張銀普，錢 思，石 偉

1 中國人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872 2 中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872

引言

創(chuàng)業(yè)活動是推動中國經(jīng)濟發(fā)展的核心力量，特別是在中國向高質(zhì)量發(fā)展的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性的增強對中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存及發(fā)展提出新的要求。為適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成功越來越需要團隊的協(xié)同，創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)目標(biāo)需要賦予創(chuàng)業(yè)團隊更大自主權(quán)，讓創(chuàng)業(yè)團隊中具有不同專長的成員共同承擔(dān)責(zé)任。在創(chuàng)業(yè)團隊任務(wù)復(fù)雜性增加的情況下，團隊運行過程中涌現(xiàn)的共享領(lǐng)導(dǎo)越來越多地受到企業(yè)研究者和實踐者的關(guān)注[1-2]。

與傳統(tǒng)的垂直領(lǐng)導(dǎo)相對立，共享領(lǐng)導(dǎo)是指由團隊成員之間相互影響產(chǎn)生的，領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分布在不同成員之間，以實現(xiàn)個體和組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式[3]。學(xué)者們從不同角度研究共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊有效性和績效的關(guān)系[4-5]，然而缺乏對共享領(lǐng)導(dǎo)研究情景的深入探索。另外，已有共享領(lǐng)導(dǎo)對績效影響機制的研究主要集中在成員的認知、情感和動機上[6-7]，對創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部動態(tài)的相互影響過程探索不足。鑒于此，本研究聚焦于創(chuàng)業(yè)情景的共享領(lǐng)導(dǎo)，基于高層梯隊理論，以輸入-過程-輸出為基本框架，考察創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)通過行為整合的中介對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的機制，引入CEO冒險傾向為調(diào)節(jié)變量。以期打開共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的黑箱，并為創(chuàng)業(yè)團隊優(yōu)化內(nèi)部互動過程、提升企業(yè)創(chuàng)新績效提供現(xiàn)實指導(dǎo)，為政府相關(guān)部門完善創(chuàng)業(yè)扶持政策提供一定理論參考。

1 相關(guān)研究評述

領(lǐng)導(dǎo)方式對組織績效的影響有很強的情景性特點，相同的共享領(lǐng)導(dǎo)在差異化情景中可能對績效產(chǎn)生不同程度的影響[8]。雖然已有少量研究探索了共享領(lǐng)導(dǎo)在自我管理團隊和虛擬團隊[9-10]情景下對績效的影響，但對創(chuàng)業(yè)團隊這一特定情景下的共享領(lǐng)導(dǎo)仍然關(guān)注不足。創(chuàng)業(yè)團隊追求相同的目標(biāo)，由兩個及以上成員構(gòu)成，對新創(chuàng)企業(yè)作出職責(zé)承諾并在未來可以從企業(yè)中獲利，且對企業(yè)具有決策權(quán)[11]。與成熟的高管團隊相比，創(chuàng)業(yè)團隊的決策通常沒有明確的規(guī)范和制度，而且具有更強的相互依賴性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性，這些特點正是共享領(lǐng)導(dǎo)能夠更大化發(fā)揮作用的有利條件[12]。對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)的研究能夠深化對共享領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)業(yè)團隊情景下發(fā)揮作用的認識。另外，大部分已有研究缺乏對共享領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生階段的關(guān)注。與初創(chuàng)組織相比，發(fā)展較為成熟的組織因為成員的長期合作會產(chǎn)生官僚主義，進而阻礙共享領(lǐng)導(dǎo)力的成長[5,12]。因此，共享領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生階段不同其對績效的影響也不同。創(chuàng)業(yè)團隊作為高管團隊的初期發(fā)展階段，與成熟高管團隊相比，其共享領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生和發(fā)展阻力更小，聚焦于共享領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生初期的創(chuàng)業(yè)團隊，能在一定程度上控制共享領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生階段對績效的影響。已有的共享領(lǐng)導(dǎo)研究主要關(guān)注其對員工個體和團隊層面績效的影響[4,13]，而創(chuàng)業(yè)團隊作為制定和執(zhí)行初創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略決策的主體，是影響初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新績效的核心力量[14]。對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究，可以彌補已有研究對共享領(lǐng)導(dǎo)對組織層面結(jié)果變量影響的關(guān)注不足。因此，本研究旨在聚焦于創(chuàng)業(yè)團隊的共享領(lǐng)導(dǎo)這一特定情景，探究創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。

