張一鳴 劉 欣

(上海交通大學 安泰經(jīng)濟與管理學院，上海 200030)

1 理論分析和假設(shè)

代理理論認為，對企業(yè)的管理層實行股權(quán)激勵，將管理層轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的所有者能夠有效降低企業(yè)的代理成本，統(tǒng)一管理層和公司股東的長期利益，使得企業(yè)高管更專注于提升企業(yè)的價值和股東權(quán)益。根據(jù)X效率理論，本研究認為創(chuàng)新績效的提高和企業(yè)管理者的努力程度密切相關(guān)，即在同等情況下，企業(yè)高管在創(chuàng)新研發(fā)活動中投入的努力越多，企業(yè)的創(chuàng)新績效就越好。很多學者對高管股權(quán)激勵和創(chuàng)新績效間的關(guān)系做過研究，如梁彤纓等(2015)發(fā)現(xiàn)高管持股比例和創(chuàng)新績效呈倒“U”形關(guān)系，但此類研究基本都是將創(chuàng)新績效單純地定義為企業(yè)年度專利產(chǎn)出而沒有對專利類型進行劃分。結(jié)合鮑莫爾病理論，本研究認為技術(shù)型創(chuàng)新和勞動型創(chuàng)新的創(chuàng)新成本有較大區(qū)別，因此企業(yè)高管研發(fā)創(chuàng)新努力程度的高低在兩種創(chuàng)新類型上呈現(xiàn)出的效果也不同。

激勵強度的提高會激發(fā)管理層的努力程度，而發(fā)明專利作為高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力，管理層會努力提高發(fā)明專利的產(chǎn)出來為企業(yè)爭取更高的收益。然而根據(jù)塹壕效應，隨著高管持股比例的增加，管理層可以抗衡股東和資本的監(jiān)管，利用自身對企業(yè)的控制放棄低效率、高風險的發(fā)明專利研發(fā)活動，以研發(fā)資源滿足自身利益需求。而以實用新型和外觀設(shè)計專利為代表的勞動型創(chuàng)新，其創(chuàng)新成本并不高，具有研發(fā)周期短、投資風險低的特點，能夠提高企業(yè)的短期績效，但對企業(yè)未來長期發(fā)展的意義不如發(fā)明專利顯著。因此，高管激勵強度的高低并不會對勞動型創(chuàng)新績效造成顯著影響。實用新型與外觀設(shè)計專利的產(chǎn)出主要依賴研發(fā)人員的勞動，輔以少量的設(shè)備和儀器，因此研發(fā)人員的數(shù)量對于企業(yè)的勞動型創(chuàng)新績效有著較大影響?；谝陨险撌?，本研究提出以下三點假設(shè)：

H1：激勵強度與技術(shù)型創(chuàng)新績效呈倒“U”形關(guān)系。即高管持股比例存在某一臨界點，在此臨界點之前，企業(yè)的技術(shù)型創(chuàng)新績效隨著高管股權(quán)期限的提高而提高，過了此臨界點之后企業(yè)的技術(shù)型創(chuàng)新績效開始隨著高管股權(quán)期限的提高而下降。

H2：激勵強度與勞動型創(chuàng)新績效之間不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。高管持股比例的改變并不能為勞動型創(chuàng)新績效帶來顯著變化。

H3：研發(fā)勞動力對勞動型創(chuàng)新績效有正向影響。在同等情況下，企業(yè)研發(fā)人員數(shù)量越多，其實用新型和外觀設(shè)計專利數(shù)量越多。

