郭婧

[摘 要] 如果國有企業(yè)想要得到長期健康的發(fā)展與進(jìn)步，在人才隊(duì)伍的建設(shè)方面要合理，國有企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的一個(gè)關(guān)鍵因素，也是國有企業(yè)朝著良性發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)是一項(xiàng)長期的、持續(xù)的工作，因此，國有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)可以說是“任重道遠(yuǎn)”。只有堅(jiān)持正確的科學(xué)發(fā)展觀及與時(shí)俱進(jìn)的思想管理理念，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問題，才能使國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作穩(wěn)步進(jìn)行。因此，文章以T設(shè)計(jì)院為例，對國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行詳細(xì)的分析與闡述。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人才隊(duì)伍 人力資源

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、背景與意義

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展和很多因素都有直接的關(guān)系，而企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源是最主要的一個(gè)因素。

近年來，特別是隨著國家加大對基礎(chǔ)建設(shè)的投資力度以及城鎮(zhèn)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國的建筑設(shè)計(jì)行業(yè)迎來了非常大的機(jī)遇?？墒墙?jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會(huì)的建設(shè)要求和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，也對建筑設(shè)計(jì)行業(yè)提出了新的要求。

設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源最基本的兩個(gè)特點(diǎn)是知識性和人才密集型。所以，對于設(shè)計(jì)企業(yè)來講，不斷完善人力資源管理以及加大人才隊(duì)伍的建設(shè)力度，相較其他類型的企業(yè)顯得更為重要與急迫。

二、T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

（一）T設(shè)計(jì)院概況

T設(shè)計(jì)院是全國知名的大型設(shè)計(jì)咨詢設(shè)計(jì)院，業(yè)務(wù)范圍涉及建筑、公路、市政、風(fēng)景園林、環(huán)境污染防治、文物保護(hù)等領(lǐng)域，是目前國內(nèi)資質(zhì)涵蓋面最廣的設(shè)計(jì)咨詢公司之一。

（二）T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍情況分析

2010年至2019年，員工總數(shù)從1412人上升至3598人，設(shè)計(jì)院技術(shù)力量雄厚，建筑、結(jié)構(gòu)、水、暖、電五大專業(yè)在人員規(guī)模上具有很大優(yōu)勢。同時(shí)，道路、橋梁、景觀三個(gè)專業(yè)近幾年發(fā)展較快，而市場、戰(zhàn)略、管理等復(fù)合型人才較為欠缺，各專業(yè)發(fā)展不均衡。

設(shè)計(jì)院95%以上的員工有本科以上學(xué)歷，54%以上的員工擁有中高級職稱，員工整體素質(zhì)較高，潛力較大。但正高級職稱人數(shù)增長緩慢，且占比不到2%。員工年齡呈現(xiàn)年輕化與扁平化趨勢，領(lǐng)軍型和導(dǎo)向性人才不足，中堅(jiān)力量相對薄弱。

2019年，設(shè)計(jì)院本部干部人數(shù)占總?cè)藬?shù)的12.51%，員工任命對人才的保有與激勵(lì)起到了一定的作用。但傳統(tǒng)的任免機(jī)制，增加了管理成本，未對職務(wù)設(shè)置的必要性、合理性、公平性進(jìn)行考量，競爭性不強(qiáng)，管理素質(zhì)相對欠缺，新陳代謝速度緩慢。

（三）T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)情況

設(shè)計(jì)院共設(shè)有7個(gè)職能部門、3個(gè)直屬部門、23個(gè)直屬生產(chǎn)部門以及9個(gè)控股和參股公司。這種垂直管理機(jī)制，把權(quán)力及責(zé)任下發(fā)到各院，有效地提高了設(shè)計(jì)院的運(yùn)行效率和贏利能力。

設(shè)計(jì)院招聘采用社會(huì)招聘和校園招聘兩種渠道，給予用人部門一定的自主權(quán)，有效提高了招聘的效率與匹配度，并且每年的招聘量基本滿足了用人部門的招聘需求。由于沒有結(jié)合戰(zhàn)略與人工成本進(jìn)行需求預(yù)測，造成招聘計(jì)劃不盡合理，與實(shí)際需求不符。由于缺乏專業(yè)的評價(jià)方法與勝任力模型，用人部門在一定程度上無法客觀地對應(yīng)聘人員做出判斷，造成部分人員的不穩(wěn)定與人工成本的浪費(fèi)。由于用人部門的招聘自主權(quán)，存在沒有經(jīng)過面試直接招聘入司的現(xiàn)象，為用工帶來風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上加劇了勞動(dòng)爭議率的提高。