已有共享領(lǐng)導(dǎo)對績效影響機制的研究主要集中在團隊心理安全和團隊社會資源等成員的認知、情感和動機上[6-7]，而在創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部共享領(lǐng)導(dǎo)是成員之間產(chǎn)生的動態(tài)的相互影響過程，為實現(xiàn)共同的初創(chuàng)企業(yè)的績效目標(biāo)，團隊在決策時需要具有更強的團隊內(nèi)部的相互依賴、溝通和行為整合[15]。起源于高層梯隊理論和高管團隊運作過程的行為整合[16]，能從團隊內(nèi)部互動視角揭示共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的機制。另外，有關(guān)共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效的研究結(jié)果并不一致，雖然大部分研究表明共享領(lǐng)導(dǎo)對團隊績效產(chǎn)生積極影響[4,17-18]，但也有研究得出相反的結(jié)果[19]。CEO冒險傾向體現(xiàn)決策者承擔(dān)或者避免風(fēng)險的意愿，對創(chuàng)業(yè)團隊?wèi)?zhàn)略決策和團隊內(nèi)部互動均產(chǎn)生影響。已有研究更多關(guān)注外部環(huán)境特征對組織績效的影響，較少關(guān)注內(nèi)部特征對組織有效性的影響[20-22]。創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)方式是組織制定戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵因素，基于團隊內(nèi)部過程的輸入-過程-輸出(input-process-output,I-P-O)視角，高層梯隊理論認為高管團隊[23]的特征影響高管團隊行為。共享領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)特征，以共享領(lǐng)導(dǎo)作為輸入變量，通過對創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部運作過程(即行為整合)的影響，最終對輸出變量企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

已有研究缺乏對共享領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)業(yè)團隊這一特定情景下的關(guān)注，對共享領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量的研究主要集中在其對個體和團隊層面績效的影響，對組織層面的結(jié)果變量的研究較少，對團隊內(nèi)部互動的影響機制關(guān)注不足。本研究基于高層梯隊理論，探討在創(chuàng)業(yè)這一特定情景下的共享領(lǐng)導(dǎo)，基于輸入-過程-輸出模型，引入行為整合和CEO冒險傾向，探討創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的中介機制及其邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)：高層梯隊理論及其發(fā)展

根據(jù)HAMBRICK et al.[23]提出的高層梯隊理論，高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效產(chǎn)生影響。高管團隊特征既包含顯性的人口統(tǒng)計學(xué)特征，也包含隱性的以認知和價值觀為基礎(chǔ)的心理特征。由于高管團隊隱性特征數(shù)據(jù)較難獲取，已有研究都認為高管團隊人口統(tǒng)計學(xué)特征和管理特征是高管團隊認知和價值觀上潛在差異的合理代理[24]。HAMBRICK[25]進一步指出此種測量方式的最大問題是無法真正打開高管團隊內(nèi)部心理和社會過程的“黑箱”，從1984年高層梯隊理論首次提出以來，大量實證研究對此理論本身進行了重要改進，其中最重要的是引入了管理自由裁量權(quán)，管理自由裁量權(quán)的存在使高管團隊的領(lǐng)導(dǎo)特征成為企業(yè)戰(zhàn)略中績效的重要預(yù)測變量[25]。創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)作為創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)特征，用共享領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式，在不同團隊任務(wù)階段，由相應(yīng)專長的團隊成員承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能，以實現(xiàn)團隊成員共同承擔(dān)團隊職責(zé)、共同進行團隊管理，體現(xiàn)團隊成員責(zé)任共享的價值觀，最終影響創(chuàng)業(yè)團隊的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)部互動過程，進而影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.2 創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效

狹義層面的企業(yè)創(chuàng)新績效是指企業(yè)實際向市場引入發(fā)明的程度，即新產(chǎn)品、新工藝系統(tǒng)或新設(shè)備在市場上推行的比率[26]。廣義層面的企業(yè)創(chuàng)新績效不僅包含狹義的含義，還包含發(fā)明績效和技術(shù)績效兩個方面，發(fā)明績效指企業(yè)在理念、草圖、新設(shè)備模型、產(chǎn)品、流程和系統(tǒng)等方面的成就，技術(shù)績效指企業(yè)在研發(fā)投入組合方面的成就，廣義的企業(yè)創(chuàng)新績效包含從創(chuàng)意產(chǎn)生到將發(fā)明引入市場的整個過程[26]。

根據(jù)高層梯隊理論[23]，創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)方式對企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和績效產(chǎn)生影響。共享領(lǐng)導(dǎo)作為輸入變量，通過影響創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部運作過程，最終對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新績效這一輸出變量產(chǎn)生影響[27]。