吸收能力最早由Cohen和Levinthal在1990年提出，他們將吸收能力定義為“企業(yè)的吸收能力是認識到新的外部信息的價值，吸收它并將其應用于商業(yè)目的的能力”。Zahra和George(2002)認為吸收能力是組織的一系列慣例和規(guī)范，由此企業(yè)獲取、消化、轉(zhuǎn)換和利用知識以形成動態(tài)組織能力，并提出了吸收能力的兩個部分：潛在吸收能力(知識的識別和吸納能力)以及現(xiàn)實吸收能力(知識的轉(zhuǎn)化和利用能力)。其中，對外部知識的識別有助于企業(yè)管理層了解行業(yè)最新技術(shù)，提高企業(yè)管理層對機會或威脅的敏感性和反應能力，更有效地轉(zhuǎn)換創(chuàng)新活動類型。吸納能力則能幫助企業(yè)提前進入新技術(shù)軌道，大大降低探索的成本和風險。國內(nèi)學者劉常勇和謝洪明認為企業(yè)的吸收能力還受到先驗知識的存量與內(nèi)涵、研發(fā)投入程度的影響。具備一定的先驗知識有助于消除企業(yè)內(nèi)部對外界的消息不對稱，幫助管理者更好地對當前技術(shù)創(chuàng)新形勢進行判斷。從研發(fā)成本的角度，發(fā)明專利的研發(fā)成本往往較高，除研發(fā)人力資源投入外，還需要投入大量的設(shè)備、儀器等。同時，發(fā)明專利對企業(yè)的先驗知識和研發(fā)基礎(chǔ)也有較高要求。結(jié)合以上論述，我們認為吸收能力在高管股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新的影響中有正向調(diào)節(jié)作用?；谝陨?，本研究提出以下假設(shè)：

H4：吸收能力正向調(diào)節(jié)激勵強度與技術(shù)型創(chuàng)新績效的關(guān)系，吸收能力較高時，激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的拐點會更高。

激勵有效期同樣也是員工股權(quán)激勵計劃的重要條款，它決定了股權(quán)激勵計劃的時間長度。較長的激勵有效期提高了高管的離職成本，迫使高管克服在經(jīng)營決策過程中的短視行為。只有在管理層和研發(fā)團隊穩(wěn)定的情況下，企業(yè)的創(chuàng)新活動才能持續(xù)穩(wěn)定推進。同時，呂長江等(2009)指出，激勵期限較短時，股權(quán)激勵表現(xiàn)為企業(yè)對員工的“福利”，只有當激勵期限較長時，股權(quán)激勵才能對高管構(gòu)成約束，使之能夠自覺地提高自身努力程度，積極投身于研發(fā)之中，提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。

H5：激勵有效期正向調(diào)節(jié)激勵強度與技術(shù)型創(chuàng)新績效的關(guān)系，激勵有效期較長時，激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的拐點會更高。

本研究的研究假設(shè)結(jié)構(gòu)如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)來源

本研究選取2008—2017年我國滬深兩市A股的高新技術(shù)企業(yè)(包括生物醫(yī)藥行業(yè)、電子設(shè)備行業(yè)、化工、國防軍工、輕工制造、汽車、機械及建筑等行業(yè))中有過股權(quán)激勵行為的企業(yè)共640家作為初始研究樣本。本研究選取的樣本符合《高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法》。為保證樣本的有效性，本研究對樣本數(shù)據(jù)按照以下標準進行了適當?shù)膭h減處理：

(1)剔除被ST處理的上市公司。由于ST公司的內(nèi)部往往出現(xiàn)較為嚴重的治理問題，可能會影響研究的準確性，所以對該類公司予以剔除。

(2)剔除ROE(凈資產(chǎn)收益率)為負的上市公司。如果公司出現(xiàn)負收益情況，說明公司當年經(jīng)營情況較差，可能會對解釋變量(技術(shù)創(chuàng)新績效)產(chǎn)生負面影響，因此予以剔除。

(3)剔除數(shù)據(jù)缺失的公司。本文涉及許多手工查詢的數(shù)據(jù)，部分重要數(shù)據(jù)的缺失(包括專利數(shù)據(jù)、高管持股比例、激勵期限等)會導致研究結(jié)果出現(xiàn)偏差，因此將數(shù)據(jù)缺失的公司剔除。

