◎王 寧

（中共安徽省委黨校（安徽行政學(xué)院） 安徽 合肥 230059）

大學(xué)圖書館構(gòu)建完善、系統(tǒng)、合理的智庫(kù)館員效果層評(píng)估體系，是一個(gè)不斷前進(jìn)，循序漸進(jìn)的過程。各大學(xué)圖書館也需根據(jù)自我需求，不照搬、不盲從，在智庫(kù)館員培訓(xùn)過程中不斷摸索、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高館員培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，推進(jìn)館員培訓(xùn)工作持續(xù)、高效、穩(wěn)定發(fā)展。

一、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

館員培訓(xùn)是提升館員業(yè)務(wù)水平，提高圖書館服務(wù)質(zhì)量的重要途徑。大學(xué)圖書館智庫(kù)館員培訓(xùn)的效果層評(píng)估，目的是評(píng)估參訓(xùn)館員在實(shí)際工作中由于培訓(xùn)所帶來的行為上的改變而給組織帶來了績(jī)效方面多大程度上的提升。這個(gè)環(huán)節(jié)是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。但在實(shí)踐中，培訓(xùn)往往很難達(dá)到預(yù)期的效果。改進(jìn)、提高培訓(xùn)效果的方式多種多樣，圖書館除了在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式加以改進(jìn)，注重培訓(xùn)內(nèi)容和形式的持續(xù)更新，不斷識(shí)別和補(bǔ)充新知識(shí)、新技能之外，還要在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后，強(qiáng)化監(jiān)督和管理，認(rèn)真吸取前人研究經(jīng)驗(yàn)，積極采取優(yōu)秀意見，通過自我分析了解培訓(xùn)不足，以便后期進(jìn)行改正。

（一）培訓(xùn)前

智庫(kù)館員的培訓(xùn)與發(fā)展是一項(xiàng)具有一定系統(tǒng)性的工作，在培訓(xùn)前，有關(guān)部門需及時(shí)了解各崗位發(fā)展職業(yè)要領(lǐng)，分城市，有針對(duì)性地開展各類培訓(xùn)工作，順應(yīng)目前的館員需求。為確保培訓(xùn)效果，圖書館應(yīng)建立章程、設(shè)置制度，配備人力資源專員或成立館員培訓(xùn)小組、開展準(zhǔn)確的自我評(píng)估，為后期培訓(xùn)效果評(píng)估提供制度、資源及人員保障。

1.建章立制

近年來，國(guó)內(nèi)建立圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度的呼聲越來越高，這項(xiàng)制度旨在提高圖書館員的專業(yè)技能，提高他（她）們的專業(yè)素質(zhì)，如數(shù)據(jù)館員、智庫(kù)館員的培訓(xùn)，可以實(shí)行圖書館資格認(rèn)證制度。另外，圖書館立法也在向前推進(jìn)。我國(guó)第一部圖書館專門法《中華人民共和國(guó)公共圖書館法》于2008年1月1日正式實(shí)施，它的頒布具有里程碑意義。在《公共圖書館法》草案的形成過程中，從“人事任用與崗位管理”的角度提出“國(guó)家建立統(tǒng)一的圖書館專業(yè)人員崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度”的構(gòu)想，這將為發(fā)展我國(guó)館員的繼續(xù)教育事業(yè)提供法律上的依據(jù)和支撐[1]。而中國(guó)圖書館資格認(rèn)證制度起步較晚，實(shí)施速度較慢，我們應(yīng)該盡快從法律制度、組織上保證館員培訓(xùn)及資格認(rèn)證制度進(jìn)展順利。此外，還應(yīng)從實(shí)踐和理論兩方面促進(jìn)包括各類型圖書館在內(nèi)的《圖書館法》出臺(tái)，構(gòu)建完善的圖書館法律制度，使圖書館事業(yè)發(fā)展走上法制化、規(guī)范化、有序化的軌道，保證圖書館事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)，還應(yīng)注意認(rèn)證體系的層次性，認(rèn)證制度應(yīng)根據(jù)不同館員的不同能力進(jìn)行層次性評(píng)估，要根據(jù)不同崗位、館員工作范圍的大小、工作責(zé)任和工作難度來實(shí)行。

