于相會

[摘 要] 從總體結(jié)構(gòu)來看，新時期事業(yè)單位人事管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔、人才培養(yǎng)與發(fā)展、績效考核管理、勞動管理、薪酬福利管理和人力資源研究。只有將這六項工作內(nèi)容量化，才能全面提高事業(yè)單位人事管理質(zhì)量，促進事業(yè)單位良好發(fā)展。但事實上，當(dāng)前仍存在三個方面的問題，即人才招聘制度有待完善、培訓(xùn)發(fā)展工作進程緩慢、績效管理體系不夠健全。文章將在簡要介紹這三個問題的基礎(chǔ)上探討解決的辦法，希望能為新時期事業(yè)單位人事管理提供參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人才管理；問題探討；策略研究

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A

事業(yè)單位與私營企業(yè)并不相同。事業(yè)單位的管理模式比較特殊。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展。事業(yè)單位的人事管理工作也需要不斷的改革，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。傳統(tǒng)的人事管理的方式并不注重人才的培養(yǎng)。難以激發(fā)高素質(zhì)人才的工作積極性。所以當(dāng)前的人事管理工作急需更新。文章針對當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中存在的問題進行探討。并且提出了合理的建議，以此來提高事業(yè)單位的人事管理水平。

一、我國事業(yè)單位的性質(zhì)

提到事業(yè)單位，很多人都能想到公務(wù)員這個職業(yè)。但是這并不是他的唯一。事業(yè)單位是國家機構(gòu)的分支，主要工作職能是為人民服務(wù)，滿足人民在生活、教育、文化、科學(xué)等方面的需求。它不以盈利為目的，以為人民服務(wù)為宗旨。由此可見，事業(yè)單位具有公益性和財政性的特點[1]。

從事業(yè)單位的工作內(nèi)容來看，屬于社會福利性的單位。工作人員在自己的崗位上運用專業(yè)服務(wù)人民，能夠滿足人們在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。國家利用事業(yè)單位來維持社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟健康平穩(wěn)的發(fā)展。所以，事業(yè)單位具有公益性的特點。

從事業(yè)單位所處的活動來看，主要從事一些社會公益性活動，所以沒有經(jīng)營收益。事業(yè)單位為人民服務(wù)的資金主要來源于政府的財政撥款，單位員工的薪資也來源于財政撥款[2]。所以事業(yè)單位具有財政性的特點。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中存在的問題

在事業(yè)單位發(fā)展的最初階段，由于國家的發(fā)展水平有限，事業(yè)單位較少，事業(yè)單位的專業(yè)人員也比較稀缺，采用的人事管理模式較為傳統(tǒng)[3]。但是當(dāng)前隨著社會的不斷發(fā)展變化，人們生活水平有所提高，需求也在不斷的增加，這就需要事業(yè)單位有更多類型的工作為人民服務(wù)。但是傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式?jīng)]有隨著時代的發(fā)展變化而變化。所以就會存在很多的問題。

（一）人才聘用制度不夠合理

事業(yè)單位大多沿用傳統(tǒng)的人才聘用制度。編制人員才可以進入事業(yè)單位。這樣的招聘制度沒有考慮到事業(yè)單位的實際用人情況。這樣會存在暗箱操作的行為，招聘到一些工作能力差的職員。事業(yè)單位人才招聘制度不完善，缺乏靈活性。很多地方主要采用筆試和內(nèi)部招聘。這兩種招聘方式雖然有一定效果，但難以滿足事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的需求。

（二）崗位設(shè)置不夠合理

有些事業(yè)單位在設(shè)定崗位的時候沒有考慮到崗位在人民生活中的作用，而是運用現(xiàn)有的人員來設(shè)置崗位，這就使的多數(shù)崗位的存在是浪費資源，沒有給事業(yè)單位帶來應(yīng)有的價值。有些崗位的設(shè)置甚至?xí)璧K事業(yè)單位的發(fā)展，因為這些崗位需要財務(wù)的支出。所以這些不合理的崗位設(shè)置會直接影響到事業(yè)單位的管理工作，造成人事管理混亂的局面。

（三）人員培訓(xùn)存在的誤區(qū)

很多事業(yè)單位想通過培訓(xùn)工作來解決單位中存在的所有的問題。這就會使得許多培訓(xùn)講師急于追求結(jié)果而忽視對工作人員能力的培養(yǎng)。單位希望通過培訓(xùn)使得員工能夠在短時間內(nèi)掌握一定的知識技能。但是通過培訓(xùn)活動所學(xué)的知識大多停留在理論的層面上，要實現(xiàn)真正能力的提高，需要一定的實踐經(jīng)驗。所以就需要有效的訓(xùn)練和實踐，從而引導(dǎo)員工將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱墓ぷ髂芰Γ罱K提高工作效率。

