陳玉玲，陳維政，胡冬梅

（1.西華大學(xué)管理學(xué)院，四川 成都 610039；2.四川大學(xué)商學(xué)院，四川 成都 610064）

一、引言

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性不言而喻，而企業(yè)能不能吸引人同時(shí)能否留住人是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，只要在搜索引擎輸入“人才流失”、“跳槽”、“辭職”、“離職”等關(guān)鍵詞，可以發(fā)現(xiàn)與此相關(guān)的信息不計(jì)其數(shù)，已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的普遍現(xiàn)象。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)以及共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面越來越多的個(gè)體選擇與平臺組織合作的方式提供勞動(dòng)，另一方面越來越多的企業(yè)也選擇以勞務(wù)外包或勞務(wù)派遣的方式用工，個(gè)體與組織的關(guān)系變得日益松散。員工的流動(dòng)以及多樣化的用工方式，一方面有助于資源的合理配置，另一方面也給組織的持續(xù)發(fā)展以及勞動(dòng)者的工作安全帶來了挑戰(zhàn)。因此，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，特別是保留核心人才，使企業(yè)不僅留住員工的“人”，更能留住員工的“心”[1]，對企業(yè)和員工來說至關(guān)重要。研究表明，員工會(huì)將早期對養(yǎng)育者的依戀遷移到組織中，將組織作為新的依戀對象，表現(xiàn)出對組織的依戀情感，學(xué)者將其簡稱為“組織依戀”（Organizational attachment）[6]。

西方學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織依戀對員工的工作態(tài)度和工作行為有較大的影響作用[2]，如對員工的工作滿意感、組織公民行為和工作績效等有顯著影響，同時(shí)也常作為衡量員工的離職傾向和留職意愿的重要變量。目前國內(nèi)對組織依戀的相關(guān)研究還比較有限，但員工對組織產(chǎn)生依戀的現(xiàn)象卻早已出現(xiàn)——中國人看重“家文化”，會(huì)不自覺地將家庭習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)遷移至組織中，形成人與組織互動(dòng)的泛家族主義[3]；同時(shí)中國幾千年文化積淀以及制度變革過程中的“路徑依賴”，使得中國傳統(tǒng)單位組織中的價(jià)值觀和行為規(guī)范不會(huì)很快消失[4]，無論是從員工還是組織的角度，組織依戀的研究都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

研究從組織依戀的影響因素入手，通過對其關(guān)鍵因素的研究對構(gòu)建持續(xù)深入的員工組織關(guān)系提供有力支撐。已有研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織依戀的影響研究較為豐富，如Popper 等，Molero 等[5]，Hinojosa 等；還包括人格特征以及同事關(guān)系等的影響，主要集中在個(gè)體因素和人際因素的影響上，但缺乏組織因素對組織依戀的影響。為了補(bǔ)充和豐富已有研究，作者對28家組織共29 名員工進(jìn)行了訪談，通過2 名研究者對訪談材料的整理和編碼，發(fā)現(xiàn)其中“人際關(guān)系”是訪談對象提及的排名首位的影響因素之一。對人際關(guān)系的重視一直被認(rèn)為是中國文化最顯著的特征之一，也是東西方文化差異的重要體現(xiàn)。西方已有文獻(xiàn)中鮮有人際關(guān)系對組織依戀的影響研究，而研究將訪談對象放在首位，說明在中國情境下“人際關(guān)系”是影響企業(yè)員工組織依戀較為獨(dú)特的因素。

在組織依戀的影響結(jié)果方面，已有文獻(xiàn)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行了探索。其一，主要分析了個(gè)體的依戀類型對其工作態(tài)度，包括對工作滿意感、職業(yè)耗竭的影響；對其工作行為，包括組織公民行為、反生產(chǎn)行為及員工建言行為的影響，結(jié)果表明安全型依戀類型與組織公民行為和建言行為正相關(guān)，而與反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)，還有依戀類型對工作績效的影響研究。其二是將組織依戀操作為其他變量的集合，如Haque&Aslam 指出組織依戀由情感承諾和離職傾向組成，還比如Veldsmana&Coetzeeb組織承諾、工作投入和內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為衡量組織依戀的指標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是測量各替代變量分別對結(jié)果變量的影響。針對第一種情況，依戀類型與組織依戀并不是同一概念，依戀類型是一種相對穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，而組織依戀是員工與組織形成的互動(dòng)關(guān)系，代表員工對組織心理聯(lián)結(jié)的程度；針對第二種情況，替代變量其實(shí)并不是組織依戀概念本身，因此組織依戀對員工態(tài)度和行為的影響作用還需要進(jìn)一步探討。