2014年，設(shè)計(jì)院創(chuàng)辦了培訓(xùn)學(xué)院，且已經(jīng)建立一整套的培訓(xùn)體系，專業(yè)課程豐富，培訓(xùn)種類齊全。但要解決培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算合理性，以及如何將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的問題，要切實(shí)提高企業(yè)中高層管理者的經(jīng)營管理水平，同時(shí)，使一般員工通過培訓(xùn)真正改進(jìn)工作績效是當(dāng)前培訓(xùn)工作需要解決的難點(diǎn)。

設(shè)計(jì)院沿用過去重職稱評聘、行政職務(wù)等行政事業(yè)人事管理方式，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的是嚴(yán)格的管理制度，已經(jīng)有大部分管理者對制度管理的重要性有了深刻的認(rèn)識，可實(shí)際上，制度的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容非常少，更多的是“套話”。有些制度雖然立了規(guī)矩，可是這些規(guī)矩執(zhí)行起來卻十分困難，最終使制度在制定之后只能流于形式。同時(shí)，在制定制度的過程中，缺少一定的系統(tǒng)性和難度，這樣很難適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展形勢，進(jìn)而使制度多變、失去嚴(yán)肅性，最終流于口頭，難以真正達(dá)到提升管理水平的目的。

在調(diào)研中，90%的干部提出薪酬職級體系上升空間有限、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與類別缺乏合理性、固定薪酬下降等問題。首先，設(shè)計(jì)院沒有建立員工薪酬結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制。固定薪酬與員工的職稱、工齡、學(xué)歷、職務(wù)等直接掛鉤，不再重視員工的能力、業(yè)績和崗位價(jià)值等因素，這使得企業(yè)核心員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象。另外，固定薪酬以外的薪酬，沒有實(shí)施的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。如果不明確規(guī)定員工非固定薪酬部分，等于發(fā)放給員工的所有薪酬都是固定薪酬。那么產(chǎn)生的問題一是員工工作業(yè)績不達(dá)標(biāo)，或者公司經(jīng)營業(yè)績下滑，也要全額發(fā)放員工所有薪酬。二是假期工資基數(shù)要全額計(jì)算，生病本來只需要發(fā)放固定薪酬部分，也要全額發(fā)放。三是如果有加班工資，同樣需要全額計(jì)算。其次，T設(shè)計(jì)院目前的薪酬體系對核心員工的激勵(lì)機(jī)制力度不夠，獎(jiǎng)勵(lì)的作用較為薄弱。與國內(nèi)其他同行業(yè)無法相比，也不能滿足現(xiàn)代人才發(fā)展的需求。因此，無法吸引到更多的復(fù)合型人才，也無法讓這些復(fù)合型人才長期留在T設(shè)計(jì)院工作。

在調(diào)研中，40%左右的干部提出對員工管理的困境。目前，設(shè)計(jì)院采用的績效管理機(jī)制沒有與員工非固定薪酬掛鉤，無法起到激勵(lì)作用?？冃Ч芾砼c績效考核分不清楚，對于績效目標(biāo)也沒有進(jìn)行合理的設(shè)置。績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施的不符，不注重員工的參與性與溝通性?？己酥芷谶^長，解除一個(gè)不合格的員工需要兩年的時(shí)間。

（四）上述問題的原因分析

人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略無法吻合，而人力資源規(guī)劃在人力資源管理中有著協(xié)調(diào)與統(tǒng)領(lǐng)的作用，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)做好準(zhǔn)備，可是在企業(yè)中卻缺少人力資源規(guī)劃。

市場化改革不到位，成本意識、經(jīng)濟(jì)意識、風(fēng)險(xiǎn)意識薄弱。國有企業(yè)由于其國有性，獲得了政府政策上與資金上的大力支持，盈利能力較強(qiáng)，很難真正重視人才的選拔與培養(yǎng)，沒有對人力資源管理予以足夠的重視，導(dǎo)致非專業(yè)員工從事著專業(yè)的工作。從國企的內(nèi)部治理來講，由于缺少出資人，法人治理結(jié)構(gòu)也不完整，很多國企并不是正常的市場主體，而是按照“自負(fù)盈虧、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”的市場規(guī)則運(yùn)行，可實(shí)際上卻全部由企業(yè)內(nèi)部人員掌控，缺少有效的監(jiān)控制度。