(4)剔除未實施員工股權(quán)激勵計劃的公司。高管持股比例和激勵期限是本研究的解釋變量，若公司未實施員工股權(quán)激勵計劃或無相關(guān)數(shù)據(jù)，則該類數(shù)據(jù)對本研究沒有幫助，因此將該類公司予以剔除。

本研究中應用的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫和國家知識產(chǎn)權(quán)局，數(shù)據(jù)處理和分析使用Excel和SPSS 20.0軟件。

2.2 變量解釋

2.2.1技術(shù)型創(chuàng)新績效

目前，學術(shù)界圍繞技術(shù)創(chuàng)新績效的測量方式主要有三種觀點：企業(yè)所獲得專利數(shù)量、新產(chǎn)品銷售情況以及通過國外成熟的量表。然而，在我國滬深兩市上市的公司并不完全公開其新產(chǎn)品銷售信息，而量表中所涉及的題項又較為主觀。陳修德等(2015)將專利數(shù)量作為創(chuàng)新績效的衡量標準，本研究將企業(yè)年度發(fā)明專利數(shù)量作為技術(shù)型創(chuàng)新績效的測量指標。具體表達式為TIP=ln(PFI+1)，其中PFI代表企業(yè)年度發(fā)明專利數(shù)量。

2.2.2勞動型創(chuàng)新績效

勞動型創(chuàng)新是指不需要核心技術(shù)人員過多參與，而是在產(chǎn)品原來的外觀以及構(gòu)造基礎(chǔ)上提出的適用于實用的創(chuàng)新。實用新型專利和外觀設(shè)計專利不需要過多的研發(fā)資本投入，主要依賴于研發(fā)人員的勞動。因此，本研究將企業(yè)年度實用新型和外觀設(shè)計專利數(shù)量作為勞動型創(chuàng)新績效的測量指標。具體表達式為LIP=ln(PNU+1)，其中PNU代表企業(yè)年度實用新型和外觀設(shè)計專利數(shù)量。

2.2.3吸收能力

吸收能力最早由Cohen和Levinthal(1990)提出，在當時還沒有比較合適的測量方式，因此在他們的論文以及之后的一些研究中，學者們通常僅使用公司的研發(fā)投入指標來測量其吸收能力。然而就理論上而言，研發(fā)投入和吸收能力并不是一回事，因此有學者開始采用其他更合理的方法來測量吸收能力。其中，較有代表性的是Jansen(2005)在Academy of Management Journal上發(fā)表的論文中開發(fā)的量表，但這一量表比較側(cè)重于企業(yè)對自己吸收能力的主觀認知，應當選取更易觀察的客觀指標進行分析。本研究根據(jù)Zahra和George(2002)的觀點，利用當年企業(yè)研發(fā)人員占比、當年企業(yè)研發(fā)費用率以及企業(yè)已投產(chǎn)新產(chǎn)品和已運用到產(chǎn)品中的新技術(shù)項目數(shù)來分別作為企業(yè)“新知識識別”“新知識吸收”以及“知識應用”的分析維度。這種測量方法同時也被鄧穎翔和朱桂龍(2009)采用。本研究認為“知識應用”反映企業(yè)的創(chuàng)新績效，和本研究的因變量重復，因此在前人基礎(chǔ)上稍作修改，將企業(yè)年初已獲得專利數(shù)量的自然對數(shù)作為企業(yè)的“知識基礎(chǔ)”。本研究通過主成分分析得出三個維度的公共因子，用該公共因子的得分來表征吸收能力，并以符號Acap表示。

