劉良燦,李魯林,王邦兆,張同建

(1.貴州財經(jīng)大學 工商管理學院 貴州 貴陽 550004；2.江蘇大學 管理學院 江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

一、煤礦企業(yè)人力資本開發(fā)的意義

人力資本作為一種稀缺的社會資源對社會發(fā)展和企業(yè)運營具有強大的推動力。資本能夠帶來價值增值，且能創(chuàng)造利潤。基于這種經(jīng)濟觀點，人力資本是指通過教育、培訓和自我學習等形式所形成的知識、經(jīng)驗和技能的總和。舒爾茨認為，人力資本是體現(xiàn)在人的身上的，通過投資形式形成的，由人的知識、技能和體能所構(gòu)成的資本[1]。

對于我國煤礦企業(yè)而言，安全人力資本是一種特殊的人力資本，不僅具有稀缺性，也是煤礦生產(chǎn)正常運營的保證。煤礦企業(yè)是高風險企業(yè)，安全問題是生產(chǎn)的關鍵，特別對于像我國這樣的事故高發(fā)國家。據(jù)國家能源局煤炭司最新公布的數(shù)據(jù)，我國煤炭產(chǎn)量占世界煤炭產(chǎn)量的37%，但事故死亡人數(shù)卻占世界煤礦生產(chǎn)死亡人數(shù)的89%，達到了百萬噸死亡率為12的高度。而據(jù)畢馬威公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：美國煤礦百萬噸死亡率為0.022，俄羅斯煤礦百萬噸死亡率為0.34，波蘭煤礦百萬噸死亡率為0.27。2009年，我國各類煤礦事故的保守死亡人數(shù)是7655人，而美國1900年的各類煤礦事故死亡人數(shù)是2023人。從事故死亡指標來看，我國目前的煤礦安全標準尚達不到美國煤礦一百年前的水平[2]。

世界經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律表明，當一個國家或地區(qū)的人均GDP達到1000美元時，生產(chǎn)安全事故便進入了多發(fā)期。2003年，我國的人均GDP突破了1000美元，達到了1090美元，同樣也進入了生產(chǎn)事故多發(fā)階段[3]。在我國事故多發(fā)的行業(yè)中，煤礦行業(yè)居于首位，因而得到政府機構(gòu)、社會組織和煤礦企業(yè)的高度重視。進入本世紀以來，我國煤礦企業(yè)大力改造生產(chǎn)設備，提高生產(chǎn)技術，在生產(chǎn)設備與技術上與西方國家的煤礦企業(yè)不相上下，但生產(chǎn)事故仍舊居高不下，仍然成為困擾煤礦生產(chǎn)的一大難題。究其原因，主要是在于安全人力資本的稀缺性。

我國煤礦安全人力資本稀缺性表現(xiàn)在兩個方面：一是專業(yè)安全管理人員過少，二是專業(yè)安全管理人員的業(yè)務素質(zhì)不高。這兩個方面均可導致安全人力資本的稀缺，從而不利于安全生產(chǎn)的順利進行[4]。中國礦業(yè)大學安全生產(chǎn)管理專家兼礦業(yè)人力資源開發(fā)專家譚章祿教授認為：在采礦技術上，中國和西方國家沒有實質(zhì)性的區(qū)別，最大的差距在于員工安全知識的匱乏、安全意識的淡薄、安全管理技巧和方法的滯后[5]。

近年來，杜邦安全生產(chǎn)文化在西方國家煤礦行業(yè)備受推崇，成為安全人力資本開發(fā)的理論指南。杜邦文化把安全、健康和環(huán)境作為企業(yè)的核心價值，體現(xiàn)在善待員工、遵守職業(yè)道德、把安全和環(huán)境作為核心價值取向三個方面。杜邦安全管理體系包括十大原則：一切安全事故都是可以事先防治的；管理層需要直接負責自己管控的安全事故；任何潛在的安全操作隱患都可以預先得到控制；安全工作是員工被雇主所雇傭的基本前提條件；每一個員工在上崗前都必須經(jīng)過嚴格的安全培訓；各級生產(chǎn)主管和安全主管必須進行細致的安全檢查；在任何時候發(fā)現(xiàn)的安全隱患必須立即得到糾正；工作之外的安全和工作之內(nèi)的安全同樣重要；良好的安全工作環(huán)境可以創(chuàng)造良好的產(chǎn)品或服務；員工的直接與主動參與是安全工作的關鍵[6]。