①共享領(lǐng)導(dǎo)在團隊內(nèi)部實現(xiàn)充分授權(quán)，鼓勵具有不同特長的團隊成員承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，能夠充分調(diào)動所有團隊成員的工作積極性[28]，有利于創(chuàng)業(yè)成員互相合作，減少成員處理內(nèi)部沖突的時間，并且促進創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部不同成員的知識分享行為，提高創(chuàng)業(yè)團隊工作效率，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)及時進行戰(zhàn)略調(diào)整，保持持續(xù)創(chuàng)新能力，提升創(chuàng)新決策效率。②創(chuàng)業(yè)團隊由具有不同專業(yè)背景和人格特質(zhì)的成員組成，在不同階段由不同專長的成員承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，有利于創(chuàng)業(yè)團隊提升決策的有效性[29-30]。而且，不同成員帶來多樣性技術(shù)專長，形成交互記憶系統(tǒng)，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新性地解決企業(yè)面臨的問題提供多樣化的視角[31]，為創(chuàng)業(yè)團隊決策提供更全面的信息，有利于創(chuàng)業(yè)團隊對新產(chǎn)品和新市場機會的識別，把握關(guān)鍵創(chuàng)新點，有利于創(chuàng)業(yè)團隊制定戰(zhàn)略和經(jīng)營決策方案，提升創(chuàng)新績效[32]。③創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的共享領(lǐng)導(dǎo)不僅提高創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力，并且在企業(yè)內(nèi)部釋放決策層充分授權(quán)的信號，進而提升員工的心理授權(quán)感知，增強員工對組織目標(biāo)的關(guān)懷度[33]，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)快速調(diào)動內(nèi)部資源，通過員工傳遞客戶價值，獲取創(chuàng)新收益。因此，本研究提出假設(shè)。

H1創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

2.3 創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與行為整合

行為整合起源于高管團隊高層梯隊理論的研究，國內(nèi)外學(xué)者對行為整合的界定主要是基于HAMBRICK[16]的研究，認為其是指高度的團隊性，即成員在思想和行動上的集體互動程度。行為整合體現(xiàn)團隊的整合能力。SIMSEK et al.[34]在HAMBRICK[16]研究的基礎(chǔ)上提出行為整合可以劃分為開放溝通、團隊合作和決策參與3個維度，并被后續(xù)學(xué)者廣泛引用，本研究采用這3個維度對行為整合進行考察。行為整合作為創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的互動過程，主要體現(xiàn)在團隊內(nèi)部進行開放溝通、團隊合作和決策參與[35]。共享領(lǐng)導(dǎo)方式作為一種同時進行的、持續(xù)的相互影響的過程，強調(diào)成員之間的社會互動，有利于創(chuàng)業(yè)團隊的行為整合。WANG et al.[21]的元分析表明，與團隊績效相比，共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊行為過程的相關(guān)關(guān)系更強。

①有效領(lǐng)導(dǎo)通常由多種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成，主要的領(lǐng)導(dǎo)行為分類有任務(wù)導(dǎo)向的、關(guān)系導(dǎo)向的和變化導(dǎo)向的，而共享領(lǐng)導(dǎo)增加了不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為被執(zhí)行的可能性，有利于團隊進行有效的沖突管理[36-37]，在高度不確定的市場環(huán)境中，促進創(chuàng)業(yè)團隊的內(nèi)部合作。②共享領(lǐng)導(dǎo)作為一種成員之間相互影響的領(lǐng)導(dǎo)方式，本身就涉及到與團隊內(nèi)其他成員的互動，表現(xiàn)為溝通和合作等行為[38]，因此共享領(lǐng)導(dǎo)本身就可以促進成員之間的開放式溝通。另外，共享領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團隊成員站在其他成員角度思考創(chuàng)業(yè)問題，提高成員知識分享和傳遞的意愿[39]，促進成員對創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的問題進行討論和溝通。③創(chuàng)業(yè)團隊決策的過程也是成員選擇并達成一致性的過程，團隊決策的核心是創(chuàng)業(yè)團隊共識的形成。共享領(lǐng)導(dǎo)促進團隊成員形成共同的愿景，形成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的共同的心智模型[40]，增強團隊成員分享和整合多樣化的知識和視角的意愿，進而提升成員的決策承諾和信心[41-42]，促進創(chuàng)業(yè)團隊成員形成對創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略決策的共識，提升參與決策意愿。因此，本研究提出假設(shè)。

