章瓊

摘? ? ? 要：人力資源是企業(yè)最重要的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素，可以幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)而言，持續(xù)發(fā)展和增長(zhǎng)的趨勢(shì)已使人力資源成為稀缺資源，對(duì)于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在這種情況下，如何對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的管理、評(píng)估和培養(yǎng)是非常重要的現(xiàn)實(shí)問題，本文主要以教育行業(yè)為例，探討勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系及其應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任力評(píng)估;績(jī)效評(píng)估;人力資源

1.引言

知識(shí)是經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的主要?jiǎng)恿?，因此現(xiàn)階段也稱知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人事管理的模式改變提出了新的要求和挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效管理是管理的核心，它直接影響到勞動(dòng)效率、調(diào)整薪酬、人員晉升、企業(yè)發(fā)展的直接效益。勝任素質(zhì)最初是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出的，主張使用勝任力模型的評(píng)估而不是智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來工作表現(xiàn)的方法，從而定義了勝任力的研究。勝任力評(píng)估憑借出色的數(shù)據(jù)分析功能，環(huán)境適應(yīng)性和直觀性，它已在業(yè)界獲得廣泛認(rèn)可。近年來，對(duì)于某些技術(shù)和創(chuàng)新型企業(yè)而言，人力資本的作用日益受到關(guān)注，這為勝任力模型的應(yīng)用提供了廣闊的前景。我們認(rèn)為，生產(chǎn)力和能力都與人類行為相關(guān)：生產(chǎn)力是一個(gè)人的外在行為或行為結(jié)果，而能力僅包括外在的人類行為，而不包括人類行為的結(jié)果。本文主要討論勝任力評(píng)估和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系以及它們?cè)谄髽I(yè)中的應(yīng)用。

2.勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系

2.1 績(jī)效評(píng)估與勝任力評(píng)估的相同點(diǎn)

2.1.1 都是測(cè)評(píng)的手段

績(jī)效評(píng)估是事先告知評(píng)估者評(píng)估的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)定期評(píng)估過去一段時(shí)間內(nèi)的其他評(píng)估者的考核結(jié)果。有時(shí)，被評(píng)估人事先并不知道評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，但必須知道其工作職責(zé)或工作目標(biāo)。勝任力評(píng)估的一部分是通過觀察受訪者對(duì)測(cè)試問題或情況的及時(shí)響應(yīng)，一部分是通過分析過去一段時(shí)間內(nèi)被評(píng)估者的各種行為，來確定評(píng)估的有效性。

2.1.2 測(cè)評(píng)人的行為

績(jī)效評(píng)估始終使用標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來衡量人們過去的行為?？梢詭椭鷮?shí)現(xiàn)目標(biāo)的某些行為特征被視為行為標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，這些是行為特征的直接比較，而行為結(jié)果的比較實(shí)際上是一系列行為的組合比較，其與環(huán)境的交互作用是行為特征的間接比較。人類的行為是多種多樣的，只有那些決定員工績(jī)效的人才被稱為勝任力?？?jī)效的初始價(jià)值是行為結(jié)果，而生產(chǎn)力或高生產(chǎn)力是行為結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，高績(jī)效往往超出了通常水平。行為特征和行為結(jié)果之間存在一對(duì)一的對(duì)應(yīng)關(guān)系，簡(jiǎn)單地說，什么樣的行為，必然導(dǎo)致什么樣的結(jié)果。

2.2 績(jī)效評(píng)估與勝任力評(píng)估的不同點(diǎn)

2.2.1 測(cè)評(píng)對(duì)象不同

績(jī)效評(píng)估主要評(píng)估行為和行為結(jié)果。在個(gè)人層面上，需要根據(jù)職位的職責(zé)要求來衡量任務(wù)的完成和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況;在團(tuán)隊(duì)層面上，它主要是衡量系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面，在組織層面上，績(jī)效通常被稱為生產(chǎn)力，反映了整個(gè)組織的目標(biāo)層面-社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的生存與發(fā)展。實(shí)際上，績(jī)效評(píng)估是對(duì)工作行為的監(jiān)督與評(píng)定。勝任力評(píng)估是指識(shí)別工作中常見的心理特征和處境行為，這些可以帶來較高的生產(chǎn)率的能力，通?？梢苑譃橐话隳芰Α⒐芾砟芰蛯I(yè)能力。要評(píng)估這些功能，需要在組織內(nèi)建立一系列功能的模型，以評(píng)估組織成員的實(shí)際行為和能力。

