劉名字 綦佳 馬鴻哲

摘要：高校是國家高層次人才的重要儲(chǔ)備地，而高校教師是高等教育的主要承擔(dān)者。教師績效薪酬制度改革是當(dāng)前高校人事改革的重要內(nèi)容，是優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵路徑。本文分析了我國高校教師績效薪酬制度中的幾點(diǎn)問題，并針對這些問題提出了對不同類別教師采用分類激勵(lì)制度和用績點(diǎn)制考核教師績效的方法。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效薪酬;激勵(lì)制度;績點(diǎn)制

1引言

高校作為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的“動(dòng)力站”，在創(chuàng)新型國家建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。教師是高校里最重要的人力資源，為提升高校教師工作的積極性，國內(nèi)多數(shù)高校都采用了績效薪資制度，其對績效的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)極其重要，合理的制定績效薪酬更是當(dāng)前高校教師績效制度的重點(diǎn)[1]。

本文通過分析中國高校教師績效薪資制度，對其中存在的一些問題提出了較為粗略的改革思路[3]。

2績效薪酬制度的模式特點(diǎn)

2.1基于學(xué)術(shù)產(chǎn)出的績效薪酬分配模式

此類模式是按照教學(xué)工作量的完成和科研成果產(chǎn)出等實(shí)施績效分配的薪酬模式。一些院校認(rèn)為，按學(xué)科門類、職級高低、責(zé)任大小等因素將教師的崗位分為關(guān)鍵崗位、先鋒崗、基礎(chǔ)課重點(diǎn)崗等若干類，并設(shè)定每一類崗位的津貼等級標(biāo)準(zhǔn)，教師根據(jù)聘任結(jié)果確定其津貼等級的模式不能有效地拉開教師之間的收入差距，難以真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，開始探索將崗位津貼的分配直接與學(xué)術(shù)成果掛鉤，按照教師完成工作量的數(shù)量和質(zhì)量，以及學(xué)術(shù)成果的等級和類別來計(jì)算。

2.2以績效為主體的特點(diǎn)

為保證崗位津貼分配的公平，減少人為因素的干擾，各高校都設(shè)計(jì)了績效考核辦法，進(jìn)行嚴(yán)格個(gè)人業(yè)績考核?？己藘?nèi)容涉及教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和社會(huì)服務(wù)等方面，并將績效結(jié)果與崗位津貼水平掛鉤，績效考核結(jié)果越好，則崗位津貼越高，反之則越低，拉開了教師崗位津貼的收入水平。對于工作量不足、學(xué)術(shù)業(yè)績欠佳的教授、副教授，可能津貼水平會(huì)有所下降。

3高校教師績效薪酬制度中的問題

3.1績效考核注重?cái)?shù)量化

對于高校教師而言，其績效考核應(yīng)該分為三個(gè)方面：教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)[2]。這三者應(yīng)該同時(shí)注重其的質(zhì)量和數(shù)量，但實(shí)際高?？冃Э己藚s過于注重?cái)?shù)量化而忽視了質(zhì)量。

在教學(xué)方面不能單純按照上課時(shí)長考核，而忽略上課的質(zhì)量。對于科研和社會(huì)服務(wù)，一般高校的績效考核是以年來計(jì)，也就是一年一次，但一些大的較為重要的科研或社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目的期限往往遠(yuǎn)超一年[2]。這一隋況就使得部分教師會(huì)多花時(shí)間在一些能夠在短期內(nèi)出成果且更符合績效考核要求的項(xiàng)目，甚至導(dǎo)致一些無實(shí)際意義的“形象工程”的出現(xiàn)，浪費(fèi)高校和國家寶貴的科研經(jīng)費(fèi)。