從杜邦安全文化體系可以看出，安全人力資本開發(fā)是安全管理的重心，因為杜邦安全文化的每一項原則都與安全管理人員的觀念、職責、技能、行為有關。離開了安全人員的知識資本，即安全人力資本，安全工作的開展寸步難行，更無法深入和展開[7]。

近年來，安全人力資本的開發(fā)已引起我國煤炭業(yè)的重視，相應的研究也有所進展。栗繼祖、康立勛、周至立等(2004)認為人的因素是導致我國煤礦事故的重要原因，并通過對礦業(yè)人員心理因素和安全生產(chǎn)之間關系的解析，建立了以能力和非能力為內(nèi)容的煤礦從業(yè)人員心理測試指標體系[8]。羅海濤、劉嘉瑩(2008)研究了煤礦特種作業(yè)人員安全培訓存在的問題，認為目前煤礦企業(yè)對特種作業(yè)人員的培訓效果很不理想，提出了強化技能訓練、塑造培訓文化、提高培訓轉(zhuǎn)化氛圍的若干對策[9]。王漢斌、蔡建文(2009)認為，對煤礦安全技術人員的績效管理于煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)具有重要的意義，通過對煤礦企業(yè)安全技術人員績效管理現(xiàn)狀的分析，構(gòu)建了安全技術人員績效量化管理的指標體系[10]。高建遠、翁翼飛(2010)分析了煤礦安全監(jiān)察人員應具備的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，討論了煤礦安全監(jiān)察人員應具備的能力，提出了業(yè)務建設、作風建設和思想建設是提高安全監(jiān)察人員素質(zhì)和能力的途徑[11]。馬艷春(2010)探討了國有煤礦從業(yè)人員安全素質(zhì)能力的構(gòu)成和培育過程，分析了煤礦從業(yè)人員安全素質(zhì)和安全能力的缺陷，并提出了煤礦從業(yè)人員安全素質(zhì)培育的建議[12]。王小兵、呂冬梅(2011)認為我國煤礦和國外煤礦在安全生產(chǎn)方面存在的主要差距是安全文化和安全管理的滯后性，并借助杜邦安全文化分析了加強我國煤炭企業(yè)安全文化建設的策略[13]。

現(xiàn)有的研究從理論上闡釋了煤礦企業(yè)安全型人力資本開發(fā)的作用、方法、類型等，以及對安全績效的影響機制，但缺乏實證性的分析，沒有深入到安全型人力資本開發(fā)的內(nèi)部機理，因而對實踐行為很難產(chǎn)生直接的指導作用?；诎踩冃Ц倪M的目標，安全人力資本開發(fā)的實證性研究具有一定的現(xiàn)實意義。

二、研究模型的構(gòu)建

根據(jù)對現(xiàn)有的研究成果的總結(jié)，結(jié)合我國煤炭企業(yè)安全型人力資本開發(fā)的實踐，本研究認為，煤炭企業(yè)安全型人力資本開發(fā)主要包括如下八個方法，歸納成八個要素：安全文化培育、安全意識強化、安全資金投入、安全知識培訓、安全技能改進、安全經(jīng)驗推廣、安全心理疏導和安全素質(zhì)開發(fā)。