2.2.2 測(cè)評(píng)的時(shí)間點(diǎn)不同

績(jī)效評(píng)估是被評(píng)估人員在過去一段時(shí)間內(nèi)的工作行為、獲得的結(jié)果，與開始時(shí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較。勝任力評(píng)估涉及根據(jù)崗位職責(zé)來執(zhí)行，就像績(jī)效評(píng)估是考核過去一段時(shí)間內(nèi)某些類型的工作行為的頻率一樣，但是績(jī)效評(píng)估與對(duì)行為結(jié)果的強(qiáng)調(diào)不同，它更側(cè)重于當(dāng)前的行為績(jī)效并預(yù)測(cè)未來的行為。實(shí)際上，勝任力評(píng)估通過隱性和顯性的過去和現(xiàn)在的行為來預(yù)測(cè)未來的顯性行為。

績(jī)效評(píng)估基于給定的衡量人類行為和結(jié)果的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，而評(píng)估則基于所有工作行為的一部分作為衡量個(gè)體行為的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。因此，從遺傳學(xué)的觀點(diǎn)來看，勝任力是賦予高生產(chǎn)力的第一要素，從勝任力的觀點(diǎn)來看，生產(chǎn)力是承認(rèn)效率背后的要素中的第一要素。

3.勝任力評(píng)估與績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

3.1 勝任力評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

勝任力是指在特定職位或人群中具有突出特征的人的能力總和。勝任力模型是由美國(guó)的麥克利蘭教授提出的，首先應(yīng)用于人員選拔，隨著理論研究的發(fā)展逐漸應(yīng)用于其他人力資源管理模塊。本節(jié)簡(jiǎn)要介紹了勝任力模型在員工選拔，員工培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)考核三個(gè)方面的應(yīng)用。

3.1.1 人員選拔

在企業(yè)中，傳統(tǒng)的人才選拔只注重研究應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和技能等顯而易見的因素，而忽略了對(duì)能力、價(jià)值、人格和其他素質(zhì)等深層因素的研究。這可能導(dǎo)致這樣一個(gè)事實(shí)，即人才的選拔將與實(shí)際的崗位要求不符，這將導(dǎo)致增加企業(yè)的人員配備成本，并降低選拔程序的有效性?；趧偃瘟δＰ偷娜藛T選拔，在評(píng)估候選人的知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上，還根據(jù)企業(yè)崗位要求評(píng)估了候選人能力、勞動(dòng)力等潛在因素。

基于勝任力模型的人員選拔過程，首先根據(jù)勝任力和工作質(zhì)量要求以及企業(yè)文化特征來闡明選拔標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)選拔標(biāo)準(zhǔn)提出選拔問題，并通過使用標(biāo)準(zhǔn)化問題和制定選拔流程來提高人員選拔的效率。在此過程中，勝任力模型不僅可以幫助企業(yè)找到合適的候選人，允許合適的人做正確的事，還可以向員工傳達(dá)組織期望，還可以幫助員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整職位以實(shí)現(xiàn)選人的目標(biāo)。

3.1.2 員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的是使員工有機(jī)會(huì)獲得當(dāng)前或?qū)砉ぷ魉匦璧闹R(shí)或技能。學(xué)習(xí)的起點(diǎn)應(yīng)該是解決現(xiàn)有問題并滿足未來需求。但是，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用過去固有的培訓(xùn)系統(tǒng)。很多企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)往往只針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，并沒有對(duì)專業(yè)能力和其他管理業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方法類似于“患者自醫(yī)”，它沒有針對(duì)員工真正缺乏的因素，從而導(dǎo)致管理效率下降。

根據(jù)勝任力模型的培訓(xùn)是應(yīng)當(dāng)是根據(jù)當(dāng)前對(duì)企業(yè)各崗位的工作質(zhì)量和技能的要求而開發(fā)的，并且工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)是集中和系統(tǒng)的。通過評(píng)估員工的勝任能力，事實(shí)證明他們的素質(zhì)水平與勝任力模型的要求之間存在差距，目的是有針對(duì)性地制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，從而提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。

3.1.3 績(jī)效考核

勝任素質(zhì)是那些成績(jī)優(yōu)異的人所具有的定性特征。評(píng)估員工的勝任特征，不僅是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，也是對(duì)員工知識(shí)，技能和能力的評(píng)估?；趧偃瘟δＰ偷男试u(píng)估可以充分反映員工日常工作的綜合效能，確保評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，使績(jī)效良好的員工得到及時(shí)的報(bào)酬，增強(qiáng)了員工的工作積極性。勝任力模型描述了高級(jí)員工必須證明的行為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于效率低下的員工，將根據(jù)勝任力和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以幫助員工提高生產(chǎn)率并確保教育企業(yè)成果的實(shí)施。

3.2 績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中的應(yīng)用

3.2.1 建立績(jī)效目標(biāo)