表1 樣本分布

表2 吸收能力測量維度

2.2.4研發(fā)人員

研發(fā)人員的勞動力對技術(shù)型創(chuàng)新和勞動型創(chuàng)新都有正向的影響。研發(fā)人員的勞動力和研發(fā)人員數(shù)量和工作時間成正相關(guān)，然而在不考慮員工加班的情況下，可以使用研發(fā)人員數(shù)量來表征研發(fā)人員的勞動力。因此，本研究采用企業(yè)研發(fā)人員數(shù)量的自然對數(shù)作為研發(fā)人員的測量標準，并以符號RDP表示。

2.2.5激勵期限

激勵期限是高管持股的有效期長度。在該期限內(nèi)持股員工不得隨意將所持有股份轉(zhuǎn)讓，保證了在一定期限內(nèi)員工與企業(yè)共擔風險。本研究采用股權(quán)激勵有效期作為激勵期限的測量標準，并以符號EMP表示。

2.2.6激勵比例

股權(quán)激勵和薪酬激勵是當前兩個主流的管理層激勵方式。其中，高管股權(quán)激勵又分為高管持有股份和持有股票期權(quán)兩種類型。本文借鑒姜濤和王懷明(2012)以及梁彤纓等(2015)的處理方式，將高管股權(quán)激勵給予滯后一期處理，采用上一期的高管持股比例(高管持股數(shù)/總股數(shù))來表示高管股權(quán)激勵，并以符號MSR表示。

2.2.7控制變量

借鑒已有文獻(Plehn，2009；周艷菊，2014；張迎迎、趙海燕，2014；陳修德、梁彤纓，2015)，本文選取企業(yè)規(guī)模(SCALE)、企業(yè)成長性(GROW)、資本結(jié)構(gòu)(LEV)、企業(yè)性質(zhì)(NATURE)以及凈資產(chǎn)收益率(ROE)等作為本研究的控制變量。

1.公司規(guī)模

公司規(guī)模的大小會影響企業(yè)的研發(fā)投入，也會影響公司的創(chuàng)新方式。對于規(guī)模較大的企業(yè)來說，企業(yè)的資金以及人力資本都較為充足，能夠作為企業(yè)創(chuàng)新投入的保障。因此，本研究將公司規(guī)模作為控制變量之一，并用公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示，以符號SCALE表示。

2.企業(yè)成長性

企業(yè)擁有好的成長性是對投資者以及公司所有者權(quán)益的保證。實施股權(quán)激勵后，公司的高管和核心技術(shù)人員成為公司的所有者，成長性較好的企業(yè)股權(quán)會帶給他們更強的信心和歸屬感，有利于創(chuàng)新的投入。因此，本研究選擇營業(yè)收入的自然對數(shù)作為企業(yè)成長性的衡量指標，用符號GROW代表。

3.資本結(jié)構(gòu)

對于高新技術(shù)企業(yè)而言，新技術(shù)的研發(fā)是一項高風險的投資活動，創(chuàng)新研發(fā)的大量前期投入很有可能不會有產(chǎn)出。大量研究表明，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)的研發(fā)投入以及創(chuàng)新績效之間都有較大的關(guān)系。因此，本研究選擇資產(chǎn)負債率來表示資本結(jié)構(gòu)，并用符號LEV表示。

4.企業(yè)性質(zhì)

已有文獻表明，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)對股權(quán)激勵和技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系有重大影響。國有企業(yè)和民營企業(yè)在股權(quán)集中度方面有很大差異，因此兩者股權(quán)激勵的效果會有明顯不同。本文借鑒張兆國等(2017)的做法，將全樣本細分為國有樣本和非國有樣本分別檢驗。

5.凈資產(chǎn)收益率

企業(yè)的收益率情況是所有者權(quán)益的重要保障，而研發(fā)活動又是一項高風險的投資活動，因此在沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流和利潤的情況下，公司所有者很有可能會降低研發(fā)投入意愿。因此，本研究用凈資產(chǎn)收益率ROE作為控制變量之一。