3.2績效薪酬的形式過于單一

根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需要是多種多樣的，而且人的需求是有多種層次的日。高校教師的需求也呈多種層次：青年教師處于剛?cè)寺毑痪?，工資和職稱相對較低，而經(jīng)濟(jì)壓力義集中涌現(xiàn)，因而對物質(zhì)方面的需求較多;教授層次的教師相對來說收入較高，對學(xué)術(shù)聲望和學(xué)術(shù)地位的需求突出;副教授的需求則介于兩者之間。對于不同的需求，應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式，才能取得良好的效果。反觀多數(shù)高校的績效薪酬，其激勵(lì)形式較為單一。一方面，以個(gè)人績效薪酬激勵(lì)為主，缺少團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì)的方式。過多強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效，會(huì)導(dǎo)致教師之間的合作程度不高。另一方面，以外在的績效薪酬激勵(lì)為主，缺少內(nèi)在的績效薪酬激勵(lì)。

4完善高校教師績效薪酬制度的對策與建議

4.1合理設(shè)置績效薪酬結(jié)構(gòu)

教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)是高校教師的三大職能[4]，而學(xué)術(shù)研究特別是基礎(chǔ)性的學(xué)術(shù)研究要取得成果往往不是短期內(nèi)所能見效的，既要給教師一定的壓力，義不能過于追求即時(shí)的學(xué)術(shù)呈現(xiàn)。高校只有創(chuàng)造寬松的氛圍，保證教師能全身心地投入學(xué)術(shù)工作。雖然績效薪酬制度強(qiáng)調(diào)將薪酬與績效掛鉤，但由于高校教師存在著學(xué)科、崗位等多重的差異，在績效制度下的薪酬構(gòu)成中，不僅要有基于績效的可變部分，還要有基于職位的相對同定部分。特別是2006年施崗位設(shè)置后，教師“定崗定編”與待遇的緊密聯(lián)系成為績效制度的重要特點(diǎn)日。在教師的薪資結(jié)構(gòu)中，同定部分和可變性部分的比例如何更好地分割，并得到絕大多數(shù)教師的認(rèn)同，是高校在薪酬制度設(shè)計(jì)中面臨的重要問題。但總體上來說，不同的高校應(yīng)該根據(jù)自身定位和實(shí)際隋況有所差別，基于績效比重的可變薪酬部分不可過大。否則的話，在以研究成果作為評價(jià)教師的主要機(jī)制的背景下，可能無形中鼓勵(lì)教師開展過多的短期項(xiàng)目而不是進(jìn)行復(fù)雜的、有爭議項(xiàng)目的努力。學(xué)者可能變得更關(guān)心為他們的簡歷增彩勝過為學(xué)術(shù)作出真正的貢獻(xiàn)或者不計(jì)較結(jié)果的追求真理，這顯然不利于高校學(xué)術(shù)的創(chuàng)新和發(fā)展[7]。

4.2合理采用績點(diǎn)制考核

為了提升教師教學(xué)質(zhì)量，采取量化教學(xué)質(zhì)量的方式評比。由于教學(xué)質(zhì)量的特殊性，難以和科研成果一起進(jìn)行考核，為引導(dǎo)教師重視教學(xué)和教學(xué)質(zhì)量，可采用教分績點(diǎn)來評價(jià)教師的教學(xué)工作。高校教師教學(xué)教分績點(diǎn)由兩部分構(gòu)成，一是教分，它對應(yīng)著教師所教科目的學(xué)分;二是績點(diǎn)，它對應(yīng)著教師授課的質(zhì)量。核算方式應(yīng)根據(jù)課程的難度劃分級別[8]。

同樣對于社會(huì)服務(wù)的考核也可采用績點(diǎn)制度，最后將三個(gè)績點(diǎn)累加起來就是教師的績分績點(diǎn)。

5結(jié)束語

綜上所述，績效薪酬作為我國教師薪酬制度中重要組成部分，在具體執(zhí)行過程中存在有績效考核注重?cái)?shù)量化和重視科研而輕視教學(xué)和社會(huì)服務(wù)的問題，針對此，本文提出采用分類激勵(lì)制度和合理采用績點(diǎn)制考核以改善這一情況。

參考文獻(xiàn)

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[8]唐丹，蔡艷秋.淺析薪酬管理的“雙刃劍”作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（6）：9n

作者簡介：劉名寧（1981-），女，副研究員。