H2創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合有顯著的正向影響。

2.4 行為整合的作用

作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心群體，行為整合程度高的創(chuàng)業(yè)團隊擁有較高程度的開放溝通、團隊合作和決策參與，提升創(chuàng)業(yè)團隊對復(fù)雜且多樣的信息的處理和加工能力，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)在復(fù)雜且不確定的環(huán)境中進行創(chuàng)新決策，尋找市場機會，提升創(chuàng)新績效。①行為整合促進團隊內(nèi)部更頻繁的溝通和合作，降低團隊內(nèi)部的關(guān)系治理成本，營造良好的內(nèi)部溝通氛圍，為創(chuàng)新戰(zhàn)略決策營造良好的工作環(huán)境[15,43]，有利于激發(fā)不同的創(chuàng)業(yè)團隊成員發(fā)揮特長，充分調(diào)動創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的優(yōu)勢資源，減少成員之間的認知沖突，促進創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新。②行為整合提高企業(yè)的風(fēng)險承受能力，激發(fā)企業(yè)進行創(chuàng)新性思維[44-45]，提高創(chuàng)業(yè)團隊成員對外部競爭環(huán)境和市場環(huán)境的認知，并提升根據(jù)環(huán)境變化及時調(diào)整創(chuàng)新戰(zhàn)略的能力，進而促進和推動創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新性行為。③行為整合促進成員之間通過互相學(xué)習(xí)和知識轉(zhuǎn)換，提升個體學(xué)習(xí)向團隊學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化效能[46-47]，而這些經(jīng)驗的積累構(gòu)成企業(yè)學(xué)習(xí)的核心內(nèi)容，在企業(yè)面臨新的決策問題時為快速決策提供指導(dǎo)[48-49]，進而指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團隊在新環(huán)境中的創(chuàng)新決策行為，提升創(chuàng)新績效。因此，本研究提出假設(shè)。

H3行為整合對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

綜合上述分析，在創(chuàng)業(yè)團隊成員參與新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略決策過程中，共享領(lǐng)導(dǎo)會增強成員的使命感和責(zé)任感，激勵所有創(chuàng)業(yè)團隊成員為企業(yè)發(fā)展貢獻個體才能，并促進成員之間的學(xué)習(xí)和交流，提高創(chuàng)業(yè)團隊的行為整合程度。而在創(chuàng)業(yè)企業(yè)的新市場開拓和新產(chǎn)品開發(fā)過程中，行為整合進一步促進團隊內(nèi)部產(chǎn)生多樣化的創(chuàng)新觀點，有利于創(chuàng)業(yè)團隊在反復(fù)比較中共同制定符合初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律的創(chuàng)新方案，促進企業(yè)提升創(chuàng)新績效。從團隊運作的I-P-O模型看，創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的共享領(lǐng)導(dǎo)方式作為輸入因素，對創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部互動過程產(chǎn)生影響，行為整合是影響創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)新績效的重要過程變量，對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H4行為整合對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系起中介作用。

2.5 CEO冒險傾向的作用

冒險傾向指個體決策者承擔(dān)或者避免風(fēng)險的意愿[50]，CEO冒險傾向體現(xiàn)CEO愿意投入大量資源來開發(fā)機會或從事具有不確定性結(jié)果的行為的程度[51]。一方面，在共享領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式下，具有較高冒險傾向的CEO更能促進成員參與團隊討論，并對多樣性的想法進行整合，形成創(chuàng)新且有效的決策[52-53]。另一方面，具有較高冒險傾向的CEO在創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動中通常擁有較高的熱情，更容易擁有積極的情緒體驗，而積極的情緒體驗會增加與團隊中其他人相似性的感知[54-55]，提升人際關(guān)系質(zhì)量，營造良好的創(chuàng)業(yè)團隊溝通氛圍，促進創(chuàng)業(yè)團隊成員的合作和交流，進一步強化共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的正向影響。另外，COLQUITT et al.[56]的元分析表明，冒險性與團隊內(nèi)部信任正相關(guān)。相反的，具有較低冒險傾向的CEO更多關(guān)注失敗的可能性及因此產(chǎn)生的成本，有更多顧慮并產(chǎn)生更多冗余信息[57]。并且較低冒險傾向的CEO對不確定性創(chuàng)業(yè)環(huán)境的消極反應(yīng)會在團隊內(nèi)部營造緊張氣氛，弱化不同領(lǐng)導(dǎo)行為對行為整合的積極作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H5CEO冒險傾向正向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的影響，即CEO冒險傾向增強創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的正向影響。