具體變量情況如表3所示。

表3 各變量含義及說明

2.3 模型建立

根據(jù)本研究提出的假設(shè)及變量，本研究將高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)型創(chuàng)新績效和勞動型創(chuàng)新績效作為被解釋變量，以激勵期限和激勵比例作為解釋變量，以吸收能力和研發(fā)人員作為調(diào)節(jié)變量進行實證分析?？紤]到專利數(shù)量等變量是整數(shù)計數(shù)變量，如果用OLS回歸法會產(chǎn)生結(jié)論性偏差，本研究借鑒Cameron和Trivedi(2010)和張兆國等(2017)的做法，采用泊松回歸法檢驗股權(quán)激勵，構(gòu)建了以下分析模型：

(1)為考察激勵強度對企業(yè)技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建以下模型對假設(shè)H1進行驗證：

TIP=β0+β1MSR+β2MSR2+Controlvariables+ε

其中，β0為截距，β為待估參數(shù)，Controlvariables為控制變量，Controlvariables=β3SCALE+β4GROW+β5LEV+β6ROE，ε為隨機誤差項，下同。

(2)為考察激勵強度對企業(yè)勞動型創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建以下模型對假設(shè)H2進行驗證：

LIP=β0+β1MSR+Controlvariables+ε

(3)為考察研發(fā)勞動力對企業(yè)勞動型創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建以下模型對假設(shè)H3進行驗證：

TIP=β0+β1Value+Controlvariables+ε

(4)為了考察吸收能力在激勵比例影響企業(yè)技術(shù)型創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建以下模型對假設(shè)H4進行驗證：

TIP=β0+β1MSR+β2MSR2+β3Acap+β4Acap*MSR+β5Acap*MSR2+Controlvariables+ε

(5)為了考察激勵期限在激勵比例影響企業(yè)技術(shù)型創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建以下模型對假設(shè)H5進行驗證：

TIP=β0+β1MSR+β2MSR2+β3EMP+β4EMP*MSR+β5EMP*MSR2+Controlvariables+ε

3 實證研究

3.1 描述性統(tǒng)計

表4是各變量的描述性統(tǒng)計。從樣本數(shù)據(jù)來看，無論是技術(shù)型創(chuàng)新績效(TIP)還是勞動型創(chuàng)新績效(LIP)，國有樣本均值均高于非國有樣本，但極大值均出現(xiàn)在非國有樣本中。高管持股比例(MSR)非國有樣本明顯高于國有樣本，非國有樣本MSR均值為24.67%，高于國有樣本的4.13%，極大值為81.12%，遠高于國有樣本的24.07%。激勵期限(EMP)的均值國有樣本和非國有樣本分別為5.38年和4.29年，相差不大，可以看出國有企業(yè)的激勵期限相對較長。從吸納(ASM)、識別(Value)和基礎(chǔ)(BASIC)等三個指標來看，國有樣本均略高于非國有樣本，最大值和最小值分別為0.00%和81.12%，均值為23.16%，標準差為21.36%，差異較大。高管激勵有效期(EMP)的最大值和最小值分別為1年和10年，均值為4.37年，標準差為0.73年，有一定差異。技術(shù)型創(chuàng)新績效(TIP)的最大值和最小值分別為9.1和0，均值為2.58，標準差為1.37，說明各企業(yè)間技術(shù)創(chuàng)新能力差別大。勞動型創(chuàng)新績效(LIP)的最大值和最小值分別為9.2和0，均值為2.73，標準差為1.51，說明各企業(yè)間勞動型創(chuàng)新能力差異大。

表4 樣本描述性統(tǒng)計

3.2 因子分析

本研究對吸收能力的三個下屬維度吸納、識別和應用進行因子分析。表5是KMO和Bartlett檢驗，結(jié)果表明KMO值為0.640，Bartlett球形檢驗的p值為0.000，結(jié)果顯著，表明這三個指標間存在著公共因子。利用主成分分析抽取，表6是主成分矩陣，特征值大于1的因子個數(shù)為1，該因子的方差解釋度為76.42%，表明該因子就是吸收能力，其各維度的因子載荷分別為吸納(0.936)、識別(0.905)、基礎(chǔ)(0.773)。