（四）事業(yè)單位的績效管理體系有待完善

績效管理體系是人才管理的一項重要板塊。當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位沒有建立起完善的績效管理體系。認(rèn)為績效考核工作完全獨立于工作之外，在這樣的觀念之下，績效考核體系難以發(fā)揮它原有的作用。降低員工的工作積極性，影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[4]。

（五）事業(yè)單位的工作作風(fēng)有待改進

很多事業(yè)單位的工作人員將事業(yè)單位的工作視為鐵飯碗。認(rèn)為只要進入事業(yè)單位，工作就沒有壓力可言。所以很多事業(yè)單位的員工對待工作消極怠慢，甚至有的工作人員利用自己的職位之便為自己謀私利。這樣就大大浪費了國家的財力，所以事業(yè)單位的工作作風(fēng)有待改進。

（六）事業(yè)單位人事工作的獎勵制度不健全

因為事業(yè)單位本身的特點，缺少競爭壓力和相應(yīng)的人才獎勵機制。這就會使得事業(yè)單位的人員不會考慮是否會被解聘。他們認(rèn)為自己沒有后顧之憂，工作做的好也不會有晉升機會。這樣的工作制度起不到好的效果，所以在當(dāng)前的環(huán)境下，建立起完善的事業(yè)單位人事獎勵制度是非常重要的。

三、加強事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)該采取的措施

當(dāng)前社會經(jīng)濟在不斷發(fā)展，事業(yè)單位也需要及時適應(yīng)時代發(fā)展的要求。對事業(yè)單位人事管理工作做出相應(yīng)的改革，否則就會面臨越來越嚴(yán)重的形勢。

（一）優(yōu)化人才招募途徑

要想加強對事業(yè)單位人事管理工作，首先要注重優(yōu)化人才招募途徑，滿足事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的要求。事業(yè)單位結(jié)合實際需求，制定出合理的人才招聘方案，全面優(yōu)化人才招募途徑[5]。事業(yè)單位的招聘可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩個主要的途徑。在內(nèi)部招聘工作中，事業(yè)單位必須選擇具有高素質(zhì)的管理人員，科學(xué)的開展內(nèi)部招聘，選拔出色的人從事相關(guān)工作。在外部招聘工作當(dāng)中，主要分為網(wǎng)上招聘，校園招聘和就業(yè)管理中心招聘。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的現(xiàn)在，選用網(wǎng)上招聘已經(jīng)成為一種主要的招聘方式，這種招聘方式比其他招聘方式更加簡單有效。高校招聘通常是以招聘會的形式舉行，這樣的招聘方式能夠選拔出更多的高素質(zhì)人才，招聘成本較低，效率較高。如果事業(yè)單位采取校園招聘的方式，要提前對招聘職位有深刻的規(guī)劃，不能一味的依靠筆試來選拔人才。

（二）完善人才培訓(xùn)與開發(fā)工作

要想做好事業(yè)單位人才管理工作，就必須制定出科學(xué)合理的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作的方案。針對事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，要制定出科學(xué)合理的人才培訓(xùn)方案[6]。量化工作內(nèi)容，促進培訓(xùn)與開發(fā)工作的一體化，發(fā)揮管理部門的積極作用。通過高效的培訓(xùn)和開發(fā)活動，提高員工的素質(zhì)、提高員工的綜合能力，從而促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）健全績效管理體系

事業(yè)單位要不斷構(gòu)建完善的績效考核管理體系，促進考核工作與事業(yè)單位人員密切結(jié)合，以此提高員工的工作積極性，充分做到以人為本[7]。建立一個公平高效的績效考核機制，提高績效考核的效果。每年度針對工作有突出貢獻的員工要給予一定的表彰獎勵，頒發(fā)相應(yīng)的證書，鼓勵大家向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。

四、結(jié)語

由此可見，在經(jīng)濟發(fā)展的新時期，要想提高事業(yè)單位人事管理的工作效果，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。就需要制定合理的績效考核體系，制定相應(yīng)的員工獎懲機制，全面優(yōu)化人才招募途徑，提高員工的工作積極性，激發(fā)人員潛能，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王英楠.新形勢下事業(yè)單位人事工作面臨的問題及對策探討[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（07）：94.

[2]董學(xué)良.事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代營銷，2018（6）：182-183.

[3]周大軍.人力資源管理績效考核的策略研究[J].人力資源管理，2018（9）：10-11.

[4]王平凡.事業(yè)單位人事管理中的激勵機制分析[J].中學(xué)課程輔導(dǎo)（教學(xué)研究），2020，14（13）：164.

[5]郭賽紅.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值研究[J].百科論壇電子雜志，2019（22）：581-582.

[6]盧秀霞.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（1）：67.

[7]殷林林.淺析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].廣播電視信息，2018（1）：68-69.