王雙芬

摘要：當(dāng)前，我國很多國有企業(yè)在發(fā)展過程中都會對職工建立績效考核的相關(guān)制度，這不僅有效保障企業(yè)內(nèi)部人力資源管理發(fā)揮自身最大的作用，而且也可以促進(jìn)職工能有效的提高工作效率。在績效考核的過程中，往往需要采取適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方式方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;方法;意見

中圖分類號：F273.4

一、績效考核對國有企業(yè)的積極作用

企業(yè)建立科學(xué)有效的績效考核方法不僅能提供職工的工作效率，而且還可以為企業(yè)培養(yǎng)和招聘到優(yōu)秀的專業(yè)技能人才，績效考核是企業(yè)的人力資源管理提供便利和有效的依據(jù)，為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值提供有利的人才梯隊(duì)。在國有企業(yè)運(yùn)行過程中，績效考核是人力資源管理工的重要核心工作，是企業(yè)選拔人才和評價(jià)人才的的重要理論依據(jù)。通過分析績效考核在國有企業(yè)的積極作用，大致可以分為如下幾個方面：

1.提供薪酬待遇定薪參考依據(jù)

職工定薪定崗和工資及各類補(bǔ)貼的發(fā)放，是人事部門的重要工作之一，而績效考核成為人事部門定薪定崗的重要參考依據(jù)，如何合理客觀的制定薪資標(biāo)準(zhǔn)往往是通過對職工的績效考核所反映。職工對企業(yè)能夠創(chuàng)造多少直接效益，就能獲得相應(yīng)的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)績效考核的結(jié)果評價(jià)職工的工作質(zhì)量和效率，從而公平合理的發(fā)放薪資。合理有效的核算職工的實(shí)際工作，確保薪資待遇的確定和工資發(fā)放合理準(zhǔn)確。

2.人事調(diào)動和升遷提供業(yè)績依據(jù)

在國有企業(yè)績效考核過程中，人事調(diào)動和職工職務(wù)升遷往往能夠在一定程度上激發(fā)職工工作積極性，讓各個部門充滿活力，適當(dāng)?shù)娜耸抡{(diào)動能夠讓優(yōu)秀人才配置到合適的崗位，發(fā)揮其更大的才能。人事調(diào)動主要靠參考績效考核的結(jié)果來實(shí)行，通過判斷和確定企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平、實(shí)際成效和生活態(tài)度等，綜合分析職工的實(shí)際工作能力，從而最終確定人事調(diào)動的合理性，以此保障企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。而職工職務(wù)升遷更是需要業(yè)績來支撐，業(yè)績的評價(jià)過程就是績效考核的過程，因此，績效考核為職工職務(wù)升遷提供的依據(jù)。

3.打造和制定崗位提供數(shù)據(jù)依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理中，對工作人員的配置一般是根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)來安排崗位，但是在實(shí)際情況中，能力與崗位不匹配的情況經(jīng)常發(fā)生，這時(shí)就需要進(jìn)行崗位調(diào)動，把人才調(diào)配到最恰當(dāng)?shù)膷徫?，發(fā)揮人才最大的優(yōu)勢和才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。這樣也可以有效的配置人力資源，減少人才的浪費(fèi)。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及問題

在對國有企業(yè)內(nèi)部職工績效考核進(jìn)行研究的過程中，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的績效考核在實(shí)施的過程中往往會出現(xiàn)問題，這些問題對人力資源績效考核產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響，有時(shí)候甚至是難以開展。針對于這一難點(diǎn)問題，需要對國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)在級問題進(jìn)行全面梳理和分析，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果提出切實(shí)可行的的解決措施。

1.不能選擇科學(xué)有效的績效考核方法

在實(shí)施人力資源績效考核的過程中，需要績效考核人員對這一過程有一個全面的了解，并在這個過程中采取適當(dāng)?shù)募夹g(shù)手段進(jìn)行人力資源績效考核，這樣對減少績效考核過程中出現(xiàn)的問題起到不可忽視的作用。但是當(dāng)前很多績效考核人員中，對自身業(yè)務(wù)能力了解程度不夠，無法客觀的考核職工的績效水平，這就導(dǎo)致在進(jìn)行績效考核的過程中通常采取主觀考核的方式較多，這種方式在實(shí)施的過程中無法客觀的反映職工的真實(shí)業(yè)績水平，挫敗職工的工作積極性，嚴(yán)重的時(shí)候會影響企業(yè)的整體發(fā)展。

2.績效考核的范圍輻射維度不夠廣

在對人力資源進(jìn)行績效考核的過程中，需要對職工自身存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)有一個全面的了解，保證績效考核在人力資源管理的過程中發(fā)揮自身最大的作用。但是在目前很多國有企業(yè)職工績效考核過程中，相應(yīng)考核人員對績效考核的性質(zhì)和其他方面的了解還有很大的不足，并沒有全面掌握績效考核對職工產(chǎn)生的積極影響，這就導(dǎo)致職工對績效考核本身存在很大的排斥性，使得績效考核在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮不到預(yù)期作用。