首先，煤礦安全管理行為可以看作是煤礦安全文化的外在表現(xiàn)形式，也就是說，安全文化的氛圍、背景、以及特定的人文環(huán)境能夠形成特定的安全管理模式。對于一個具有市場化特征的煤礦企業(yè)而言，決策層、管理層和執(zhí)行層的安全觀念、意識、態(tài)度和信念都是安全生產(chǎn)或安全管理的基礎。煤礦安全文化不僅體現(xiàn)在煤礦現(xiàn)階段擁有的安全科技和安全設備，也體現(xiàn)在人的安全生理、心理、道德習俗等精神領域。在我國許多煤礦企業(yè)中，決策層較為重視安全設備對安全生產(chǎn)的支持作用，而對安全文化不以為然，認為安全文化對安全生產(chǎn)的影響是一種“幫襯”作用。與此相反，國外煤礦領導層特別重視安全文化對安全生產(chǎn)的促進作用，認為安全設備的作用是通過安全文化的激勵而實現(xiàn)的，從安全設備上可以體現(xiàn)安全文化的觀念和價值。

其次，強化安全意識就是強化對煤礦企業(yè)從業(yè)人員安全理念的培育，包括領導層和員工，讓安全意識在安全文化體系中扎下深根。我國煤礦企業(yè)普遍缺乏規(guī)范性的安全理念，不僅在操作層被忽視，即使在管理層也得不到重視，誤認為安全規(guī)則可以取代一切。相反，國外煤礦都奉行一套神圣的安全理念體系，作為安全生產(chǎn)工作的靈魂。近年來，杜邦安全理念在國外煤礦企業(yè)得到較高的推崇。這種理念強調(diào)：安全行為中蘊含著清晰可見的安全價值，而不能僅將安全行為看作是一個項目、制度或者課程培訓；安全理念與煤礦企業(yè)的生產(chǎn)績效高度相關，因為安全理念是一種盤根錯節(jié)的習慣和制度，可以深刻地影響到煤礦企業(yè)的管理變革和感召力。安全意識的強化是一個漸進的過程，需要日積月累，才能產(chǎn)生效果。

再次，安全技術的深化是一個無止境的過程，安全管理人員素質(zhì)與能力的培養(yǎng)也是一個無止境的過程。因此，煤礦企業(yè)要不斷地投入資金進行安全管理人員培訓和學習，以不斷地提高安全管理人員應對新的安全問題的能力。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，煤礦生產(chǎn)設備也在更新?lián)Q代，對安全知識不斷提出新的要求，從而迫使安全管理人員不斷更新自己的知識。在現(xiàn)代化生產(chǎn)環(huán)境下，安全資金投入的主要方向是安全文化建設，其中一個核心的問題就是安全人員的職業(yè)培訓。煤礦企業(yè)需要分批將安全管理人員送到安全生產(chǎn)較為先進的煤礦企業(yè)取經(jīng)，或者送到礦業(yè)大學或?qū)W院進修，從而不斷擴充他們自己的安全素養(yǎng)。西方煤礦非常注重安全人員的分期輪訓，認為這是安全工作發(fā)展的基本保障。

第四，煤炭行業(yè)是安全風險較大的行業(yè)，客觀上要求對作業(yè)人員不斷加強安全培訓。培訓的任務理所當然地落到安全管理人員的身上。因此，煤炭企業(yè)的安全培訓質(zhì)量也是煤炭企業(yè)人力資本的要素之一。由于地質(zhì)環(huán)境的復雜性，導致了煤炭企業(yè)的事故發(fā)生率遠高于其他行業(yè)，也決定了煤炭企業(yè)安全培訓任務的艱巨性。尤其是在關鍵生產(chǎn)崗位的特種作業(yè)人員的安全培訓，將直接影響到煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)問題。安全培訓過程是一個嚴肅的過程，培訓人員要具有學習的積極性和主動性，不能只是被動地接受培訓，要不斷地自問在培訓中究竟學到了什么，安全知識有多大的充實，安全技能有多大的提高。在安全培訓過程中，安全管理人員要清楚，參加培訓的員工大都來自生產(chǎn)第一線，文化水平普遍不高，從礦井到教室，很難在短時間適應，需要因材施教，注重培訓方法的變通。