綜合上述分析，H2、H3和H4闡述了行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介作用，而H5解釋了CEO冒險傾向在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與行為整合之間的調(diào)節(jié)作用，本研究認為創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與CEO冒險傾向的交互作用通過行為整合的中介對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。具體而言，當(dāng)創(chuàng)業(yè)團隊CEO具有比較高的冒險傾向時，會在創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部營造積極和諧的氛圍，有利于團隊成員溝通，增強不同專長成員的分享意愿，增強創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的正向影響，進而促進創(chuàng)業(yè)團隊成員提出創(chuàng)新的產(chǎn)品和市場策略，最終對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。相反，在創(chuàng)業(yè)團隊CEO擁有較低冒險傾向時，其對創(chuàng)新策略和不確定性環(huán)境的消極預(yù)期會增強團隊內(nèi)部的緊張氣氛，降低團隊內(nèi)部成員進行信息分享的意愿，不利于產(chǎn)生創(chuàng)新想法和策略，進而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H6CEO冒險傾向正向調(diào)節(jié)行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介作用，即對于CEO冒險傾向較高的團隊，通過行為整合的中介作用，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響更強。

綜上所述，本研究提出理論模型，見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

參考創(chuàng)業(yè)團隊的定義，本研究中創(chuàng)業(yè)團隊成員有以下選擇標(biāo)準(zhǔn)，即創(chuàng)意提出人、股權(quán)投資人、對企業(yè)戰(zhàn)略決策有直接影響的決策人、致力于創(chuàng)建和管理創(chuàng)業(yè)團隊的高管成員。在取樣中，本研究聯(lián)系各創(chuàng)業(yè)企業(yè)主要負責(zé)人，請愿意參與調(diào)研的企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)團隊成員名單，并動員創(chuàng)業(yè)團隊成員參與調(diào)研。由一名人力資源管理專業(yè)博士研究生負責(zé)，在被訪單位人力資源部門負責(zé)人幫助下，通過現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷并輔以必要的電話或郵件溝通完成調(diào)查。本次調(diào)查對象中，CEO是最重要的創(chuàng)業(yè)者之一，CEO填寫冒險傾向、企業(yè)融資信息和企業(yè)績效問卷，創(chuàng)業(yè)團隊成員填寫創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)、行為整合和企業(yè)創(chuàng)新績效問卷。

調(diào)查時間為2017年10月至2019年4月，因調(diào)查對象所處地域不同，調(diào)研主要采用現(xiàn)場發(fā)放問卷的方法，所以本研究3次調(diào)研共向180個團隊發(fā)放了800份問卷，回收了135個團隊的480份問卷，團隊問卷回收率為75%，成員問卷回收率為60%。根據(jù)BABBIE[58]提出的一般原則，50%的問卷回收率是足夠的，本研究的問卷回收率符合基本要求。去除信息不完整的問卷、參與調(diào)研的成員不足80%的團隊和CEO未參與完整調(diào)研的問卷，最終得到127個創(chuàng)業(yè)團隊的434份有效樣本數(shù)據(jù)。團隊問卷有效率為70.556%，成員問卷有效率為54.250%。

根據(jù)ARMSTRONG et al.[59]提出的無回答偏差檢驗方法，本研究對第1次調(diào)研中的60個團隊、第2次調(diào)研中的42個團隊和第3次調(diào)研中的25個團隊的有效回收問卷中的7個關(guān)鍵變量進行比較，即企業(yè)規(guī)模、團隊規(guī)模、企業(yè)年齡、創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)、CEO冒險傾向、行為整合、企業(yè)創(chuàng)新績效，方差分析結(jié)果表明所有變量在0.050水平上未呈現(xiàn)顯著差異。對第1次調(diào)研中的85個團隊、第2次調(diào)研中的58個團隊和第3次調(diào)研中的37個團隊的問卷中的3個關(guān)鍵變量進行比較，即企業(yè)規(guī)模、團隊規(guī)模、企業(yè)年齡，方差分析結(jié)果表明3個變量在0.050水平上未呈現(xiàn)顯著差異。說明本研究樣本不存在嚴(yán)重的回應(yīng)偏差。

本研究樣本主要來自成都、北京、廣州等城市。聚焦“互聯(lián)網(wǎng)+”國家發(fā)展戰(zhàn)略，其中信息傳輸、軟件和技術(shù)服務(wù)業(yè)在創(chuàng)業(yè)企業(yè)樣本中占主導(dǎo)地位，有34家企業(yè)，占26.772%；租賃、活動策劃和廣告設(shè)計有19家企業(yè)，占14.961%；批發(fā)和零售業(yè)有18家企業(yè)，占14.173%；其他行業(yè)包括農(nóng)業(yè)、采礦業(yè)、建筑、交通運輸、住宿和餐飲業(yè)、教育、文化、體育和娛樂業(yè)等有56家企業(yè)，占44.094%。創(chuàng)業(yè)者年齡集中在30歲～40歲之間，有280人，占64.516%；30歲以下的有104人，占23.963%；性別為男性的有268人，占61.751%；本科學(xué)歷的有264人，占60.829%；所有被調(diào)查者的平均年齡為34.418，標(biāo)準(zhǔn)差為6.410；團隊規(guī)模為2人～7人。