根據(jù)研究目的，研究分別選取工作滿意感和組織公民行為作為衡量指標(biāo)。工作滿意感可以有效衡量一個(gè)人對工作所表現(xiàn)出來的情感、信任和依戀程度[7]，組織公民行為是個(gè)人角色外的自主性的利他行為，員工對組織的依戀是否會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)員工呈現(xiàn)更多的組織公民行為有待進(jìn)一步實(shí)證分析。

綜上，文章首先分析人際關(guān)系對組織依戀的影響，驗(yàn)證是否人際關(guān)系會(huì)促進(jìn)組織依戀，其次分析組織依戀對工作滿意感以及組織公民行為的影響作用，驗(yàn)證組織依戀是否會(huì)提升員工的工作滿意感和促進(jìn)組織公民行為，最后檢驗(yàn)組織依戀在前因和結(jié)果變量間的中介機(jī)制。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1. 組織依戀的概念

有學(xué)者將組織依戀界定為個(gè)體對所屬組織的心理聯(lián)系如Sahu &Pathardikar[8]；也有學(xué)者將其界定為個(gè)體對組織的投入度，如Tsui 等指出組織依戀是個(gè)體對其所在的社會(huì)群體或單位的心理和行為投入，這一定義得到Stainback&Irvin[9]以及Gonzalez&Denisi 等學(xué)者的采納。還有學(xué)者認(rèn)為組織依戀與組織承諾是同一概念，如Kashefi，Bennett&Durkin，Schaubroeck。但也有學(xué)者對此并不贊同，Clair 認(rèn)為組織承諾是一種情感狀態(tài)或暫時(shí)的態(tài)度，而組織依戀相對穩(wěn)定，是個(gè)人與組織間存在的一種更深層的心理聯(lián)結(jié)，組織承諾常被視為組織依戀的外在表現(xiàn)，即是組織依戀的結(jié)果變量，本課題采納Clair 的研究成果，認(rèn)為盡管組織依戀與組織承諾同屬于態(tài)度變量，但二者的理論來源、測量方法和影響程度上均有不同。

國內(nèi)文獻(xiàn)方面，有學(xué)者提出組織依戀是個(gè)體與組織之間情感聯(lián)結(jié)的強(qiáng)度，還有學(xué)者指出組織依戀是個(gè)體對組織（或團(tuán)體）持久而穩(wěn)定的情感聯(lián)結(jié)，李曉陽[10]將組織依戀定義為員工對組織所產(chǎn)生的親和性認(rèn)知和情感聯(lián)系。

綜合國內(nèi)外已有研究，將組織依戀界定為個(gè)體對所在組織的情感聯(lián)結(jié)。情感聯(lián)結(jié)比較抽象，體現(xiàn)為個(gè)體對所在組織的依賴、歸屬和留戀。同時(shí)在已有研究的基礎(chǔ)上，為了更好地測量組織依戀的維度，按照問卷開發(fā)的流程和方法，開發(fā)了組織依戀問卷。該問卷共15 個(gè)題項(xiàng)，分兩個(gè)維度，分別命名為組織安全感和組織留戀感。

2. 人際關(guān)系對組織依戀的影響作用

黃四林等指出人際關(guān)系是人們通過交往形成的相互的情感聯(lián)系。在組織中人際關(guān)系親密，員工在組織中會(huì)感到愉悅、融入和被接納，能夠提高工作效率，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)擁有親密的人際關(guān)系，能滿足個(gè)體的被接納、歸屬的需要，員工的需要被滿足，就會(huì)產(chǎn)生積極的情感，使員工對所在的組織產(chǎn)生忠誠和依戀[11]。因此研究提出：

H1：人際關(guān)系對組織依戀及其維度有顯著正向影響作用。

3. 組織依戀對結(jié)果變量的影響作用

（1） 組織依戀與工作滿意感

工作滿意感是員工對其工作或工作硬性和軟性環(huán)境有良性的感受的心理狀態(tài)，當(dāng)員工獲得期望的薪酬、自主權(quán)和歸屬感時(shí)，就會(huì)感到滿意[12]。組織依戀是員工對組織積極正向的情感，表現(xiàn)對組織的歸屬和留戀，而工作滿意感也是員工的一種正向情感，根據(jù)情感事件理論，積極的情感累積更容易引起積極的態(tài)度，因此研究提出：