2.配備人力資源專員或成立智庫(kù)館員培訓(xùn)小組

依據(jù)目前圖書館快速發(fā)展需求來看，如今，大多數(shù)國(guó)內(nèi)館員的總體素質(zhì)已不能適應(yīng)現(xiàn)今圖書館發(fā)展需求。從總體高度來看，人員的具體結(jié)構(gòu)與發(fā)展差距主要體現(xiàn)在一系列的技術(shù)水平，專業(yè)能力，管理制度等方面，尤其是大學(xué)圖書館要拓展新的服務(wù)模式——智庫(kù)服務(wù)，對(duì)館員的素質(zhì)和能力提出了更高的培訓(xùn)要求[2]。目前，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的館員培訓(xùn)也無法滿足國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)的總體發(fā)展需求，在大學(xué)內(nèi)部，圖書館也只是一項(xiàng)普通工作而已，它多由各類領(lǐng)導(dǎo)部門；辦公室部門簽訂組織培訓(xùn)計(jì)劃，無法適應(yīng)圖書館未來的發(fā)展要求。國(guó)外大學(xué)圖書館一直堅(jiān)持從職業(yè)發(fā)展的角度思考和規(guī)劃館員總體發(fā)展。在培訓(xùn)內(nèi)部，國(guó)外大學(xué)更注重各類人力資源專家與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重視高效組織文化，創(chuàng)建牢固團(tuán)隊(duì)精神。配備各類資源管理數(shù)據(jù)館員庫(kù)，將職業(yè)生涯管理引入其中。我國(guó)應(yīng)以國(guó)外大學(xué)圖書館發(fā)展模式為行業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，建立各類館員培訓(xùn)隊(duì)伍，讓專職人員加以培訓(xùn)，在此種職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下讓管員的各類職業(yè)能力得到發(fā)展，使其職業(yè)發(fā)展順應(yīng)目前圖書總體管理的各類需求。

3.開展準(zhǔn)確、有效的自我評(píng)估

職業(yè)發(fā)展是由管理者和組織提供資源和支持的自我驅(qū)動(dòng)的發(fā)展過程。例如，伯克利圖書館采用5-part職業(yè)發(fā)展模式，來幫助組織職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃活動(dòng)。這種職業(yè)發(fā)展模式由自我評(píng)估、職業(yè)意識(shí)、目標(biāo)設(shè)定、技能發(fā)展及職業(yè)管理五部分組成，各部分的發(fā)展重點(diǎn)、發(fā)展方向、成功的職業(yè)管理與一些習(xí)慣密切相關(guān)，比如建立關(guān)系、進(jìn)行職業(yè)發(fā)展會(huì)談、更新職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以及根據(jù)生活和職業(yè)需求的變化制定新目標(biāo)[3]。

該校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃活動(dòng)包括識(shí)別關(guān)鍵技能這一環(huán)節(jié)，它引入了目前最為新穎的職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，包含各類價(jià)值觀念，工作興趣。以此為出發(fā)點(diǎn)，還帶有如同邁爾-碧瑞斯性格指標(biāo)，興趣量表等其他測(cè)試指標(biāo)。此外，活動(dòng)內(nèi)部還有一些免費(fèi)的咨詢服務(wù)，各館員能通過會(huì)見職業(yè)咨詢師或心理服務(wù)機(jī)構(gòu)人員，了解自我發(fā)展?fàn)顩r以及個(gè)人興趣與職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的關(guān)系[4]。大學(xué)圖書館智庫(kù)館員在進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)提供準(zhǔn)確的自我評(píng)估，各大學(xué)圖書館應(yīng)根據(jù)各館的崗位設(shè)置和崗位發(fā)展要求，再結(jié)合館員的自身能力，針對(duì)未來職業(yè)發(fā)展開展準(zhǔn)確的自我評(píng)估，鼓勵(lì)館員針對(duì)能夠影響績(jī)效的能力提升與技能進(jìn)行各類培訓(xùn)，而這些能力也包括包容性解決問題，制定策略，溝通交流，質(zhì)量改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)指引，服務(wù)重點(diǎn)以及人員管理等。

（二）培訓(xùn)后

培訓(xùn)后，大學(xué)圖書館應(yīng)構(gòu)建智庫(kù)館員培訓(xùn)體系，重點(diǎn)做好館員培訓(xùn)效果評(píng)估工作，在了解各類館員的評(píng)估主體，客觀主體，評(píng)估內(nèi)容，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，做好信息收集，信息整理，信息分析，采用各定量定性分析方案來開展館員管理培訓(xùn)工作。從根本上發(fā)揮智庫(kù)館員體系的核心價(jià)值觀念，在效果上完成新的提升，而這樣的培訓(xùn)模式也更能起到相應(yīng)培訓(xùn)效果。

