劉蓮花 李秀蘭 李 巧

（海南醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院 海南·?？?571199）

高校教師肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承等重要任務(wù)，是我國高等教育發(fā)展的中堅力量。隨著全面深化教育綜合改革的不斷推進(jìn)，特別是“雙一流”大學(xué)建設(shè)工程的啟動，高校人事管理制度面臨著重大改革。高校教師考核評價制度是高校人事管理中“牽一發(fā)而動全身”的基本制度，涉及到全體教師的切身利益和學(xué)校發(fā)展的整體大局，在學(xué)校的整個管理制度體系中具有杠桿和導(dǎo)向作用。而在過去的事業(yè)單位用人體制下，教師工作靠自覺，教師考核缺乏激勵作用，考核一刀切、平均主義、走過場等實際問題長期存在。傳統(tǒng)的考核與薪酬分配方式，導(dǎo)致教師干好干壞一個樣，教師隊伍整體缺乏活力，極大地制約了高校教學(xué)科研服務(wù)水平的進(jìn)一步提升。本研究以H高校為例，依據(jù)學(xué)校自身的特色和發(fā)展定位，探索符合學(xué)校發(fā)展實際和教師成長規(guī)律的崗位聘期考核方案，從而充分調(diào)動教師工作的主動性和積極性，促進(jìn)教師的專業(yè)成長，進(jìn)而全面提升學(xué)校的教學(xué)科研服務(wù)水平，為學(xué)校順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級奠定堅實的基礎(chǔ)。

1 考核的指導(dǎo)思想和原則

1.1 考核的指導(dǎo)思想

根據(jù)教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》等文件精神，立足本校實際，制定考核方案。

1.2 考核的基本原則

科學(xué)合理的聘期考核方案必須遵循一定的原則：（1）公開公正原則。因為崗位聘期考核的結(jié)果直接決定教師的績效工資、是否續(xù)聘低聘等，因此，所有的考核程序和結(jié)果必須全部公開透明，且所有被考核者都一視同仁。（2）師德為本原則。凡是違反師德師風(fēng)行為和學(xué)術(shù)不端行為的教師，聘期考核實行“一票否決制”。（3）分類分級考核原則。根據(jù)教師的工作性質(zhì)結(jié)合自身特長，將教師崗分為教學(xué)型崗位、教學(xué)科研型崗位、科學(xué)研究型崗位三類，同時每一類別又分為教授（研究員）、副教授（副研究員）、講師（助理研究員）、助教（研究實習(xí)員）四級，根據(jù)各類各級崗位性質(zhì)的差別，制定不同的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)差異化的考核方式。（4）學(xué)校統(tǒng)籌、學(xué)院自主原則。學(xué)校人力部門代表學(xué)校制定考核方案，二級學(xué)院根據(jù)考核方案自主開展聘期考核，并上報學(xué)校審批考核結(jié)果，最終由二級學(xué)院根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效分配和下一輪的崗位聘任。（5）競聘上崗、崗變薪變原則。將聘期考核的結(jié)果與教師的崗位和薪酬待遇直接掛鉤，以調(diào)動教師工作的積極性，通過考核真正實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的用人機(jī)制。

2 考核方案的制定

2.1 指標(biāo)體系的建立

通過查閱大量高校教師崗位績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)，同時結(jié)合人事部門在國內(nèi)同等院校的實地調(diào)研，最后根據(jù)本校發(fā)展定位和實際情況構(gòu)建了績效考核評價指標(biāo)體系，確定了教學(xué)工作量、教育教學(xué)業(yè)績、科學(xué)研究業(yè)績、教學(xué)管理四個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)又包含若干個二級指標(biāo)，詳見表1。

2.2 考核指標(biāo)的賦分

教育教學(xué)業(yè)績、科學(xué)研究業(yè)績中的相關(guān)指標(biāo)主要是參考相關(guān)文獻(xiàn)及國內(nèi)同等院?？冃Э己酥笜?biāo)賦分方法并結(jié)合本校實際進(jìn)行初步賦分，最后邀請教務(wù)、科研等相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行討論修改優(yōu)化賦分。

教學(xué)管理部分包含部門領(lǐng)導(dǎo)評價分和兼職工作分值兩個二級指標(biāo)，主要用于衡量教師在日常工作中所表現(xiàn)出來的責(zé)任心和道德感，考察教師的師德、紀(jì)律、作風(fēng)、責(zé)任、工作態(tài)度等以及是否承擔(dān)兼職教學(xué)管理工作。

教學(xué)工作量原本的計算方式是按課時計算，為了能和教育教學(xué)業(yè)績、科學(xué)研究業(yè)績和教學(xué)管理三個指標(biāo)等同評價，需要將課時折算成分值，關(guān)于工作量的賦分是通過對全院教師的初步績效考核分進(jìn)行抽樣調(diào)查，然后通過不斷的統(tǒng)計分析調(diào)整賦分，最終得出教學(xué)工作量的標(biāo)準(zhǔn)分。