表5 KMO和Bartlett檢驗

表6 主成分矩陣

3.3 相關(guān)性分析

表7是各變量的相關(guān)性分析。由此可見，高管持股比例(MSR)和技術(shù)型創(chuàng)新績效(TIP)以及勞動型創(chuàng)新績效(LIP)均呈顯著負相關(guān)。研發(fā)勞動力(Value)和技術(shù)型創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，和勞動型創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)。這些分析結(jié)論有待在后面的回歸分析中做進一步檢驗。

表7 變量間的相關(guān)系數(shù)檢驗

3.4 回歸分析

3.4.1激勵強度(MSR)和技術(shù)型創(chuàng)新績效(TIP)的關(guān)系

表8是激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效影響的回歸結(jié)果。從全樣本和國有樣本看，激勵強度和技術(shù)型創(chuàng)新績效間的倒“U”形關(guān)系均不顯著。從非國有樣本看，激勵強度的一次項和二次項均在1%水平上顯著，二次項系數(shù)為負，一次項系數(shù)為正，說明激勵強度和技術(shù)型創(chuàng)新績效間呈現(xiàn)顯著的倒“U”形關(guān)系，與假設(shè)1相一致。上述結(jié)果表明，激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的倒“U”形影響只有在民營企業(yè)中才有效。造成這種差異的原因是國有企業(yè)相當一部分股份屬于國有資本，在一定程度上干擾了高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響。根據(jù)非國有樣本回歸結(jié)果中得到的激勵強度一次項和二次項的系數(shù)，可以計算出倒“U”形拐點大約為30.43%。也就是說，在相同情況下，當高管持股比例維持在30.43%的水平時，非國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效可達最優(yōu)水平。

表8 激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效影響的回歸結(jié)果

3.4.2激勵強度(MSR)、研發(fā)勞動力(Value)和勞動型創(chuàng)新績效(LIP)的關(guān)系

表9是激勵強度與研發(fā)勞動力和勞動型創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果。在檢驗激勵強度對勞動型創(chuàng)新的影響結(jié)果中，國有企業(yè)和非國有企業(yè)均不顯著，結(jié)果與假設(shè)2相一致。在檢驗研發(fā)勞動力對勞動型創(chuàng)新的影響結(jié)果中，全樣本和非國有樣本均在1%水平上顯著，國有樣本在10%水平上顯著，結(jié)果與假設(shè)3相一致。上述結(jié)果表明，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，高管股權(quán)激勵對勞動型創(chuàng)新并沒有明顯推動作用，勞動型創(chuàng)新績效主要由企業(yè)的研發(fā)人員數(shù)量決定。

表9 激勵強度與研發(fā)勞動力和勞動型創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果

3.4.3吸收能力(Acap)和激勵有效期(EMP)在激勵強度(MSR)影響技術(shù)型創(chuàng)新績效(TIP)中的調(diào)節(jié)作用

表10是吸收能力和激勵有效期在激勵強度影響技術(shù)型創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。由于在假設(shè)1中發(fā)現(xiàn)只有在非國有企業(yè)中激勵強度才對技術(shù)型創(chuàng)新績效有顯著影響，因此在研究吸收能力和激勵有效期在激勵強度影響技術(shù)型創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)作用時，我們只討論非國有樣本的回歸結(jié)果。在吸收能力的調(diào)節(jié)作用檢驗中，吸收能力、吸收能力與激勵強度的交互項系數(shù)為正，吸收能力與激勵強度二次項的交互項系數(shù)為負，且均在1%水平上顯著。根據(jù)Luo對二次交互項的解釋，這說明吸收能力在激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中起到了積極的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果與假設(shè)4相一致。在激勵有效期的調(diào)節(jié)作用檢驗中，激勵有效期與激勵強度一次項的交互項系數(shù)為正，與二次項的交互項系數(shù)為負，且均在1%水平上顯著，說明激勵有效期在激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中起到了積極的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果與假設(shè)5相一致。