1.構(gòu)建方法

首先，根據(jù)館員的培訓(xùn)特點(diǎn)，運(yùn)用柯氏4層評(píng)估模型，設(shè)計(jì)了館員培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將培訓(xùn)效果分為四個(gè)層次：反應(yīng)性評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)性評(píng)價(jià)、行為性評(píng)價(jià)和結(jié)果性評(píng)價(jià)，分別反映了館員對(duì)智庫(kù)培訓(xùn)、知識(shí)獲取和吸收程度、知識(shí)應(yīng)用程度和提高個(gè)人績(jī)效的滿意度?？率皆u(píng)估模型清晰明了，具有良好的完整性和系統(tǒng)性[5]。德爾菲法又稱專家調(diào)查法，是一種有效的群體決策方法，修正后的德爾菲法取消了第一輪開放式問卷，縮短了調(diào)查時(shí)間，降低了成本，使專家意見更具針對(duì)性[6]。課題組成員采用改進(jìn)的德爾菲法，通過問卷調(diào)查將初步評(píng)價(jià)方案給予專家，了解專家具體評(píng)價(jià)意見，做好信息收集，完成評(píng)價(jià)體系構(gòu)建。在確定指標(biāo)體系的組成后，利用層次分析法（AHP）計(jì)算各層次指標(biāo)的權(quán)重，完成整個(gè)指標(biāo)體系的構(gòu)建。層次分析法（AHP）是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)的Thome Saaty，提出的一種將復(fù)雜無序問題分解為多個(gè)層次結(jié)構(gòu)的方法，此方法通過構(gòu)造一個(gè)兩兩比較的矩陣，確定每個(gè)層次中諸要素間的相對(duì)重要性，最終獲得每個(gè)元素的相對(duì)重要性排序結(jié)果[7]。

2.構(gòu)建過程及結(jié)論

①評(píng)價(jià)指標(biāo)的初步設(shè)計(jì)。在廣泛文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)柯氏評(píng)估模型結(jié)構(gòu)，建立了初步的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和16個(gè)二級(jí)指標(biāo)（表1）。

表1 大學(xué)圖書館員智庫(kù)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架

表2 評(píng)價(jià)指標(biāo)的層次總排序

②分析。在確定指標(biāo)體系的組成后，利用層次分析法計(jì)算各層次指標(biāo)的權(quán)重值，然后通過幾何平均法計(jì)算各層次的權(quán)重，并計(jì)算出各指標(biāo)相對(duì)于總體評(píng)價(jià)目標(biāo)的權(quán)重。計(jì)算結(jié)果如表2所示。

③結(jié)論。通過對(duì)21名專家的問卷調(diào)查，課題組采用德爾菲法和層次分析法（AHP），構(gòu)建了大學(xué)圖書館智庫(kù)館員培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系（如表3所示），確定了各指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)其進(jìn)行了量化，希望能為大學(xué)圖書館員培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)提供參考，有助于提高館員培訓(xùn)的有效性。

表3 智庫(kù)館員培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

二、構(gòu)建效果層評(píng)估體系應(yīng)注意的問題

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)班區(qū)別對(duì)待

在培訓(xùn)效果評(píng)估方面，培訓(xùn)部門可采用量化考察評(píng)分制度和各類真情實(shí)感報(bào)告撰寫相結(jié)合的模式進(jìn)行內(nèi)容展開，根據(jù)培訓(xùn)班級(jí)內(nèi)容不同采取差異方案進(jìn)行。短期培訓(xùn)班更注重培訓(xùn)人員的知識(shí)掌握，并通過評(píng)分對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，在后期反饋環(huán)節(jié)提出問題，做好培訓(xùn)工作。長(zhǎng)期培訓(xùn)班要求學(xué)員撰寫培訓(xùn)心得，了解學(xué)員的具體心理狀況，做好學(xué)員反思工作，進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果。實(shí)操培訓(xùn)班要求受訓(xùn)人員在一定時(shí)間內(nèi)完成操作任務(wù)，它不僅僅只是對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行考察，也是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。

（二）培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)注意選擇合適的時(shí)間進(jìn)行評(píng)估

我們應(yīng)該注意選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間來進(jìn)行效能評(píng)估。如果時(shí)間間隔過短，參訓(xùn)館員可能無法熟練地進(jìn)行訓(xùn)練或掌握；或者已掌握，但還未運(yùn)用到實(shí)際中；或把培訓(xùn)所獲應(yīng)用于實(shí)際，但尚未產(chǎn)生實(shí)際效果。如果時(shí)間間隔過長(zhǎng)，影響組織績(jī)效或者影響?zhàn)^員行為改變的其他因素增多，培訓(xùn)在館員行為變化、組織績(jī)效提高方面的作用難以準(zhǔn)確評(píng)估[8]。因此，筆者認(rèn)為在項(xiàng)目結(jié)束后一年左右對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估更為合適。我們可以采用深度訪談的方法，對(duì)館員的領(lǐng)導(dǎo)和館員本人進(jìn)行跟蹤和分析。