3.2 變量測量

本研究測量變量均使用在中英文權(quán)威期刊上公開發(fā)表的成熟量表，英文量表在兩名人力資源管理專業(yè)的博士進行翻譯-回譯的基礎(chǔ)上[60]，與專家討論并請專業(yè)人員試填問卷，根據(jù)反饋意見多次修訂，確保中英文版本的一致性以及問卷語句的清晰和通俗易懂。所有問卷均采用Likert 5點評分法，1為非常不同意，5為完全同意。

(1)創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)。采用WOOD et al.[61]開發(fā)的量表測量團隊共享領(lǐng)導(dǎo)，共10個題項。在本研究中該量表的內(nèi)部一致性信度α值為0.933。

(2)行為整合。參考姚振華等[62]提出的行為整合量表，從3個維度采用9個題項測量行為整合。在本研究中該量表的內(nèi)部一致性信度α值為0.783。

(3)企業(yè)創(chuàng)新績效。借鑒LI et al.[63]和LOVELACE et al.[64]研究中的企業(yè)創(chuàng)新績效評價量表，共3個題項。在本研究中該量表的內(nèi)部一致性信度α值為0.860。

(4)CEO冒險傾向。采用謝雅萍等[65]研究中使用的量表，共5個題項。在本研究中該量表的內(nèi)部一致性信度α值為0.956。

測量以上4個變量的題項見文后附錄。

(5)控制變量。研究表明，在規(guī)模較大的團隊中，團隊成員更積極尋找與自己相似的成員形成子團隊[66]，因而團隊規(guī)模對團隊內(nèi)部行為整合產(chǎn)生影響。借鑒已有研究[67-69]，本研究將團隊規(guī)模、企業(yè)成立年限、企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)作為控制變量。本研究用員工人數(shù)測量企業(yè)規(guī)模。所處行業(yè)分為4個水平，設(shè)置3個虛擬變量，將其他行業(yè)作為參照組，1為信息傳輸、軟件和技術(shù)服務(wù)業(yè)，2為租賃、活動策劃和廣告設(shè)計，3為批發(fā)和零售業(yè)。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 個體層面數(shù)據(jù)向團隊層面聚合的統(tǒng)計驗證

本研究涉及企業(yè)創(chuàng)新績效、創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)和行為整合3個團隊層面變量，它們均是由團隊成員打分，計算均值后進行統(tǒng)計，該過程的可靠性需由組內(nèi)一致性ICC(1)、組間差異性ICC(2)、組內(nèi)一致度rwg[43]3個指標(biāo)進行測量。創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)的rwg極小值為0.782，極大值為1，均值為0.960，ICC(1)和ICC(2)分別為0.437和0.732。行為整合的rwg極小值為0.581，極大值為1，均值為0.958，ICC(1)和ICC(2)分別為0.367和0.672。企業(yè)創(chuàng)新績效的rwg極小值為0.500，極大值為1，均值為0.889，ICC(1)和ICC(2)分別為0.412和0.703。綜上，3個變量的rwg的均值均大于0.700，ICC(1)均大于0.118，行為整合的ICC(2)為0.672，其他變量的ICC(2)均大于0.700[43]，CHEN et al.[70]提出，ICC(2)相對較低，但rwg相對較高，組間方差顯著，可以聚合，符合將變量從個體層面聚合到團隊層面的統(tǒng)計要求。

4.2 共同方法偏差檢驗、共線性、信度、效度和主要變量的相關(guān)分析

本研究采用Mplus 7.0和Spss 21.0進行統(tǒng)計分析，對樣本數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗。①對4個連續(xù)變量一同進行因子分析，結(jié)果表明第一主成分僅能解釋總體變異的29.707%，不能解釋變異的大部分，所以共同方法偏差規(guī)模不足以對結(jié)果產(chǎn)生實質(zhì)影響。②使用Mplus 7.0進行潛在變量控制法的操作，將共同方法偏差作為一個潛變量加入模型，將其與沒加入共同方法偏差的因子分析模型進行比較。加入共同方法偏差潛變量后，χ2=1 068.347,CFI=0.912,TLI=0.903,RMSEA=0.074,與4因子模型的擬合指標(biāo)相比，指標(biāo)變差,χ2提高21.105，RMSEA提高0.006，CFI和TLI的值都沒有顯著提高，反而降低，說明加入共同方法偏差潛變量后，模型的擬合指標(biāo)并沒有變好，說明不存在顯著的共同方法偏差。③共線性分析結(jié)果表明，VIF值均小于2，遠小于10，因此不存在共線性問題。