表10 調(diào)節(jié)效應的回歸結(jié)果

4 研究結(jié)論

本文以我國2008—2017年滬深兩市A股上市公司為研究樣本，將企業(yè)創(chuàng)新拆分為技術(shù)型創(chuàng)新和勞動型創(chuàng)新，分別考察了股權(quán)激勵制度對高新技術(shù)企業(yè)兩種創(chuàng)新績效的影響。通過研究發(fā)現(xiàn)，在非國有企業(yè)中，股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新的影響為顯著的倒“U”形關(guān)系，“U”形的拐點為30.43%。也就是說，在相同情況下，當高管持股比例維持在30.43%的水平時，非國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效可達最優(yōu)水平。而在國有企業(yè)當中，股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效并無顯著影響；股權(quán)激勵強度對勞動型創(chuàng)新沒有實質(zhì)影響；研發(fā)人員數(shù)量對勞動型創(chuàng)新有顯著影響，影響關(guān)系呈正向線性；吸收能力在股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中有顯著的正向調(diào)節(jié)作用；激勵有效期在股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

上述結(jié)論中具有如下政策啟示：

(1)目前我國上市公司平均高管持股比例大約為12%，遠低于最優(yōu)高管持股比例(30.43%)。因此，為了提升我國高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效，各大企業(yè)應適當提升高管持股比例，最大限度發(fā)揮股權(quán)激勵在創(chuàng)新中的促進作用。

(2)研發(fā)發(fā)明專利是一項周期長、風險高的活動，對于想要提升實用新型和外觀設(shè)計專利數(shù)量的企業(yè)，最好的方法不是調(diào)整高管股權(quán)激勵強度，而是直接增加研發(fā)人員數(shù)量。

(3)吸收能力在股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中有正向調(diào)節(jié)作用，在提高股權(quán)激勵強度的同時，應當注重知識識別、知識吸納以及知識基礎(chǔ)的建設(shè)以提高企業(yè)的知識吸收能力，才能最大限度發(fā)揮高管股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新的正向影響。

(4)激勵有效期在股權(quán)激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中有正向調(diào)節(jié)作用。激勵有效期和持股比例同樣是股權(quán)激勵計劃的兩個方面，因此激勵有效期的長短對股權(quán)激勵對于創(chuàng)新的促進有著重要影響。在我國已實施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，大部分企業(yè)的激勵有效期在4年左右，最長不超過10年，遠低于美、日等國家的水平。因此，我國企業(yè)應當適當延長股權(quán)激勵有效期使得股權(quán)激勵計劃對技術(shù)創(chuàng)新的促進作用進一步發(fā)揮。

本研究的局限性主要表現(xiàn)在以下兩點：(1)在計算吸收能力時用研發(fā)人員數(shù)量來代表企業(yè)的知識識別能力。鄧穎祥和朱桂龍的做法是將企業(yè)核心技術(shù)人員的數(shù)量作為計算依據(jù)，而核心技術(shù)人員數(shù)量只有科創(chuàng)板上市公司才會披露，因此本研究使用研發(fā)人員數(shù)量進行替代。在后續(xù)的研究中，將以科創(chuàng)板上市公司為樣本進行相似研究。(2)股權(quán)激勵有效期數(shù)據(jù)方差太小且最大值不超過10年。本研究認為激勵有效期在激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效的影響中有正向調(diào)節(jié)作用，但由于我國的股權(quán)激勵有效期普遍較短，因此無法檢驗激勵有效期較長的情況。后續(xù)研究可考慮增加美、日等國的樣本，進一步對激勵有效期在激勵強度對技術(shù)型創(chuàng)新績效影響中的調(diào)節(jié)作用進行研究。