第五，煤礦生產(chǎn)技術進步的同時，安全技能也需要不斷地改進，為安全技術人員的業(yè)務技能又提出了新的需求。安全技術人員需要持續(xù)地更新自己的安全知識，才能實現(xiàn)預定的安全管理目標。安全技能改進主要表現(xiàn)在設備安全應用上，不僅高效地實現(xiàn)新式生產(chǎn)設備的運轉(zhuǎn)，更要確保安全性，否則，將是設備運行的失敗。安全技術人員要熟悉各種生產(chǎn)設備的性能，了解設備的特性，善于總結(jié)設備的多發(fā)事故點，并向操作人員傳授。長期進行設備操作的人員并不一定對設備故障分布了如指掌，往往需要專業(yè)安全技術人員的指導。同時，安全技能改進也表現(xiàn)在普通的作業(yè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化上，不斷調(diào)整和重組基本的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，同樣可以達到安全技能改進的目標。

第六，安全經(jīng)驗推廣就是指安全生產(chǎn)經(jīng)驗能夠在企業(yè)、集團或行業(yè)范圍內(nèi)共享。安全經(jīng)驗的推廣是一種主動性行為，需要安全管理人員持續(xù)不懈地促進，虛心地向他人學習，同時也將自己的經(jīng)驗向他人推薦，實現(xiàn)一種合作交流的氛圍。我國煤礦企業(yè)的生產(chǎn)條件具備相似性，設備的性能具有雷同性，遵循著類似的生產(chǎn)規(guī)律，從而在客觀上為安全經(jīng)驗的推廣創(chuàng)造了條件。西方煤礦企業(yè)非常重視安全生產(chǎn)經(jīng)驗的推廣，定期或不定期地組織安全生產(chǎn)經(jīng)驗推廣會，進行深層次的經(jīng)驗交流。在這方面，煤礦企業(yè)的主動性非常高，常常將安全經(jīng)驗毫無保留地向同行甚至競爭對手介紹，而不是保密或封鎖。相反，我國煤炭企業(yè)安全經(jīng)驗推廣的力度不大，主要依賴于行政性的促進，效果也大打折扣。

第七，煤礦安全事故的原因無非在于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)。安全心理學家認為，安全行為是安全心理引導的結(jié)果，是安全心理的表現(xiàn)。人為失誤是安全事故的根源，主要表現(xiàn)在人在感知環(huán)境信息的失誤、人腦處理信息時的決策失誤、行為輸出失誤等方面。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)條件和作業(yè)環(huán)境復雜而危險，包括自燃事故、頂板事故、瓦斯爆炸事故、透水事故和職業(yè)病等。在煤礦生產(chǎn)中，作業(yè)人員既是煤礦生產(chǎn)的執(zhí)行者，也是煤礦安全的保證者，必須具備良好的心理素質(zhì)和穩(wěn)定的情緒，在智力、性格、注意力和反應速度上達到一定的標準，才能沉穩(wěn)地應付一切突發(fā)事故，才能對意外的事故保持鎮(zhèn)定。員工個性心理特征中的性格、情感、需求、動機、興趣、信念等，都需要有效地疏導。

最后，安全素質(zhì)開發(fā)是指改進安全管理人員的思維稟賦，從而提高安全管理人員的安全防護能力，包括感召能力、決策能力、管理能力、技術能力和應變能力等。在這里，素質(zhì)是指通過對先天性秉賦的后天性開發(fā)所形成的穩(wěn)定的心理特征和生理特征。安全素質(zhì)是一個復合性的概念，包括道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、法律素質(zhì)、科學素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。道德素質(zhì)是培育以人為本的理念、公正的價值觀和仁愛之心。文化素質(zhì)是培育科學知識，從優(yōu)秀文化中吸取營養(yǎng)。法律素質(zhì)是培育員工的法制觀念和法學知識。科學素質(zhì)是培育尊重科學的態(tài)度，對安全有正確的認識，熟悉安全科學知識。心理素質(zhì)是培育臨危不懼的膽略和綿密的思維方式。我國煤礦業(yè)的安全管理人員在文化素質(zhì)、道德素質(zhì)、法律素質(zhì)等方面存在著缺陷，導致了安全性的決策能力、應變能力和技術能力的不足。