H2：組織依戀及其維度顯著正向影響工作滿意感。

（2） 組織依戀對組織公民行為的影響

組織公民行為指的是與員工角色內(nèi)行為無關(guān)的自發(fā)的角色外行為，組織公民行為有利于提高組織的功能和維護(hù)組織氛圍的和諧。組織公民行為既可能為組織的利益主動(dòng)發(fā)聲，也可能為同事鼎力相助，還表現(xiàn)為自我發(fā)展等[13]。已有研究表明，積極正向的情感對組織公民行為有顯著正向影響，而消極負(fù)向的情感則對組織公民行為有顯著負(fù)向影響，因此提出：

H3：組織依戀及其維度顯著正向影響組織公民行為。

4. 組織依戀的中介效應(yīng)研究

（1） 組織依戀在人際關(guān)系與工作滿意感之間的中介效應(yīng)

郭曉薇(2007)指出人際關(guān)系可以提升員工的生產(chǎn)效率和工作滿意感。在和諧人際關(guān)系的影響下，員工容易感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的接納和關(guān)心，不僅可以滿足員工歸屬的需要，也能讓員工體會(huì)到被愛，產(chǎn)生對組織的依戀。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體在與他人互動(dòng)中獲得了歸屬感和滿足感，就容易產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，以積極的態(tài)度或行為回報(bào)組織。即在親密人際關(guān)系的影響下，員工對組織產(chǎn)生依戀，進(jìn)而提升員工的工作滿意感。因此研究提出：

H4a：組織依戀在人際關(guān)系與工作滿意感之間起中介作用。

（2） 組織依戀在人際關(guān)系與組織公民行為之間的中介作用

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及依戀理論，人的需要是個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理驅(qū)力，如果能夠在人際關(guān)系中獲得接納和歸屬，個(gè)體就容易形成積極的情感體驗(yàn)?；谏鐣?huì)交換理論，個(gè)體按照自己在組織中的獲得，以相應(yīng)的“產(chǎn)出”來回報(bào)組織與同事，比如愿意承擔(dān)缺勤同事的工作等[14]。因此研究提出：

H4b：組織依戀在人際關(guān)系與組織公民行為之間起中介作用。

根據(jù)上述分析，文章提出如圖1 所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、變量測量及樣本概況

1. 變量測量

人際關(guān)系：采用Chen&Peng[15]開發(fā)的親密人際關(guān)系量表。該量表主要考察員工與同事建立的相互支持、理解、幫助和信任的關(guān)系，代表題項(xiàng)：“在工作中，我與同事們能夠互相尊重對方的意見”，“對工作中的問題，我與同事們能充分溝通”共9 個(gè)題項(xiàng)。

組織依戀：采用作者開發(fā)的問卷，問卷共15 個(gè)題項(xiàng)，分為兩個(gè)維度，即組織安全感和組織留戀感，代表題項(xiàng)：“工作中出現(xiàn)問題時(shí)，我能從公司得到幫助”、“公司會(huì)原諒我的無心之過”。

工作滿意感：采用運(yùn)用較廣泛的由Schriesheim&Tsui[16]編制的量表，該量表是對員工的整體工作滿意感加以測量，共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)：“我對所從事工作的性質(zhì)感到滿意”、“我對我的上司感到滿意”。

組織公民行為：采用Lee&Allen 開發(fā)的量表，用以測量員工工作中愿意幫助周圍同事以及愿意維護(hù)、關(guān)心組織發(fā)展的行為，共16 個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)：“在沒有被要求的情況下，我主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”、“我會(huì)承擔(dān)非必須但對樹立公司形象有重要影響的職責(zé)”。

2. 樣本概況

研究在成都、武漢、上海等地共放發(fā)800 份問卷，最終實(shí)得有效問卷622 份。性別方面，男、女比例相當(dāng)，分別占比51.5%和48.5%；學(xué)歷方面，本科及以上占63.1%；年齡方面以25-36 歲為主，占比53.2%，其次是37 歲以及上，占比37.9%；職位層次方面，普通員工和管理層分別占比53.4%和46.6%；企業(yè)有所制方面，國有、民營、外資及其他分別占41.8%、51.5%、2.9%和3.7%。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

