李華

摘 要：事業(yè)單位作為重要的職能機構(gòu)，為了能夠更好適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需要，也進行了一系列改革，其中績效工資成為改革的重點?？冃ЧべY的推行極大改變了現(xiàn)有事業(yè)單位的管理模式，激發(fā)了內(nèi)部員工的工作積極性，為社會提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。本文通過分析事業(yè)單位績效工資改革的重要意義，找出現(xiàn)有績效工資制度的不足，提出事業(yè)單位績效工資的改革措施，以期為事業(yè)單位的績效工資改革提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;改革

一、引言

事業(yè)單位員工的工資收入主要包括三部分：一是基本工資，由崗位類型以及職級決定;二是績效工資，通過評價員工的工作績效和貢獻等來作為發(fā)放依據(jù);三是各類津貼，是對薪資的一種補充?？冃ЧべY的實行，極大地減少了員工“搭便車”的行為，激發(fā)了員工的工作熱情，從而更好地為社會公眾服務(wù)，也從根本上改革了事業(yè)單位的分配制度。

事業(yè)單位績效工資的原則主要有三點，一是公平性，保證員工貢獻和回報一致，勞有所得;二是確保激勵作用，考核指標全面，能夠體現(xiàn)員工之間的差異性，多勞多得;三是以人為本，事業(yè)單位在進行績效工資改革時應(yīng)充分聽取員工建議，考慮員工需求，吸引人才并留住人才。

二、事業(yè)單位績效工資改革的必要性

事業(yè)單位績效工資的推行，增加了事業(yè)單位對員工工資分配的自主權(quán)，同時也激發(fā)了事業(yè)單位和內(nèi)部員工的活力。

首先，績效工資的發(fā)放是以績效考核結(jié)果為依據(jù)，能夠客觀反映出員工的實際工作貢獻，保證了員工有付出就有回報、無付出就無回報、付出多少就回報多少，避免“干多干少一個樣”，使收入分配以及職務(wù)晉升具備更強的公平性和合理性。

其次，按工作業(yè)績來決定一部分收入，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性。員工若想提升自己的收入，就需要很好地完成績效考核的各項指標，嚴格約束自己的行為，也就會在工作中充滿激情，時刻以高標準要求自己。

最后，員工的行為代表著所在事業(yè)單位的形象，員工的工作效率體現(xiàn)的是事業(yè)單位的工作效率，因此，從根本上激發(fā)員工的工作活力，強化他們的服務(wù)質(zhì)量，能夠有效提升事業(yè)單位的服務(wù)效率與質(zhì)量。

三、事業(yè)單位績效工資制度存在的不足

1.績效考核方式不夠規(guī)范

績效考核是實行績效工資的重要前提，因此績效管理的相關(guān)制度一定要完善，績效考核的過程一定要規(guī)范，從而使績效考核結(jié)果客觀公正，有據(jù)可依?？冃ЧべY取決于績效考核結(jié)果，績效考核的過程以及結(jié)果是否科學(xué)客觀，從根本上決定了績效工資的重要作用是否得到充分發(fā)揮。

從2016年人社部要求事業(yè)單位推行績效工資制度起，各事業(yè)單位紛紛進行工資制度改革，開始實行績效工資制度。雖然目前大多事業(yè)單位已經(jīng)實行績效工資，但是卻并沒有充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，主要是因為績效考核方式不夠規(guī)范，導(dǎo)致績效工資難以客觀體現(xiàn)員工的具體貢獻。

首先，部分事業(yè)單位將績效考核作為一項例行任務(wù)，日常只簡單地對一些考勤指標進行記錄，而其他指標考核則追平一致性，導(dǎo)致績效考核工作存在形式主義，難以通過績效考核對員工的實際工作情況進行評價，也就難以體現(xiàn)不同員工之間的收入差異，達不到激勵員工的目的。

其次，事業(yè)單位在制定績效考核指標時，未能充分考慮單位的性質(zhì)和發(fā)展目標，而是簡單參照企業(yè)考核方式或者績效考核指標，考核指標與自身發(fā)展現(xiàn)狀不符，難免造成“南轅北轍”的困境。事業(yè)單位應(yīng)該將自身發(fā)展目標以及社會責(zé)任細化成考核指標，從而全面、有針對性地衡量員工的實際工作情況，并提高事業(yè)單位整體的服務(wù)質(zhì)量。

2.績效考核缺乏有效監(jiān)督

客觀透明的績效考核過程和考核結(jié)果，可以有效增強員工對考核結(jié)果的認同，從而更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用。目前，部分事業(yè)單位在績效考核過程中忽略了績效溝通和績效反饋，未能及時發(fā)現(xiàn)考核過程中的不合理之處，也影響了員工對考核結(jié)果的認同。因此，事業(yè)單位在進行績效工資改革時，應(yīng)完善績效考核的相關(guān)體系，尤其是完善績效反饋和監(jiān)督機制，注重績效考核過程中的溝通和交流，使考核過程和考核結(jié)果公開公正。

一方面有助于考核人員及時了解員工在工作中遇到的困難、考核過程中的不合理之處，進行有針對性的指導(dǎo)和調(diào)整;另一方面，員工也可以通過具體考核結(jié)果了解自己和同事之間的差距，及時取長補短，進行有針對性的學(xué)習(xí)和完善。