此外，煤礦企業(yè)的安全績效還受到安全設備先進性和操作型員工規(guī)模的影響。一般而言，安全設備先進性越高，煤礦安全績效越好。同時，操作型員工規(guī)模與安全績效之間是一種不確定性的關系。在安全文化成熟的煤礦，員工規(guī)模越大，相互之間的安全監(jiān)督、促進、協(xié)調(diào)功能越強，安全績效越好。反之，在安全文化滯后的煤礦，員工規(guī)模越大，可能得到相反的結(jié)果。

根據(jù)以上的理論分析，借助于多元回歸分析理論，可以構(gòu)建煤礦企業(yè)安全績效的影響因素模型如下式所示：

y=β0+γ1D1+γ2D2+β1f1+β2f2+β3f3+β4f4+β5f5+β6f6+β7f7+β8f8+u

變量名稱所對應的符號、變量性質(zhì)、對應系數(shù)和系數(shù)預期符號等信息如表1所示。

表1 模型變量及系數(shù)信息描述

三、研究模型的檢驗

(一)安全績效與人力資本開發(fā)要素等級的設計

本研究針對煤礦企業(yè)安全績效和人力資本開發(fā)要素的等級設置了7個類別，以便于調(diào)查數(shù)據(jù)的獲取。級別越低，表明安全績效越低，人力資本開發(fā)要素的效果越差，反之，則表明安全績效越高，人力資本開發(fā)要素的效果越好。根據(jù)我國煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀，將煤礦安全生產(chǎn)績效分為7個等級，各個生產(chǎn)等級的內(nèi)涵與特征如表2所示：

表2 煤礦安全生產(chǎn)績效等級特征表

(二)樣本數(shù)據(jù)的收集

與上類似，本研究的數(shù)據(jù)收集采用七點量表制，樣本單位為我國境內(nèi)的煤礦企業(yè)。數(shù)據(jù)調(diào)查時間是自2018年7月1日起，至2018年8月1日止，歷時31天，共獲取有效樣本50份。樣本的地域分布特征和專業(yè)安全管理人員人數(shù)分布特征分別如圖1和圖2所示。

圖1 樣本區(qū)域分步特征

圖2 樣本專業(yè)安全管理人員人數(shù)分布特征

(三)實證檢驗

基于樣本調(diào)查數(shù)據(jù)，運用SPSS18軟件，依據(jù)逐步回歸分析法的原理，可以對模型的顯著性進行檢驗。在回歸分析之前，為了杜絕多重共線性的影響，需要對自變量體系進行協(xié)方差矩陣檢驗，以確保變量之間的相關系數(shù)低于一定的標準。協(xié)方差檢驗結(jié)果如表3所示。

表3 自變量體系協(xié)方差矩陣

在協(xié)方差檢驗的基礎上，基于煤礦企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，采用SPSS18對研究模型進行檢驗，得回歸分析結(jié)果如表4所示：

表4 第一次回歸檢驗結(jié)果

根據(jù)表4的結(jié)果可知，回歸方程可以解釋總變差的70.8%，總體檢驗具有一定的顯著性。其中，安全文化培育、安全技能改進的回歸系數(shù)值較高，且存在顯著性；安全資金投入、安全知識培訓、安全經(jīng)驗推廣、安全素質(zhì)開發(fā)的回歸系數(shù)值也達到一定的高度，且具有顯著性；安全意識強化、安全心理疏導的回歸系數(shù)值較低，且缺乏顯著性。此外，安全設備先進性、操作型員工規(guī)模對安全績效具有一定的正向影響。

根據(jù)逐步回歸分析法的基本原理，剔除安全意識強化、安全心理疏導因素進行第二次回歸分析，得回歸分析結(jié)果如表5所示。

表5 第二次回歸檢驗結(jié)果

根據(jù)表5的結(jié)果可知，回歸方程可以解釋總變差的71.4%，總體檢驗具有一定的顯著性。其中，安全文化培育、安全技能改進的回歸系數(shù)值較高，且存在顯著性；安全資金投入、安全經(jīng)驗推廣、安全素質(zhì)開發(fā)的回歸系數(shù)值也達到一定的高度，且具有顯著性；安全知識培訓的回歸系數(shù)值較低，且缺乏顯著性。此外，安全設備先進性、操作型員工規(guī)模對安全績效具有一定的正向影響。