1. 相關(guān)分析

從表1 可以看出，各研究變量均顯著正相關(guān)，研究假設(shè)H1-H3 得到初步驗(yàn)證。

表1 變量間的相關(guān)（N=622）

2. 回歸分析

（1） 人際關(guān)系與組織依戀

表2中，回歸模型M2顯示，人際關(guān)系對組織依戀具有顯著正向影響(β=0.528**)，對組織安全感和組織留戀感也具有顯著正向作用，Beta 值分別為0.567**和0.380**，H1 得到驗(yàn)證。

表2 人際關(guān)系對組織依戀的回歸

（2） 組織依戀與工作滿意感

表3 中，模型M8 顯示，組織依戀與工作滿意感顯著正相關(guān)(β=0.784**)， 組織安全感和組織留戀感對工作滿意感影響的Beta值分別為0.715**和0.688**，H2 得到了驗(yàn)證。

表3 組織依戀及其維度對工作滿意感的回歸

（3） 組織依戀與組織公民行為

表4 中模型M12 顯示，組織依戀正向影響組織公民行為(β=0.683**)，組織安全感和組織留戀感對組織公民行為影響的 Beta 值分別為0.662**和0.555**，H3得到了驗(yàn)證。

表4 組織依戀及其維度對組織公民行為的回歸

（4） 組織依戀的中介效應(yīng)

從表5 可以看出，加入組織依戀后，人際關(guān)系對工作滿意感的回歸系數(shù)由0.486(P＜0.01)下降到0.136(P＜0.01)，表明組織依戀在人際關(guān)系與工作滿意感之間起部分中介作用，H4a得到了驗(yàn)證。

表6 顯示，加入組織依戀后，人際關(guān)系對組織公民行為的回歸系數(shù) 由 0.543(P＜0.01)下降到0.279 (P＜0.01)，表明組織依戀在人際關(guān)系與組織公民行為之間起部分中介作用，H4b 得到了驗(yàn)證。

表5 組織依戀的中介效應(yīng)（以工作滿意感為結(jié)果變量）

表6 組織依戀中介效應(yīng)分析（以組織公民行為為結(jié)果變量）

五、結(jié)果與啟示

1. 研究結(jié)果

通過數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明：人際關(guān)系顯著正向影響組織依戀，組織依戀與工作滿意感和組織公民行為顯著正相關(guān)，說明組織依戀程度越高，越能促進(jìn)員工的工作滿意感和組織公民行為，并且組織依戀在人際關(guān)系與兩個(gè)結(jié)果變量之間起部分中介作用，部分揭示了人際關(guān)系與工作滿意感和組織公民行為之間的機(jī)制。

2. 管理啟示

研究成果可豐富和拓展組織依戀相關(guān)研究，同時(shí)對于企業(yè)如何構(gòu)建長期穩(wěn)定的組織依戀可提供一些借鑒。

（1） 構(gòu)建利于人際交流的組織文化。人際關(guān)系的和諧，離不開組織文化作為引導(dǎo)和支撐，只有這樣才能消除人際之間的隔閡與誤會(huì)，增進(jìn)同事之間的信任和情感。同時(shí)組織還要鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的建議、意見和疑問，對于采納的合理化建議可給予物質(zhì)或精神的激勵(lì)；此外，在物理環(huán)境方面，可考慮采用開放式辦公場所，減少空間分割帶來的心理疏離感。

（2） 培訓(xùn)和提升管理層及員工的人際技能。對于管理層而言，要培養(yǎng)其同理心，在遇到人際沖突和矛盾時(shí)，更多站在中立和全局的立場解決問題；需要具備良好的溝通能力，包括聆聽、回應(yīng)和提問以及危機(jī)處理的能力；對于員工而言，公司可借助EAP 計(jì)劃提升員工的人際技能，包括如何與同事建立良好的關(guān)系，如何管理上級以及如何學(xué)會(huì)滿足自己的人際需要等。

3. 研究局限及展望

樣本來源的局限性表現(xiàn)在：出于方便抽樣的考慮，絕大部分樣本來源于成都，降低了外部效度，可能會(huì)影響研究結(jié)論的普遍性，后續(xù)研究可擴(kuò)大樣本來源，并進(jìn)一步比較不同區(qū)域的樣本是否存在差異。

研究主要采用自我報(bào)告法和橫截面數(shù)據(jù)，對于帶有明顯社會(huì)稱許傾向的量表，如組織公民行為，可能會(huì)出現(xiàn)高估自己表現(xiàn)的情況，從而導(dǎo)致組織公民行為的得分偏高。在未來的研究中可采用配對調(diào)查以及縱向研究的方式以降低同源誤差。