現(xiàn)代企業(yè)制度不健全?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是一個(gè)比較系統(tǒng)的管理體系，這其中包括了人員的配置、企業(yè)的管理模式、競爭激勵(lì)機(jī)制、組織協(xié)調(diào)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制等內(nèi)容。在國企的現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的管理工作，它要求國企的每一個(gè)部門都要大力配合。

完善人才隊(duì)伍建設(shè)需要一定的過程。人力資源管理的思想和體系在20世紀(jì)的70年代已經(jīng)初步形成，真正引進(jìn)我國并普及也才是近十年的時(shí)間。由于受到了環(huán)境、歷史、觀念、技術(shù)、體制和資金等因素的制約與影響，在很長的時(shí)間里，人力資源管理工作都無法被熟練地應(yīng)用，只是進(jìn)行機(jī)械化的運(yùn)作，有很多不適應(yīng)的地方，尤其是在人才測評技術(shù)的運(yùn)用上，顯得更加盲目與被動(dòng)。

三、T設(shè)計(jì)院人才隊(duì)伍建設(shè)工作展望

（一）樹立科學(xué)的人才觀

要堅(jiān)持“以人為本”的思想觀念。企業(yè)要根據(jù)公平理論的原則徹底消除不公平感，堅(jiān)持“以人為本”。同時(shí)，也要遵循市場關(guān)于人才流動(dòng)的規(guī)律，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的客觀要求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)變得更加頻繁，人才總是朝著最能發(fā)揮自身作用的方向流動(dòng)。國有企業(yè)更應(yīng)正視人才流動(dòng)規(guī)律，順應(yīng)時(shí)代要求，形成干部能上能下、擇優(yōu)錄用的良好機(jī)制。

提高公平競爭意識。現(xiàn)如今，市場經(jīng)濟(jì)存在著兩大規(guī)律，即公平競爭和優(yōu)勝劣汰。國有企業(yè)只有通過公平的競爭才能夠開闊人才選拔的視野，也只有通過公平競爭，優(yōu)秀的人才才能得以任用，最終鞭撻后進(jìn)，淘汰落后。作為國有企業(yè)，一定要對公平競爭的重要性有正確的認(rèn)識，習(xí)慣日益激烈的競爭，打破陳舊的觀念，引入競爭的機(jī)制，加強(qiáng)國有企業(yè)自身的競爭意識。

提倡創(chuàng)新精神。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，創(chuàng)新是源源不斷的動(dòng)力，也是企業(yè)不斷發(fā)展的潛力。所以，提倡創(chuàng)新精神、選拔培養(yǎng)創(chuàng)造型人才是當(dāng)今社會(huì)的新要求。現(xiàn)如今，不僅要以創(chuàng)造力為主，還要更加注重創(chuàng)新型人才的挖掘。創(chuàng)新型人才能夠把自身的知識、技術(shù)和長期積累的經(jīng)驗(yàn)，通過創(chuàng)新精神完全運(yùn)用到實(shí)踐中，這也是創(chuàng)新型人才的可貴之處，他們在工作當(dāng)中善于思考，能夠使企業(yè)的生產(chǎn)水平和管理水平得到大幅提升。盡管在我國的經(jīng)濟(jì)中，國有企業(yè)處于主導(dǎo)位置，但普遍缺少很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。所以，國有企業(yè)在選拔企業(yè)員工時(shí)，需要首先選拔善于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的員工，如此，國有企業(yè)的實(shí)力才有可能變得越來越強(qiáng)。

堅(jiān)持實(shí)踐識人的觀點(diǎn)。俗話說“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)在選拔員工的時(shí)候也是如此。在被選拔的人群當(dāng)中，有些人只會(huì)說不會(huì)做；有的人盡管看起來像是正人君子，可實(shí)際上卻經(jīng)常做一些“小人”的事情？？因此，究竟這個(gè)人的工作能力和道德水平是好是壞、是高是低，只有通過細(xì)心的觀察與實(shí)踐才能得知。國有企業(yè)只有通過對員工的實(shí)踐活動(dòng)和工作業(yè)績進(jìn)行實(shí)際的監(jiān)督與考察，才能真正做到“知人善用”。由此可見，國有企業(yè)在選拔員工的過程中，要對被選拔員工的實(shí)際操作能力和實(shí)際的工作業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在了解員工與識別員工時(shí)，必須采用發(fā)展的眼光和辯證的觀念。