本研究各潛變量的信度均大于0.700，表明量表具有良好的信度。采用驗證性因子分析檢驗聚合效度，因子載荷均大于0.600，表明變量具有良好的聚合效度。組合信度在0.912～0.958之間，均大于0.700；平均方差萃取量在0.571～0.816之間，均大于0.500[71]。表明變量有較高的收斂效度。

表2給出各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可知，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，r=0.468,p<0.001；與行為整合顯著正相關(guān)，r=0.457,p<0.001。行為整合與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，r=0.350,p<0.001。另外，企業(yè)規(guī)模與行為整合顯著負相關(guān)，所處行業(yè)中的租賃和批發(fā)業(yè)與行為整合顯著負相關(guān)。因此，本研究對企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)進行控制。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果和變量間相關(guān)系數(shù)Table 2 Results for Descriptive Statistics, Correlation Coefficients of Variables

4.3 假設(shè)檢驗

為消除原始樣本數(shù)據(jù)的影響，對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)、行為整合、企業(yè)創(chuàng)新績效、團隊規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立年限進行0-1標(biāo)準(zhǔn)化處理。假設(shè)檢驗分兩部分，首先，用多層回歸分析方法檢驗直接效應(yīng)；然后，采用Spss Macro Process中的模型4檢驗中介效應(yīng)，模型1和模型7檢驗CEO冒險傾向的調(diào)節(jié)效用。

4.3.1 直接效應(yīng)檢驗

采用多層回歸分析方法檢驗創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，檢驗結(jié)果見表3。表3中，模型1和模型4為僅包含控制變量的基礎(chǔ)模型。模型2檢驗創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，β=0.473,p<0.001，表明創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，H1得到驗證。模型5檢驗創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的影響，β=0.464,p<0.001，表明創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合有顯著的正向影響，H2得到驗證。模型3檢驗行為整合對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，β=0.203,p<0.050，表明行為整合對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，H3得到驗證。

4.3.2 行為整合的中介效應(yīng)檢驗

為檢驗行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的中介作用，本研究采用Bootstrap對樣本數(shù)據(jù)重復(fù)抽樣5 000次，構(gòu)建95%的無偏差校正置信區(qū)間。檢驗結(jié)果見表4，行為整合的中介效應(yīng)值為0.094，95%置信區(qū)間為[0.018,0.206]，不包含0，表明行為整合具有顯著中介作用；在控制了行為整合的效應(yīng)后，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)值為0.379，95%置信區(qū)間為[0.202,0.555]，不包含0，說明行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效之間具有部分中介作用。因此，H4得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果Table 3 Results for Regression Analysis

表4 行為整合的中介效應(yīng)分析結(jié)果Table 4 Analysis Results for Mediating Effect of Behavior Integration

4.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表5模型6檢驗CEO冒險傾向?qū)?chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與行為整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由表5可知，CEO冒險傾向?qū)?chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與行為整合的關(guān)系的效應(yīng)值為0.154，p<0.050，表明CEO冒險傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，即CEO冒險傾向可以有效增強創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的促進作用，H5得到驗證。采用Spss Process中的模型1，對樣本數(shù)據(jù)進行5 000次Bootstrap再抽樣分析。在CEO冒險傾向高于1個標(biāo)準(zhǔn)差時，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.680，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.465,0.895]；在中等水平CEO冒險傾向下，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.526，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.381, 0.670]；在CEO冒險傾向低于1個標(biāo)準(zhǔn)差時，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.371，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.195, 0.548]。同時，根據(jù)AIKEN et al.[72]的研究，用簡單斜率分析CEO冒險傾向高于和低于1個標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見圖2。由圖2可知，當(dāng)CEO冒險傾向處于較高水平時，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的作用較強；當(dāng)CEO冒險傾向處于較低水平時，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的作用較弱。H5得到進一步驗證。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果Table 5 Results for Moderation Effect Analysis

圖2 CEO冒險傾向?qū)?chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與行為整合的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Figure 2 Moderating Effect Test Results for CEO Risk-taking Propensity on Shared Leadership in New Venture Teams and Behavior Integration

4.3.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

采用Spss Process中的模型 7，對樣本數(shù)據(jù)進行5 000次Bootstrap再抽樣分析，檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在CEO冒險傾向高于1個標(biāo)準(zhǔn)差時，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.138，p<0.001，95%置信區(qū)間為[0.025,0.308]；在中等水平CEO冒險傾向下，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.107，p<0.010，95%置信區(qū)間為[0.017,0.227]；在CEO冒險傾向低于1個標(biāo)準(zhǔn)差時，調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，β=0.076，p<0.010，95%置信區(qū)間為[0.015,0.183]。結(jié)果表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立，即對于CEO冒險傾向較高的團隊，通過行為整合的中介作用，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響增強，H6得到驗證。根據(jù)AIKEN et al.[72]的研究，用簡單斜率分析CEO冒險傾向高于、等于和低于1個標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見圖3。