績效監(jiān)督機制的建立不僅是為了保證績效考核過程和考核結(jié)果的客觀公平，最重要的是保證考核結(jié)果和收入分配之間的一致以及獎懲措施的落地實施。在績效考核指標科學(xué)全面的基礎(chǔ)上，按照規(guī)范的流程對單位內(nèi)的每一位員工進行考核，考核結(jié)果應(yīng)與制定的工資制度一致，保證多勞多得，并讓所有員工對整個考核與分配過程進行監(jiān)督。

四、推進事業(yè)單位績效工資改革的措施

1.完善并明確績效考核指標

制定完善全面的績效考核指標體系，是考核工作順利開展的前提。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身單位性質(zhì)、發(fā)展目標、社會責(zé)任等，將其進行細化分解，制定出適合自身的考核指標。同時，根據(jù)地區(qū)發(fā)展水平、當?shù)刎斦顩r、自身經(jīng)營狀況，明確績效考核與收入分配之間的關(guān)系。

其次，在制定考核指標時不僅需要注重“量”和“績”，還應(yīng)注重“德”和“能”，將群眾滿意度等指標加入考核指標，強化員工的服務(wù)意識，時刻約束自己的行為。

最后，應(yīng)根據(jù)部門和崗位的不同，設(shè)置不同的關(guān)鍵性指標，或賦予相同考核指標不同的權(quán)重，突出不同部門工作的重點，使指標具有具體性和針對性。事業(yè)單位在制定績效考核指標時，應(yīng)遵循“按勞分配”的原則，盡可能制定出全面的考核指標，考核員工工作的方方面面，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，也能時刻約束自己的行為。此外，為了進一步保障員工的切身利益，在績效指標確定的過程中應(yīng)鼓勵員工參與其中，充分考慮員工建議，不斷更新和完善績效指標體系。

2.開展相關(guān)培訓(xùn)，增強員工績效意識

對工資制度進行改革，部分工作人員會擔(dān)心和疑慮自身利益會受損，對績效工作改革存在抵觸心理。因此，事業(yè)單位在進行績效工資改革前，要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有人員的思維觀念，為績效工資制度的改革和實施打好基礎(chǔ)，在進行績效工資改革前對員工開展相關(guān)培訓(xùn)。

一方面，使員工意識到績效工資改革對事業(yè)單位長遠發(fā)展的重要意義，和對自身發(fā)展的積極作用。詳細說明績效和收入之間的關(guān)系，使員工明確只要在工作中有所貢獻，自身的收入就不會受到影響，甚至可以通過自身努力增加收入，增強員工的績效意識。

另一方面，通過培訓(xùn)可以使員工明確績效考核以及工資分配的具體方式和考核標準，有利于績效工資的順利推行。對績效考核及工資分配相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助他們學(xué)習(xí)績效考核相關(guān)的知識和技能，進一步規(guī)范考核流程，能夠有效減少考核人員在考核過程中的主觀判斷，同時也避免考核工作淪為形式，真正發(fā)揮績效工資的激勵作用。

3.完善信息化建設(shè)

信息技術(shù)的應(yīng)用不僅可以簡化工作流程，優(yōu)化人力資源配置，而且能夠使考核結(jié)果更加精準，減少甚至杜絕考核過程和分配過程中的失誤。在信息時代，信息技術(shù)的應(yīng)用可以實現(xiàn)動態(tài)化管理，能夠根據(jù)考核指標及指標權(quán)重的變化，對考核方式及時進行調(diào)整。因此，應(yīng)該以開放積極的心態(tài)對待新技術(shù)，績效考核與工資分配相關(guān)人員應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，積極參與相關(guān)培訓(xùn)，積極學(xué)習(xí)先進的績效管理與薪酬管理方式。

信息技術(shù)的應(yīng)用還能進一步完善監(jiān)督機制。事業(yè)單位作為政府和群眾之間的重要橋梁，不僅需要履行服務(wù)公共服務(wù)的義務(wù)，還應(yīng)該接受群眾的監(jiān)督。信息技術(shù)的應(yīng)用有利于群眾及媒體履行監(jiān)督職責(zé)，事業(yè)單位可以通過各種形式，如微信公眾號、官方網(wǎng)站等，對全體員工的績效考核情況和薪酬分配情況進行披露，接受群眾監(jiān)督，同時也有利于加強工作溝通。此外，還應(yīng)該為群眾和媒體開通反饋渠道，及時對收到的意見進行反饋，使事業(yè)單位的薪酬分配更陽光、透明。

五、結(jié)語

事業(yè)單位作為公共服務(wù)的重要窗口，其公益屬性決定了經(jīng)營方式有別于企業(yè)，但是事業(yè)單位也需要不斷完善管理，激發(fā)自身活力，提高自身服務(wù)質(zhì)量。因此，如何有效地激勵事業(yè)單位及內(nèi)部員工的工作積極性顯得尤為重要。高效公平的工資分配制度可以從根本上激發(fā)員工的工作熱情，不斷提升工作技能，完善工作流程，更好地為社會公眾服務(wù)。

本文從事業(yè)單位現(xiàn)行的績效工資制度出發(fā)，明確了績效工資的積極作用，分析了目前績效工資制度存在的不足，并針對事業(yè)單位實行績效工資制度提出了幾點建議，以期為事業(yè)單位績效工資改革提供參考，從根本上提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和質(zhì)量。

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（責(zé)任編輯：王文龍）