（三）培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估可采用多種方式結(jié)合使用

1.學(xué)分制

將獲得培訓(xùn)狀況與學(xué)分記錄在培訓(xùn)信息系統(tǒng)內(nèi)，在系統(tǒng)模式下，將學(xué)分與各類考評(píng)工作進(jìn)行直接掛鉤，它的具體操作方法是這樣的。以年度學(xué)分計(jì)算來講，年度學(xué)分一年考察一次，它根據(jù)各參訓(xùn)人員的出勤效率，考試成績(jī)，培訓(xùn)課程類型進(jìn)行分?jǐn)?shù)折算，按一定比例完成數(shù)據(jù)處理。而課程學(xué)分也主要是由該課程的課程數(shù)來決定，例如，平時(shí)一學(xué)分大概就可以折算為13學(xué)時(shí)左右，對(duì)于各類違反紀(jì)律的員工，我們也需要做出更為嚴(yán)格的處理，給予減分或不計(jì)分，讓其感悟制度規(guī)則。過后，涉及考試的培訓(xùn)也應(yīng)制定優(yōu)秀，良好，不及格模式下的學(xué)分制度。如在平時(shí)培訓(xùn)考試內(nèi)，優(yōu)秀的館員可在成績(jī)基礎(chǔ)上加上五分，而成績(jī)合格的館員卻是不加分，做好學(xué)分管理制度能更好加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效。

2.多元化評(píng)價(jià)

如今，館員的具體學(xué)習(xí)狀況評(píng)價(jià)應(yīng)更具多元化。在此種多元化評(píng)價(jià)體系內(nèi)，人員既要對(duì)館員的知識(shí)掌握情況進(jìn)行考察，也要從行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)層面出發(fā)，了解學(xué)員的具體實(shí)踐狀況。通過該模式避免傳統(tǒng)過程中的學(xué)歷證書，資格證書，崗位證書等形式的單一評(píng)價(jià)[9]。

3.注重評(píng)估

智庫(kù)館員的培訓(xùn)更應(yīng)注重培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，與此相應(yīng)，還應(yīng)根據(jù)館員反饋的意見和建議，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)的各項(xiàng)細(xì)節(jié)，最大限度地滿足館員的各項(xiàng)需求，提高培訓(xùn)的總體滿意度。評(píng)估工作可以從兩個(gè)方面進(jìn)行:一是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行總體評(píng)估。在每一期培訓(xùn)結(jié)束之后，都應(yīng)通過問卷或座談形式收集館員具體評(píng)價(jià)信息，從師資配備，內(nèi)容管理，培訓(xùn)考核，培訓(xùn)方式等方面廣泛收集館員意見和建議并及時(shí)對(duì)反饋信息進(jìn)行匯總和分析。如可詢問館員以下問題：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，培訓(xùn)時(shí)間表是否適當(dāng)，培訓(xùn)是否給你一些啟發(fā)，你是否學(xué)到了新知識(shí)，如何對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)價(jià)等。二是對(duì)智庫(kù)館員進(jìn)行考核評(píng)估。檢查智庫(kù)館員通過培訓(xùn)是否掌握了相關(guān)知識(shí)和技能，思想態(tài)度、服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量是否改善。評(píng)估結(jié)果應(yīng)進(jìn)行總結(jié)和記錄，作為培訓(xùn)改進(jìn)的依據(jù)，便于對(duì)后期的培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)整[10]。

三、結(jié)語

在活動(dòng)過程中，受訓(xùn)館員是本次培訓(xùn)的目標(biāo)主體，而培訓(xùn)結(jié)果的好壞也直接會(huì)影響受訓(xùn)館員的未來發(fā)展。從目前整體狀況分析來講，受訓(xùn)館員的各類積極性，反應(yīng)態(tài)度都會(huì)決定培訓(xùn)結(jié)果的好壞與否。管理部門需從受訓(xùn)館員的精神狀態(tài)進(jìn)行出發(fā)，在培訓(xùn)期間采取適應(yīng)的激勵(lì)制度，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神的有效結(jié)合，在肯定館員工作成績(jī)的同時(shí)也應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)。在平時(shí)，各大圖書館就應(yīng)做好相應(yīng)考評(píng)，評(píng)優(yōu)，職務(wù)聘任等工作，在強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的同時(shí)給予指引，讓館員了解培訓(xùn)的重要性，在積極培訓(xùn)過程中產(chǎn)生良好的工作反響，提升工作效益，對(duì)表現(xiàn)良好的智庫(kù)館員給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)其工作信心。