為企業(yè)的各崗位設(shè)定績(jī)效目標(biāo)必須遵循SMART原則，即績(jī)效目標(biāo)是特定的，可衡量的，可以接受的，切合實(shí)際的且有時(shí)間限制的，有必要考慮企業(yè)階段的目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

3.2.2 績(jī)效觀察

績(jī)效觀察的目的是基于事實(shí)建立對(duì)工作結(jié)果的完整描述，盡早發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問題，以幫助管理者及時(shí)改善辦學(xué)行為。收集足夠且準(zhǔn)確的信息解決問題，提高生產(chǎn)率的措施和效果，以評(píng)估下屬和提高生產(chǎn)率的方法。

對(duì)教育行業(yè)的績(jī)效觀察主要方式和途徑有：根據(jù)崗位分類不同，設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo)。如行政管理崗位、教學(xué)管理、學(xué)生管理崗位;教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)、教師等，依據(jù)學(xué)生生源的客觀情況，設(shè)立學(xué)業(yè)成績(jī)、學(xué)生良習(xí)、校園安全、后勤保障方面的觀察維度。

3.2.3 績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估過程是績(jī)效診斷過程。在評(píng)估企業(yè)的崗位運(yùn)行時(shí)，應(yīng)使用績(jī)效監(jiān)測(cè)結(jié)果，評(píng)估的關(guān)鍵要素應(yīng)該是在年初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)的管理水平應(yīng)與團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)聯(lián)，并應(yīng)確定適當(dāng)?shù)臋?quán)重以進(jìn)行管理評(píng)估。在制定計(jì)劃以提高性能時(shí)。對(duì)企業(yè)的日常管理有效性進(jìn)行半年度評(píng)估，并每年評(píng)估管理有效性，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定并實(shí)施管理培訓(xùn)計(jì)劃以及繼任和輪換計(jì)劃。

3.2.4 績(jī)效面談

如果有評(píng)估結(jié)果，則應(yīng)就績(jī)效問題進(jìn)行訪談，這是組織與管理層之間的正式溝通。為了對(duì)績(jī)效問題進(jìn)行良好的訪談，首先，讓管理層寫一份報(bào)告，讓他們有機(jī)會(huì)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，量化績(jī)效，分析未達(dá)標(biāo)的內(nèi)部原因，并提出改進(jìn)建議。其次，作為組織或評(píng)估人員必須收集相關(guān)信息，分析有關(guān)有效性的目標(biāo)和期望，準(zhǔn)備采訪計(jì)劃并為采訪做準(zhǔn)備。最后，在進(jìn)行面談時(shí)，必須根據(jù)任務(wù)的順序，確認(rèn)成績(jī)和優(yōu)勢(shì)，指出缺點(diǎn)和不足，關(guān)注未來。

3.2.5 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效指導(dǎo)始終貫穿于生產(chǎn)力周期的整個(gè)過程，并且在提高管理人員的績(jī)效方面發(fā)揮了作用。經(jīng)過詳細(xì)的運(yùn)營(yíng)調(diào)查后，我們必須與管理層一起制定提高效率的計(jì)劃，針對(duì)績(jī)效評(píng)估和訪談中發(fā)現(xiàn)的問題制定具體的措施和方法，并提高管理效率。在效率咨詢的實(shí)際應(yīng)用中，一是通過對(duì)企業(yè)進(jìn)行觀察和管理診斷，分析異常操作數(shù)據(jù);二是針對(duì)管理和學(xué)業(yè)監(jiān)控中的異常數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研，找出問題癥結(jié);三是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，分解崗位目標(biāo)，并提供改進(jìn)措施和優(yōu)化建議。

總結(jié)

良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)有助于提高管理決策水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，管理效率水平和企業(yè)管理水平，并有助于實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。許多企業(yè)竭盡全力創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng)，甚至聘請(qǐng)了專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來幫助創(chuàng)建或優(yōu)化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。而勝任力模型反映了企業(yè)對(duì)特定人員的特殊要求，由于企業(yè)文化、業(yè)務(wù)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)策略和企業(yè)發(fā)展階段的差異，不同公司的勝任力模型也有所不同。勝任力模型作為對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重要補(bǔ)充，依據(jù)設(shè)計(jì)的評(píng)估體系，嘗試運(yùn)用于員工選拔與培訓(xùn)、發(fā)展與評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、需求規(guī)劃與預(yù)測(cè)，管理崗位后備人員選拔等工作中。

通過分析可以發(fā)現(xiàn)，勝任力評(píng)估相比較績(jī)效評(píng)估而言更具有先進(jìn)性，因此，對(duì)于企業(yè)來說，可以利用勝任力評(píng)估模型來對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。

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