表1：高校教師績效考核指標(biāo)體系

2.3 考核工作的組織實施

（1）確定崗位類型。根據(jù)學(xué)校的定位，立足教學(xué)為主，激勵科研的考核出發(fā)點，規(guī)定教學(xué)型崗位、教學(xué)科研型崗位、科學(xué)研究型崗位三類教師的比例，然后在學(xué)校規(guī)定的比例范圍內(nèi)，由教師根據(jù)自身特長自愿申報，二級教學(xué)單位統(tǒng)籌確定每個教師的崗位類型，并報學(xué)校人事備案。

（2）制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。采用已經(jīng)確定好的指標(biāo)體系及其賦分方式，對全院教師進(jìn)行抽樣調(diào)查，確保抽取的教師涵蓋所有的級別。被抽取的教師通過賦分方案計算自己過去三年來四個一級指標(biāo)的分值，然后將抽樣調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類分析，將抽取的教師分為三類，最后分別計算每一類教師在每一個級別（教授、副教授、講師、助教）上四個一級指標(biāo)的均值，并對均值進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整后即可作為不同崗位不同類別教師的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

（3）崗位考核實施。每個學(xué)年結(jié)束的時候，各二級學(xué)院組織全體教師根據(jù)指標(biāo)賦分方案計算自己各部分的分值及其總分，二級學(xué)院考核委員會根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)討論確定每一位教師的考核結(jié)果并進(jìn)行公示，最后報學(xué)校審定備案。

（4）考核結(jié)果應(yīng)用。首先考核的結(jié)果可用于績效工資的分配與調(diào)整，按照“多勞多得，按勞分配”的原則，績效考核總分值越高，績效工資就越多，從而充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，引導(dǎo)和激勵教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等方面取得更多的業(yè)績。其次考核結(jié)果可用于教師崗位的變動和級別晉升，若連續(xù)三年考核不達(dá)標(biāo)，則下一個聘期高職低聘到下一級崗位，反之若連續(xù)三年各項考核分值達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分的2.5倍及以上，下一個聘期就可低職高聘至上一級崗位，連續(xù)兩個聘期考核都不合格的教師將進(jìn)行崗位調(diào)整，從而真正實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的用人機(jī)制。最后，考核結(jié)果也可作為對領(lǐng)導(dǎo)的選拔和任用的依據(jù)。

3 考核方案存在的主要問題

3.1 不同學(xué)科之間的平衡問題

一所綜合性的大學(xué)往往包含很多學(xué)科，如理科、經(jīng)管、醫(yī)科等，不同的學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)、特點及科研產(chǎn)出成果的級別上有較大的差異，不能用統(tǒng)一的考核方案和標(biāo)準(zhǔn)去考核所有學(xué)科的教師，應(yīng)關(guān)注學(xué)科差異，戰(zhàn)略性的制定有利于不同學(xué)科發(fā)展的考核方案，從而使得所有學(xué)科協(xié)同發(fā)展，共同提升。

3.2 過度依賴定量考核

教師崗位績效考核內(nèi)容包括師德、教學(xué)、科研、管理和社會服務(wù)等方面，且主要是以課時數(shù)、發(fā)表論文篇數(shù)和級別、科研項目數(shù)和科研經(jīng)費(fèi)總額等可量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，但是教師執(zhí)教過程中有些表現(xiàn)是難以量化考核的，如師德水準(zhǔn)、教學(xué)態(tài)度、教書育人的效果、奉獻(xiàn)精神等。過度的量化考核會導(dǎo)致教師單純的追求數(shù)量而忽視及影響質(zhì)量，如片面的追求學(xué)時數(shù)而忽視教學(xué)質(zhì)量的提高，教學(xué)方法的改進(jìn)；過度追求論文發(fā)表的數(shù)量和期刊的級別而忽視科研的創(chuàng)新和成果的實際價值意義等。目前的考核方案注重了“量”而忽視了“質(zhì)”，后期考核要全面評價教師聘期內(nèi)的所有工作，必須采取定性和定量相結(jié)合的考核方式，加強(qiáng)定性考核，只有這樣才能達(dá)到考核的效果，實現(xiàn)考核的目的。

3.3 考核指標(biāo)體系偏重科研指標(biāo)，忽視教學(xué)指標(biāo)

高校教師的主要任務(wù)是教學(xué)和科研，但是教師的中心工作仍然是教學(xué)。然而目前的考核方案仍然偏重于科研成果的產(chǎn)出，而對教師教學(xué)的投入程度、對學(xué)生的關(guān)注和用心程度等在考核中被忽視，導(dǎo)致很多教師將主要的精力都放在論文和課題上，不愿意在教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)方法和技巧上下功夫，這樣勢必導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降，進(jìn)而影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

4 結(jié)束語

高校教師的崗位績效考核問題一直都是令高校管理部門感到棘手的一個問題，考核方案的合理與否，直接關(guān)系到高校的發(fā)展和廣大教師的切身利益，而構(gòu)建完善合理的崗位績效考核方案是一個系統(tǒng)而長期的工程，需要高校結(jié)合自身實際情況，經(jīng)過多輪次的考核運(yùn)行不斷探索優(yōu)化創(chuàng)新考核的模式，從而最終制定合適自身發(fā)展的崗位績效考核方案。