在績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤時就產(chǎn)生了“薪酬能上不能下”的現(xiàn)象，使得績效考核制度的落地實施變成了形式化的“走過場”，“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”態(tài)勢依然嚴峻。市場化管理手段推行不下去，也給國企薪酬改革的推進帶來了不小的阻力。

三、國有企業(yè)薪酬改革推進的構(gòu)想

（一）國企管理部門當好“指向標”，有利于國企薪酬改革的推進

面對國企改制的規(guī)模和深度不斷擴大，國企薪酬改革應(yīng)該開始從“半市場化”向“完全市場化”進行轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變過程中，國企的管理部門應(yīng)為眾多國企當好“指向標”，引領(lǐng)國企大軍更快、更準、更穩(wěn)地做好薪酬的市場化對接工作：第一，提供各行業(yè)的市場化企業(yè)和國企內(nèi)部的高、中、低檔工資價位及人工成本參照數(shù)據(jù)信息，幫助各行業(yè)的國企能夠充分了解市場，緊跟市場走勢，且清楚地知道薪酬水平“差距”在哪，逐步地按不同行業(yè)進行薪酬水平的調(diào)整，縮小行業(yè)間薪酬水平的差距。第二，提供各職業(yè)類別的市場化企業(yè)和國企內(nèi)部的高、中、低檔工資價位及人工成本參照數(shù)據(jù)信息，幫助國企內(nèi)部更加準確、敏銳地識別人才類別，更有針對性地進行薪酬水平調(diào)整，實現(xiàn)薪酬水平“該高的高上去、該低的低下去”。對于關(guān)鍵崗位人才，薪酬政策實行適當傾斜，為國家經(jīng)濟命脈培育新人、留住人才做出努力;對于通用性強的崗位類別人員，薪酬水平應(yīng)與市場水平相適應(yīng)，加速這部分人員的流動，打破國企“能進不能出”的一潭死水的現(xiàn)狀。第三，強化國企內(nèi)、外部監(jiān)管力度，對于國企內(nèi)部，提高國企審計能力，將審計工作由“材料全不全”向“材料間邏輯關(guān)系是否合理”進行轉(zhuǎn)變;對于國企外部，加強國企薪酬對外披露，接受公眾的檢查。

（二）國企內(nèi)部以企業(yè)文化為依托，對接企業(yè)戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)變員工思想，有利于國企薪酬改革的推進

薪酬文化是企業(yè)文化中的重要組成部分，是指企業(yè)在薪酬管理過程中所形成的共同意識、價值觀念以及行為規(guī)范的總和，對薪酬管理具有指導(dǎo)和導(dǎo)向作用。我國國企對企業(yè)薪酬文化的建設(shè)仍需努力，可以參照國內(nèi)外優(yōu)秀成熟企業(yè)的薪酬文化，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營戰(zhàn)略及實際特點，“去其糟粕、取其精華”，制定出具有本企業(yè)特色的、符合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬文化。具體到企業(yè)內(nèi)部實施則需要從改變員工的固有思維模式來著手，可通過正式的會議傳達或者文件通知等渠道，通過宣傳讓廣大員工認識到薪酬市場化改革的勢在必行，強化員工的危機意識和競爭意識，使得員工能夠從主觀層面調(diào)整心態(tài)，從內(nèi)心逐步接受新的市場化的薪酬方案;還可通過非正式渠道，例如團隊建設(shè)、沙盤模擬游戲等，豐富多彩的活動進行寓教于樂式的思想植入，潛移默化的降低員工接受市場化薪酬改革的抵觸心理，從而取得薪酬改革落地實施的基層理解和支持。

（三）對競爭性盈利國企進一步推行市場化選聘經(jīng)營管理者，有利于薪酬改革的推進

十八屆三中全會中提出，要準確界定不同國企的功能定位，分類進行監(jiān)管。為推進國企薪酬改革，國企的管理部門也應(yīng)該按照企業(yè)功能的不同區(qū)分企業(yè)類型，采取不同的方式進行經(jīng)營管理者的任用。對于公益性及功能保障性非盈利為目的的國企，其經(jīng)營管理者可繼續(xù)采用有期限的聘任制。選拔政治站位高的經(jīng)營管理者，對公益性及功能保障性事業(yè)無疑是強有力的落實保障，同時采取“任期制”，能夠有效防止貪污腐敗行為的滋生。對于競爭性盈利國企，進一步引入市場化選聘機制，甚至是由市場公開聘任職業(yè)經(jīng)理人，不僅可以增強企業(yè)活力，還可以從企業(yè)上層推行“市場化思維模式”的轉(zhuǎn)變，對國企內(nèi)部的薪酬改革工作起到強有力的助推作用。

（四）科學制定國企的薪酬制度，是國企薪酬改革的根本

1. 充分參照行業(yè)、職業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，國企薪酬逐步對接市場薪酬水平

充分了解與學習國家政策及規(guī)定，建立起既符合國家導(dǎo)向又具有本企業(yè)特色的薪酬制度，這樣不僅能夠有效吸納人才，完善國企內(nèi)部人才隊伍建設(shè)，更可以提升國企的綜合競爭能力。除此之外，還要充分利用各種資源獲取能夠確定薪酬水平的各行業(yè)、各職業(yè)的市場參照信息，加以分析后，在合法合規(guī)的前提下，逐步進行國企薪酬水平的調(diào)整，以縮減薪酬差距，最終將國企薪酬水平調(diào)整至市場水平。

2. 固定薪酬部分的確定須以崗位價值為主，以硬件因素為輔為參考

開展崗位調(diào)查評估工作，通過分析檢查現(xiàn)有崗位的崗位設(shè)置是否合理，進一步明確崗位職責和任職標準，因地制宜地建立一套量化的以崗位價值為中心的固定薪酬標準確定模式?？紤]到員工的接受程度，可在改革前期適當輔以“職稱（技能）等級”、“企業(yè)工齡”等硬件因素指標，但需逐步縮減硬件因素影響固定薪酬的占比，最終將此部分調(diào)整至能真正體現(xiàn)出提升工作效率的“浮動薪酬”部分，以此來解決國企中存在的崗位混亂和因人設(shè)崗等問題。

3. 浮動薪酬部分的確定須以科學合理的績效考核制度為依托

國企在推進薪酬改革的過程中，績效考制度的完善與否核始終是薪酬制度健全與否的一項重要標志，也是衡量企業(yè)內(nèi)部是否公平的一把標尺。因此科學合理設(shè)置績效考核指標就成為了績效考核工作中的重中之重。這就要求考核指標不僅全面，更要做到可以量化;不僅能夠衡量員工個人現(xiàn)階段工作業(yè)績，更要激勵員工發(fā)揮潛在能力;不僅做到有制度，更要堅定不移的貫徹執(zhí)行起來。在國企員工間樹立正風正氣，該獎的獎該罰的罰，該高的高該低的低，該留的留該走的走，以此來解決國企冗員眾多和工作效率低下等問題。

四、結(jié)語

國企的薪酬問題不是一日造成的，在短時間之內(nèi)也不可能一蹴而就地徹底解決。國企薪酬改革工作需在國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持下，不斷提升改革的有效性，需要我們不斷地結(jié)合實踐，逐步落實與完善。本文僅針對現(xiàn)階段國企薪酬制度中存在的問題進行分析與探討，提出個人構(gòu)想與建議，以促進國企薪酬的改革。

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（作者單位：北京北辰實業(yè)股份有限公司寫字樓經(jīng)營管理分公司）