根據(jù)逐步回歸分析法的基本原理，剔除安全知識培訓因素進行第三次回歸分析，得回歸分析結(jié)果如表6所示。

表6 第三次回歸檢驗結(jié)果

根據(jù)表6的結(jié)果可知，回歸方程可以解釋總變差的73.1%，總體檢驗具有一定的顯著性。其中，安全文化培育、安全技能改進的回歸系數(shù)值較高，且存在顯著性；安全資金投入、安全經(jīng)驗推廣、安全素質(zhì)開發(fā)的回歸系數(shù)值也達到一定的高度，且具有顯著性；此外，安全設備先進性、操作型員工規(guī)模對安全績效具有一定的正向影響。

四、研究結(jié)論

根據(jù)檢驗結(jié)果可知，在我國煤炭企業(yè)安全人力資本開發(fā)過程中，基于安全績效改進的目標，安全文化培育和安全技能改進發(fā)揮了較大的作用，安全資金投入、安全經(jīng)驗推廣、安全素質(zhì)開發(fā)發(fā)揮了一般性的作用，而強化安全意識、安全培訓質(zhì)量、安全心理疏導沒有發(fā)揮相應的作用。煤炭行業(yè)市場化運作以來，我國煤炭企業(yè)在安全生產(chǎn)上一方面取得了顯著的成效，但也存在著許多尚待克服的難題。

對于我國煤炭企業(yè)而言，在安全人力資本開發(fā)過程中，既要發(fā)揮優(yōu)勢因素的關鍵性作用，也要促進一般要素的激勵性功能，更要挖掘功能缺失要素的潛在功能。當然，功能缺失要素的挖掘需要在理論分析的基礎上，結(jié)合煤炭企業(yè)的安全管理實踐作進一步的解析。

首先，安全意識缺失的問題仍是安全問題的顯著因素。我國煤礦企業(yè)安全意識始終徘徊在較低的水平，不僅操作人員的安全意識較低，而且決策層和管理層的安全意識也較低，遠達不到西方國家煤炭企業(yè)對安全問題的重視程度。究其原因，一方面是因為我國煤炭企業(yè)的安全意識培育時間較短，另一方面源于僵化的體制和制度，未能深刻領會“以人為本”的現(xiàn)代安全思想。另外，許多煤礦的安全意識培育方法也較為單調(diào)，一味地灌輸，缺乏心理疏導、趣味吸引和情感震撼，效果也不理想。

其次，安全培訓似乎已陷入一種不可自拔的怪圈。目前許多煤礦企業(yè)的安全培訓工作流于形式，只注重完成表面的培訓任務，應付上級部門的安全檢查，并不注重安全培訓的實際效果，或者只注重完成一兩次安全復訓任務，而不注重日常的安全監(jiān)督管理，缺乏培訓轉(zhuǎn)化為成效的氛圍。在培訓過程中，從煤礦領導到參加培訓的員工，都把安全培訓看作是走形式的過程，甚至把煤礦培訓看作是對三違人員的懲罰措施。

最后，安全心理疏導仍是安全工作的處女地。安全心理疏導是安全管理的一項有效方法，在西方煤炭企業(yè)得到了較為普遍的重視。而在我國煤炭行業(yè)尚處于萌芽發(fā)展階段，這不能不說是我國煤炭安全管理人員的失職，因為煤礦作業(yè)人員的心理疏導是安全管理人員的本職工作。一般而言，煤礦安全從業(yè)人員心理測評體系的建立是實施心理疏導的第一步，對解決煤礦安全事故人為因素難以控制的問題是非常必要的。可見，現(xiàn)代心理學也將是我國煤礦安全人員必須盡快掌握的知識。

總之，本研究的結(jié)論反映了我國煤炭企業(yè)安全人力資本開發(fā)過程中所存在著一般性問題，對于普遍的煤炭企業(yè)均有借鑒作用。在目前的煤炭生產(chǎn)環(huán)境下，安全人力資本的開發(fā)是安全管理工作的重心，應引起我國煤炭企業(yè)的高度重視。