圖3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果Figure 3 Test Results for Moderated Mediation Effects

由圖3可知，當(dāng)CEO冒險傾向處于較高水平時，通過行為整合，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用較強；當(dāng)CEO冒險傾向處于較低水平時，通過行為整合，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用較弱。H6得到進一步驗證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究基于高層梯隊理論，聚焦在創(chuàng)業(yè)團隊這一特定情景下的創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)注創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部的互動過程。通過行為整合中介創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并討論CEO冒險傾向的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，行為整合中介創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，CEO冒險傾向調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的正向影響，進而調(diào)節(jié)行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介作用。具體來講，CEO冒險傾向越高，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對行為整合的正向影響越強，進而行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介作用也越強。

5.2 理論意義和實踐意義

本研究具有一定的理論貢獻，主要體現(xiàn)在：①擴展了基于高層梯隊理論面向創(chuàng)業(yè)團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響及其過程的解釋。管理自由裁量權(quán)的存在使高管團隊的領(lǐng)導(dǎo)特征成為企業(yè)戰(zhàn)略績效的重要預(yù)測變量[25]，創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)作為管理自由裁量權(quán)的重要體現(xiàn)，通過團隊的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)部互動過程影響企業(yè)創(chuàng)新績效。深化了對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)具體情景的探索，相同的創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)在不同的情景特點下可能對績效產(chǎn)生不同的影響。創(chuàng)業(yè)團隊的決策更需要團隊內(nèi)部的相互合作和依賴，關(guān)注在初期的創(chuàng)業(yè)組織中創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的情景，有助于深化對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)具體情景的認識。②從輸入-過程-輸出視角研究創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，引入行為整合作為中介變量，有助于深入了解創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制。已有研究探討團隊成員的認知、情感和動機等在創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)與績效之間的中介機制[6-7]，較少從團隊內(nèi)部互動視角進行探索。本研究發(fā)現(xiàn)，行為整合中介創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制。另外，已有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新績效的研究主要采用上市企業(yè)的數(shù)據(jù)[73]，而本研究采用問卷調(diào)查方式收集創(chuàng)業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)，有利于打開創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效作用機制的“黑箱”。③本研究深化了CEO冒險性對創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)和行為整合與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用的認識。實證研究結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部CEO的特征對組織績效產(chǎn)生影響[21]，CEO冒險傾向影響創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部互動進而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

本研究對于創(chuàng)業(yè)團隊的管理實踐具有一定的啟發(fā)。①創(chuàng)業(yè)團隊成員有不同的專長，在創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部采用共享領(lǐng)導(dǎo)的方式，可以賦予不同成員更多的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，充分調(diào)動所有創(chuàng)業(yè)團隊成員的積極性，激發(fā)所有成員探索新產(chǎn)品、新方法和新市場，并進行創(chuàng)造性實踐，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)提升創(chuàng)新績效。②行為整合在創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部具有重要的黏合劑作用，創(chuàng)業(yè)團隊面臨高度不確定的市場環(huán)境，企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略需要綜合考慮內(nèi)外部的影響，重視成員之間的信息溝通、共同決策和合作行為，提高創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部行為整合程度，進而促進企業(yè)提升創(chuàng)新績效。③在CEO冒險傾向高的創(chuàng)業(yè)團隊中，共享領(lǐng)導(dǎo)可以強化團隊內(nèi)部的溝通、合作和參與決策的積極影響，從而進一步提高共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響；實行共享領(lǐng)導(dǎo)方式還可以在一定程度上降低CEO過分冒險、進行沖動決策等的負面影響。

5.3 研究局限和未來展望

本研究仍存在一些局限性，未來可以進一步拓展。①本研究從團隊內(nèi)部互動視角探究創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制，僅考慮團隊整合的中介作用，未來可進一步探究團隊信任等其他變量的中介機制，并與本研究的行為整合中介機制進行比較。②本研究僅探討了團隊內(nèi)部特征即CEO冒險傾向的調(diào)節(jié)作用，未考慮企業(yè)所面臨的環(huán)境不確定性和行業(yè)特點等情景變量的調(diào)節(jié)作用，未來可以深入探索這些變量的調(diào)節(jié)作用，進一步厘清創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的邊界條件。③不同行業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)的方式存在差異，未來研究可進一步細化不同行業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊共享領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，與已有領(lǐng)導(dǎo)力理論研究進行充分對話。