（二）有效的激勵(lì)措施

企業(yè)激勵(lì)人才有很多的方法，薪酬屬于最主要，也是最為普遍的一種。員工之所以如此看重薪酬，主要是因?yàn)樗麄冇X得薪酬不僅代表著工作能力，還代表著自身的價(jià)值。對于國有企業(yè)而言，合理確定薪酬，能對選人、用人、留人起到不可估量的作用，應(yīng)考慮到收入的公平和效率問題。對于核心人才，滿意是最主要的一個(gè)因素，應(yīng)該根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力確定最終的薪酬，而且同時(shí)要為了確保其穩(wěn)定性而高于外部的薪酬，這樣才能預(yù)防人才的流失，并且讓企業(yè)長期擁有核心的競爭力。對于普通的通用型人才，要根據(jù)市場的實(shí)際情況以及工作績效確定薪酬。對于特殊的人才以及極為稀缺的人才，應(yīng)該堅(jiān)持互惠互利的原則，通過員工為企業(yè)所帶來的價(jià)值決定員工最終的薪酬，這時(shí)可以采用年薪制或者是分紅制，當(dāng)然，也可以和員工協(xié)商最終的薪酬如何分配。

績效管理的最終目的是調(diào)動(dòng)員工對工作的積極性，而不是為了進(jìn)行考核。國企當(dāng)中，要依照員工類別的不同，有針對性地制定相應(yīng)的考核模式和指標(biāo)?？己似髽I(yè)核心人才的時(shí)候，要把企業(yè)的業(yè)績當(dāng)作考核的總指標(biāo)，把市場占有率、成本控制率和技術(shù)創(chuàng)新等當(dāng)作是具體的指標(biāo)，但是企業(yè)戰(zhàn)略性指標(biāo)、業(yè)績性指標(biāo)都不會(huì)在短期內(nèi)見到成效，所以，應(yīng)該適當(dāng)延長考核的周期。對于普通員工而言，要采用普通的考核辦法，縮短考核的周期，而考核內(nèi)容也要以工作態(tài)度、工作過程和工作結(jié)果為主。對于特殊的人才要按照合同的內(nèi)容執(zhí)行，企業(yè)在分配給員工具體的工作及任務(wù)時(shí)，應(yīng)與員工提前簽訂勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格按照合同的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)管。

（三）加大人才引進(jìn)力度

目前設(shè)計(jì)院正處于上升階段，業(yè)務(wù)市場的擴(kuò)大，使人才需求正在不斷地增加，這時(shí)就需要多多引進(jìn)人才，并對有能力的人才進(jìn)行篩選，無論從技術(shù)方面還是從管理方面，都需要積極吸納高端人才，改善人才結(jié)構(gòu)。

（四）施行人才選拔工作的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制

國有企業(yè)在選拔干部的過程中，缺乏有效的監(jiān)督與問責(zé)。提高國有企業(yè)公開選拔干部工作的公正性與透明性，應(yīng)對選拔過程施行多方位的監(jiān)督，不僅要在公開選拔的過程中廣泛聽取大家的意見和建議，還要對新選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

國企在進(jìn)行公開選拔時(shí)，要全面開展監(jiān)督工作，加強(qiáng)干部選拔任用責(zé)任制的落實(shí)情況。雖然國家在干部選拔方面已經(jīng)出臺了一些政策，對造成嚴(yán)重后果的當(dāng)事人要追究其最終的責(zé)任，可是在真正執(zhí)行的過程中，因?yàn)閷筇赜械墓ぷ髂Ｊ郊跋嚓P(guān)的責(zé)任主體沒有明確的規(guī)定，所以，對于用人失察的相關(guān)負(fù)責(zé)人，很少追究其責(zé)任，這在某種程度上加大了國企選拔干部的隨意性和發(fā)生以權(quán)謀私情況的概率。

除上述內(nèi)容外，還需要對相關(guān)的問責(zé)政策進(jìn)行不斷更新，要求責(zé)任人必須要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在選拔干部工作中，要對報(bào)名、測試、錄用等過程進(jìn)行如實(shí)的記錄，按照相關(guān)的規(guī)程，建立全面的檔案，這就為干部選拔任用的問責(zé)制度提供了充實(shí)的依據(jù)。如果發(fā)現(xiàn)有違規(guī)情況，在追究其責(zé)任的同時(shí)，也要明確責(zé)任主體，依據(jù)出現(xiàn)問題的具體原因以及責(zé)任的大小進(jìn)行相應(yīng)的處理，只有監(jiān)督與問責(zé)并舉，才能真正實(shí)現(xiàn)“選賢與能”。