3.績效考核的工作流程不到位

目前很多企業(yè)在實(shí)施人力資源績效考核的過程中，并沒有按照合理的程序進(jìn)行人力資源績效考核，也就是說在去企業(yè)實(shí)施績效考核的過程中，往往采取主觀的考核制度，嚴(yán)重偏離職工自身需求，對績效考核的公正性也產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響，如果對這種現(xiàn)象沒有進(jìn)行及時(shí)有效的解決，長此以往就會導(dǎo)致職工對整個企業(yè)失去信心。

4.績效考核形式化嚴(yán)重

在績效考核過程中，人情分問題往往是諸多國有企業(yè)難以跨越的鴻溝，傳統(tǒng)的國有單位氛圍，平均主義思想處處存在，很多部門領(lǐng)導(dǎo)甚至是單位高層只想當(dāng)好人，不重視績效考核是一項(xiàng)重要的工作，往往都是敷衍了事。同時(shí)，一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，績效考核過程人情分問題現(xiàn)象普遍存在，或者出于其他的原因，不愿意嚴(yán)格地去執(zhí)行績效考核政策。國有企業(yè)一些管理者缺乏管理意識，多為技術(shù)、操作工人出身，不愿花費(fèi)精力進(jìn)行考核。由于大家都不愿得罪人，看似一團(tuán)和氣，實(shí)則是考核具有更多的隨意性，不愿意進(jìn)行嚴(yán)格考核，最終導(dǎo)致各級人員對考核工作不重視，考核結(jié)果不能反映工作業(yè)績，無法同薪酬掛鉤，最終流于形式，真正的人才沒有得到公正的待遇，久而久之，人才隊(duì)伍出現(xiàn)慵懶和創(chuàng)新不夠等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

三、完善國有企業(yè)績效考核的相關(guān)措施

1.提高人才隊(duì)伍素質(zhì)，加大人力資源建設(shè)力度

績效考核結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確度絕大部分取決于績效考核參評人員的實(shí)際操作能力，因此，加大人才隊(duì)伍引進(jìn)和培養(yǎng)力度，提高參評考核人員的工作能力，能夠有效優(yōu)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的實(shí)際功效，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。當(dāng)前，國內(nèi)大部分高校均已開設(shè)人力資源管理專業(yè)，企業(yè)可以提前與高校建立合作關(guān)系，積極引進(jìn)優(yōu)秀的高校畢業(yè)生和有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的工作人員，促進(jìn)企業(yè)人資管理的工作能力。

2.提高績效考核意識，加強(qiáng)考核工作規(guī)范

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立績效考核的意識，推動績效考核工作平穩(wěn)有序的進(jìn)行。同時(shí)，加強(qiáng)人事部門對績效考核工作的正確認(rèn)識，明確績效考核的目的，端正態(tài)度。績效考核不僅能夠作為制定薪酬待遇和晉升的重要依據(jù)，也是企業(yè)了解職工綜合能力、職工自我認(rèn)知優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的重要途徑。為了充分發(fā)揮績效考核選拔人才和提升職工績效水平的功能，要加強(qiáng)考核工作的規(guī)范性，公平公正公開的進(jìn)行績效考核，創(chuàng)造積極健康的氛圍，提高職工的綜合能力。

3.提高績效考核水平，加快完善制度建設(shè)

雖然國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)施績效考核，而且也有部分企業(yè)取得一定成效，但是普遍來看，考核程序的不完善、考核水平不高直接導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核結(jié)果缺乏針對性。

首先，加強(qiáng)國有企業(yè)各部門日常工作的臺賬記錄工作，各部門及人事部門應(yīng)詳細(xì)的記錄職工的工作內(nèi)容，便于考核時(shí)作為參考依據(jù)評價(jià)職工的日常工作狀態(tài)和綜合業(yè)績，以避免領(lǐng)導(dǎo)干部主觀的“一言堂”式評價(jià)方式。同時(shí)，國有企業(yè)管理者應(yīng)定期與職工進(jìn)行溝通和交流，要對職工的生活狀況、心理動態(tài)和工作態(tài)度做到足夠了解，盡力幫助職工解決實(shí)際困難，排解生活壓力和不良情緒，這樣能夠營造一個良好的工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)企業(yè)職工的忠誠度和責(zé)任感;最后，在績效考核過程中，人事部門和績效考核工作人員要遵循公平公正的原則，做到客觀評判，保證考核結(jié)果的權(quán)威性和公正性。

4.采用符合實(shí)際的績效考核方法

當(dāng)前績效考核的方法很多，常見的有等級評估法、目標(biāo)考評法、序列比較法、小組評價(jià)法、重要事件法、評語法、KPI關(guān)鍵事例法等。究竟哪一種或幾種方法適合企業(yè)的要求，需要人事部門進(jìn)行深入的調(diào)研，選擇符合自己企業(yè)特點(diǎn)的績效考核方法，來提高職工的工作積極性和工作效率。

四、結(jié)語

綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)職工績效獎考核對企業(yè)整體發(fā)展起到非常重要的作用。通過有效的開展績效考核工作，執(zhí)行合理的人力資源績效考核，不僅僅能夠提升職工對企業(yè)發(fā)展的重視，對保證企業(yè)發(fā)展速率提升也起到不可忽視的作用。同時(shí)，結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中，還經(jīng)常因?yàn)槠髽I(yè)自身和其他外界因素而發(fā)生一些問題，這些問題對企業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用，完善相關(guān)績效考核的方式方法，促進(jìn)人力資源績效考核在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮自身最大的作用。

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